おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう！！
さて、今日は、退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。
日本アイ・ビー・エム（退職勧奨）事件（東京高裁平成２４年１０月３１日・労経速２１７２号３頁）
【事案の概要】
Y社は、企業体質強化を目的とし、退職者支援プログラムを用意しつつ、一定層の従業員をターゲットにして、全社的に退職勧奨を実施した。
Y社は、平成２０年１０月頃から、Xらに対する退職勧奨ないし業績改善のための２回ないし７回にわたる面談を行った。
Xら４名の従業員は、Y社が行った退職勧奨が違法な退職強要に当たるとして、Y社に対して不法行為による損害賠償請求を行った。
【裁判所の判断】
控訴棄却
→本件退職勧奨は違法ではない。
【判例のポイント】
１ 労働契約は、一般に、使用者と労働者が、自由な意思で合意解約をすることができるから、基本的に、使用者は、自由に合意解約の申入れをすることができるというべきであるが、労働者も、その申入れに応ずべき義務はないから、自由に合意解約を応じるか否かを決定することができなければならない。したがって、使用者が労働者に対し、任意退職に応じるよう促し、説得等を行うことがあるとしても、その説得等を受けるか否か、説得等に応じて任意退職するか否かは、労働者の自由な意思に委ねられるものであり、退職勧奨は、その自由な意思形成を阻害するものであってはならない。
したがって、退職勧奨の態様が、退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し、労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められるような場合には、当該退職勧奨は、労働者の退職に関する自己決定権を侵害するものとして違法性を有し、使用者は、当該退職勧奨を受けた労働者に対し、不法行為に基づく損害賠償義務を負うものというべきである。
２ 以上のとおり、RAプログラム（リソース・アクションプログラム）の目的及び退職者の選定方法は、基本的には不合理なものとはいえず、定められた退職勧奨の方法及び手段自体が不相当であるともいえない。したがって、Y社がXらを選定し、退職勧奨を試みたことについては、①その個別の選定に合理性を欠いていたか否か、②その具体的な退職勧奨の態様において、社会通念上相当と認められる範囲を逸脱していたか否かが問題となる。
３ Y社には、業績評価の客観性を確保する基準としてのPBC（人事業績評価制度、パーソナル・ビジネス・コミットメント）が存在し、従業員に厳しいコンプライアンス教育が施されていたことは原判決の認定の通りであり、RAプログラムには、面談の留意事項として退職強要は許されず、対象者の「自由意思」を尊重することが掲げられ、具体的かつ詳細な注意事項が示されて講義や面談研修も施されており、これらの措置は、個別の退職勧奨が、対象者の自由な意思形成を促す限度で行われ、法的に正当な業務行為として許容されるように慎重に配慮されたものと認められるところ、このような配慮に従って、業績評価の客観性が確保され、面談の留意事項が遵守されるのであれば、RAプログラムによる退職勧奨に基づく説得は、自由な意思形成を促す行為として社会的に許容される範囲を逸脱するとは解されない。
本件の一審判決はこちらです。
使用者側とすれば、退職勧奨が違法であると判断されないために退職勧奨をする際の留意点を予め明確にしておく必要があります。
過去の裁判例から失敗例・成功例を学び、実務に応用することが大切です。
是非、顧問弁護士を活用し、日々、準備をしておきましょう。