おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、パワハラの存否と休職期間満了自然退職扱いの有効性等に関する裁判例を見てみましょう。
コンチネンタル・オートモーティブ事件（東京高裁平成２９年１１月１５日・労判１１９６号６３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、①ＸがＹ社から長時間残業による過重労働を強いられたこと、上司から名誉毀損又は侮辱を受けたり、恫喝して責められたりするなどのパワーハラスメントを受けたことなどによって適応障害を発症した旨を主張して、民法７０９条又は同法７１５条１項に基づき、１２１万円（慰謝料１１０万円と弁護士費用１１万円の合計額）＋遅延損害金の支払を求め、また、②平成２４年４月分から同年７月分までの未払残業代として７０万８６４３円＋遅延損害金の支払を求め、さらに、③Ｙ社が休職期間満了によりＸを自然退職としたのは無効である旨を主張して、Ｙ社に対する労働契約上の地位の確認並びに平成２６年１１月から本判決確定に至るまで、賃金として毎月２５日限り月額３６万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
原審は、Ｘの上記①及び同③に係る各請求をいずれも棄却し、上記②に係る請求のうち、Ｙ社に対して、４万０１８４円＋遅延損害金の限度で認容し、その余の請求をいずれも棄却したところ、これを不服とするＸが本件控訴を提起し、Ｙ社が本件附帯控訴を提起した。
【裁判所の判断】
本件控訴を棄却する。
本件附帯控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
Ｙ社は、Ｘに対し、２万６１６０円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｘは、休職期間満了による自然退職が、労働者の地位を脅かすものであり、Ｘが復職可能な寛解状態にある旨の診断書が存在する以上、Ｙ社は、それを否定する積極的で客観的な立証をすべきであるにもかかわらず、それがないのであるから、Ｘの復職は認められるべきである旨を主張する。
しかしながら、復職の要件である「休職事由が消滅したこと」、すなわち、Ｘの負傷疾病が寛解し、ＸがＹ社において従前どおりの業務遂行をすることができる身体状態に復したこと（就業規則４９条１項、４７条１項１号）については、Ｘが主張立証しなければならない事項であるところ、前記のとおり、平成２６年１０月２９日の時点において、ＸがＹ社における就労が可能な身体状態を回復したと認めるに足りる証拠はないのであるから、Ｙ社が、Ｘの休職事由が消滅しておらず、Ｘの復職は困難であると判断したことは、やむを得ないものといわざるを得ない。
そうすると、Ｘの上記主張は理由がなく、その余の主張するところも理由がなく、いずれも採用することができない。
２（一審判断）産業医であるＩ医師も、患者の強い意向により復職可能とする診断書を書く場合がある旨述べており、主治医であるＪも、本件診断１から本件診断２への診断の転換について、Ｘが解雇を通告されて復職の希望を示したことを理由に挙げていることからすれば、本件診断１から本件診断２への転換は、Ｙ社を退職となることを避けたいというＸの意向が強く影響しているといえる。
また、Ｊは、本件診断２の当時、医師としては通常勤務ではなく制限勤務とすべきと考えていた旨述べること、Ｘが抗うつ剤や比較的強い睡眠導入剤の処方を受けていたこと、Ｘの通院の頻度も通常の患者よりも高いものであったことなどに照らせば、Ｘの病状が、同月３１日まで自宅療養を要するとされた本件診断１の状態から軽快しておらず、本件診断２において通常勤務可能とされた理由は、もっぱらＹ社を退職となることを避けたいというＸの希望にあったというべきである。
以上によれば、休職開始から１年の期間が満了する平成２６年１０月２９日の時点において、Ｘの体調は、上記就労不可とする本件診断１のとおり就労に耐え得るものではなく、上記時点において復職を不可としたＹ社の判断は正当というべきであるから、休職期間の満了により、Ｘを退職扱いにしたことは有効であり、Ｘの主張は採用できない。
上記判例のポイント２は非常に重要な視点です。
休職期間満了時に起こりうる典型的な問題ですので、どのように対応すべきかを予め知っておきましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。