おはようございます。
さて、今日は、元従業員によるアスベスト被害にかかる団交申入れと団交応諾義務に関する命令を見てみましょう。
ユーエムジー・エービーエス事件（山口県労委平成２４年１２月１３日・労判１０６２号９３頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、従業員５５３名をもってＡＢＳ樹脂事業を行っている。
Ｘは、Ｙ社の従業員として、機器の保守・管理業務等に従事してきたが、平成２０年１２月に自主退職した。
平成２０年１０月、Ｘは病院で肺がんが判明し、２１年７月、労災認定を受け、その補償を求めてＹ社と交渉したが合意に至らなかった。
その後、Ｘは組合に加入し、Ｙ社に対し団体交渉を申し入れたが、Ｙ社は、Ｘが退職して２年以上経過しており、Ｙ社に在籍する労働者でないこと等を理由に組合からの団交に応じる義務はないとして団交に応じなかった。
【労働委員会の判断】
団交拒否は不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 労組法７条２号の「使用者が雇用する労働者」とは、使用者が現に雇用している労働者をいい、雇用関係が既に終了している者は原則として含まれない。しかし、雇用関係が既に終了している者についても、解雇など労働契約の終了を巡って紛争が継続している場合、及び、雇用関係の継続中に紛争が顕在化し退職後も紛争が解決されていない場合のほか、在職中の事実を原因とする未精算の紛争が存在し、その問題の存在が顕在化してから時機に遅れていない合理的な期間内に、その所属する労働組合から使用者に団体交渉が申し入れられた場合には、「使用者が雇用する労働者」に含まれ、使用者は団体交渉応諾義務を負うと解するのが相当である。
２ 使用者が団体交渉をすることを労組法によって義務づけられている事項（義務的団体交渉事項）とは、組合員である労働者の労働条件その他の待遇や団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものをいうものとされ、賃金、労働時間、安全衛生、災害補償、教育訓練などが労働条件（場合により「その他の待遇」）の代表的なものとされている。
３ これを本件についてみると、本件団体交渉事項のうち、１のアスベスト被害により肺がんを発症したことに対し、Ｘに謝罪すること、及び４のアスベスト被害に対する会社の補償についての考え方を明らかにすることは、退職前の雇用関係に関連して発症した健康被害に関するものであり、２の会社におけるアスベスト粉じん曝露の状況と安全対策について説明すること、及び３の会社におけるアスベスト粉じん曝露による健康被害の発生状況及び石綿健康管理手帳の取得状況について明らかにすることは、職場環境とそれに関連したものであり、いずれも上記の安全衛生や災害補償に関する事項に該当し、会社に処分可能なものと認められるから、Ｘについての退職前の会社との雇用関係に関するものである限り、義務的団体交渉事項にあたると解すべきである。
以上のとおり、元従業員であるＸが会社に在籍する労働者ではないことなどを理由とするＹ社の団体交渉拒否は、正当な理由がないものであって、労組法７条２号に該当する不当労働行為である。
退職後の団体交渉については、労組法７条２号の「使用者が雇用する労働者」の文言を拡大解釈することになります。
規範は上記判例のポイント１のとおりです。
よく出てくる規範ですので参考にしてください。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。