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今日は、登録派遣添乗員に係る就業規則変更が有効とされた裁判例を見てみましょう。
阪急トラベルサポート（就業規則変更ほか）事件（東京地裁平成３０年３月２２日・労経速２３５６号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に雇用されて添乗員として旅行業を営む会社に派遣され、添乗業務に従事していたＸらが、Ｙ社に対し、平成２５年１０月から平成２７年９月までの時間外、休日及び深夜労働の割増賃金＋遅延損害金及び付加金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸ１に対し、１９万３９５１円＋遅延損害金、付加金１９万３９５１円＋遅延損害金を支払え。
Ｙ社はＸ２に対し、２１万３２９８円万３９５１円＋遅延損害金、付加金１９万３９５１円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｙ社とＸら登録派遣添乗員との関係は、労働契約期間中は使用者から指揮監督を受ける関係にある常用の労働契約とは異なり、Ｙ社は派遣期間中に限ってＸらを雇用する意思であり、常用の労働契約が締結されておらず、形式的には個別の労働契約が繰り返し締結されてきたものである。そのため、形式的には就業規則や労働条件の「変更」という概念そのものには当たらない。
しかし、相当期間にわたって同一の労働条件で労働契約の締結を繰り返してきたことに加え、個別の労働契約のうち一定事項は就業規則と同一内容で締結されていたという諸事実を総合考慮すれば、登録派遣添乗員に適用される就業規則は、一定期間継続して派遣労働添乗員との間の労働契約の内容を一律に規律する効力を果たしている実情にある。
したがって、本件においても、労働契約法９条及び１０条の趣旨に照らし、就業規則の変更が全く無制約で許されるものではなく、登録派遣添乗員の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他就業規則の変更に係る事情を総合考慮し、必要性が乏しいにもかかわらず登録派遣添乗員に大きな不利益を与えるなど著しく不合理な場合には、無効となることもあり得る。もとより、同法１０条が予定する就業規則の不利益変更そのものではないため、必ずしも上記事情を全て勘案しなければならない場合もあり、また、同程度の変更の合理性までは必要ない場合もあるというべきである。
２ Ｘらは、Ｙ社との間で、労基法所定の計算方法による額がその部分を上回るときはその差額を賃金の支払時期に支払う旨の精算合意や精算の実態がない旨主張する。
しかし、固定残業代として支払われた金額が労基法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うことが求められていることは前判示のとおりであるものの、それを超えて精算合意等を必要とする理由はなく、精算合意が必要であるとは解されないから、Ｘらの主張は採用することができない。
この裁判例はとても重要ですので、是非、判決全文をしっかり読んでおきましょう。
また、最近では、ようやく固定残業代の要件論が落ち着いてきましたので運用がしやすくなりました。
残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。