おはようございます。
今日は、２２年間反復継続してきたアルバイトに対する雇止めの適法性が争われた事例を見てみましょう。
ジャパンレンタカー事件（名古屋高裁平成２９年５月１８日・労判１１６０号５頁）
【事案の概要】
Ｘは、平成４年４月１日までにＹ社と期限の定めのある労働契約を締結して、アルバイト従業員として稼働し始め、同月から平成２０年頃までは６か月に１回，同年以後は２か月ごとに雇用契約書の更新がなされ、最終の労働期間は、平成２６年１２月２０日までとなっていた。
本件は、Ｘが、Ｙ社とＸ間の労働契約は、労働契約法１９条１号又は２号に該当し、労働期間が満了する日までに有期労働契約の更新の申込みをし、また、Ｙ社の雇止めは合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、労働契約法１９条により従前の労働契約の内容である労働条件と同一の条件で契約更新の申込みをＹ社は承諾したものとみなされると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、賃金請求権に基づき、平成２６年１２月から毎月末日限り月額２３万９５１４円の割合による賃金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Ｙ社は、Ｘが健康保険、厚生年金及び雇用保険の資格を取得したこと等を届け出て、かつ、雇用継続中、健康保険料、厚生年金保険料及び労働保険料を納付すべき義務があったのにこれを怠ったと主張して、不法行為に基づく損害賠償請求として、３６１万６６２６円＋遅延損害金の支払を求め、さらに、平成２５年４月２１日から平成２６年１０月１８日までの間の未払割増賃金が合計２９１万３８１９円＋遅延損害金が合計１２万３９３３円であると主張して、Ｙ社に対し、上記元本及び遅延損害金合計３０３万７７５２円等の支払を求めるとともに、付加金２９１万３８１９円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
原審は、ＸとＹ社間の有期労働契約は、期間の定めのない労働契約とほぼ同視できるものであり、Ｙ社の更新拒絶は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、Ｙ社は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件でＸの更新の申込みを承諾したものとみなされるとして、Ｘの地位確認請求を認容するとともに、Ｙ社の賃金請求も全部認容し、Ｘの不法行為に基づく損害賠償請求については、１３６万４８２２円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、Ｘの割増賃金請求については、２８９万３４７１円＋遅延損害金の支払を求める限度で、Ｘの付加金請求については、２７７万５６９９円＋遅延損害金の支払を求める限度でそれぞれ認容した。
そこで、Ｙ社が控訴をするとともに、Ｘが不法行為に基づく損害賠償請求を棄却された部分について附帯控訴をするとともに、損害額の拡張及び追加をした。
【裁判所の判断】
１ 本件控訴について
（１）原判決主文３項中、次の(2)に係る部分を超える部分を取り消す。
（２）Ｙ社は、Ｘに対し、３３万４８２７円＋遅延損害金を支払え。
（３）上記（１）の取消部分に係るＸの請求を棄却する。
（４）Ｙ社のその余の本件控訴を棄却する。
２ 本件附帯控訴について
（１）Ｙ社は、Ｘに対し、６万５３０８円＋遅延損害金を支払え。
（２）本件附帯控訴に基づくその余の当審拡張請求を棄却する。
（３）Ｘのその余の本件附帯控訴を棄却する。
【判例のポイント】
１ Ｘは、当審において、一定程度の年金が受給できる蓋然性が十分あるから、民事訴訟法２４８条を適用するなどして蓋然性が認められる範囲で損害を算定すべきである旨主張する。
しかし、年金受給年数や支給率等が将来変動する可能性があるし、Ｘが年金受給年齢に達するか、達したとして何年間受給できるかも不明であるし、本件の事案について民事訴訟法２４８条を適用するのが相当であるともいえない。Ｘの主張は、採用することができない。
２ Ｘは、当審において、不満を抱えながら明示的に抗議できなかったことは精神的苦痛の根拠となるのであって、これを否定することはできないから、慰謝料請求は認められるべきであるとして縷々主張する。
しかし、Ｘが国民健康保険料や国民年金保険料を支払ったことについては、財産的損害が填補されれば特段の事情がない限り慰謝料の支払いまで命じる理由はないところ、Ｘが縷々主張する事情は、いずれも慰謝料の支払を命じるに足りる特段の事情に該当するということはできない。Ｘの主張は、採用することができない。
３ ①Ｙ社の健康保険の届出・納付義務違反によりＸが被った損害は１２４万４８２２円、②Ｙ社の厚生年金保険の届出・納付義務違反によりＸが被った損害は９１万５６５０円と認められる。
そして、前記のとおり、Ｘは、Ｙ社との労働契約締結当初から健康保険及び厚生年金への加入がないことを認識していたと認められる。
この点、Ｘは、疑問を抱いてはいたものの、的確な知識もなかったので、不法行為であると認識できていなかったから、加害者に対する損害賠償請求が事実上可能な状況のもとに、その可能な程度に損害及び加害者を知っていたとはいえない旨主張する。
しかし、Ｙ社がＸに関し健康保険及び厚生年金保険の届出・納付義務を負うか否かについては、公的機関に問い合わせるなどして確認することは容易であることからすると、Ｘの主張は、採用することができない。
本件におけるメインの争点である雇止めの適法性については、一審の違法無効という判断が維持されています。
それにしても２２年間、更新を繰り返すというのはすごいですね。もはや完全に「形だけ」有期雇用の状態だったと考えるのが自然です。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。