おはようございます。
さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。
センチュリーオート事件（東京地裁平成１９年３月２２日・労判９３８号８５頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、自動車の修理及び整備点検、損害保険代理業等を目的とする有限会社である。
Ｘは、Ｙ社入社時から退職時までの間、営業部長の職にあった。
Ｘは、Ｙ社に対し、未払賃金、時間外割増賃金、付加金の支払い等を求めた。
Ｙ社は、Ｘが管理監督者に該当するから、労働時間に関する労基法の規定は適用されないと主張し争った。
【裁判所の判断】
管理監督者性を肯定し、時間外割増賃金及び付加金の請求を否定した。
【判例のポイント】
１ 入社当時から退職するまでの間、Ｘは営業課長の職にあり、遅刻・早退等を理由としてＸの基本給が減額されることはなかった。
２ Ｘは営業課長として、営業部に所属する従業員の出欠勤の調整、出勤表の作成、出退勤の管理といった管理業務を担当していた。
３ Ｘは、経営会議やリーダー会議のメンバーとしてこれらの会議に酒席していた。これらは、Ｙ社代表者及び各部門責任者のみをその構成員とする会議であった。
４ Ｘに支給された給与の額は、Ｙ社代表者、工場長に次ぐ、高い金額であった。
５ これらの事実によれば、Ｙ社において、Ｘは営業部長という重要な職務と責任を有し、営業部門の労務管理等につき経営者と一体的な立場にあったと評するのが相当である。
「営業部門の労務管理につき」という言い回しです。
マクドナルド事件のように「企業全体の事業経営」に関与することまでは要件とされていません。
なお、裁判所は、Ｘの主張について以下のように判断しています。
「労働時間の管理面については、確かにＸは出退勤の際、タイムカードを打刻していたことが認められる。しかしながら、遅刻・早退等を理由としてＸの基本給が減額されることはなかったのであるから、Ｘが出退勤の際にタイムカードを打刻していたとの事実のみから、直ちに、Ｘの労働時間が管理されていたと評することはできない。」
「Ｘは、新規採用者の決定権限や人事評価の決定権限は付与されていなかったと主張するが、ＸがＹ社代表者に営業部の人員の補充を求めたところ、Ｙ社代表者が新規従業員を募集・採用した例があったこと、また、この際、Ｙ社代表者がした採用面接の場にＸが立ち会い、同面接後にはＹ社代表者から意見を求められたことからすれば、最終的な人事権がＸに委ねられていたとはいえないものの、営業部に関しては、Ｙ社代表者の人事権行使にあたり、部門長であったＸの意向が反映され、また、その手続・判断の過程にＸの関与が求められていたとみるのが相当である。したがって、Ｘ指摘の点は、前記の判断を左右するには足りない。」
このあたりは、参考になると思います。
タイムカードを打刻していたら管理監督者ではない、といった形式的な話ではないわけです。
この事案で、遅刻・早退した場合に、基本給の減額がされていたら、どのような結論になったのでしょうか。
やはり管理監督者性は否定されるのでしょうか・・・？
管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。