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今日は、パワハラ等に基づく解雇無効地位確認等請求についての事例を見てみましょう。
マテル・インターナショナル事件（東京地裁平成２９年１月２５日・労判ジャーナル６２号５４頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社と労働契約を締結していた元従業員Ｘにおいて、①Y社に対し、試用期間中にされた解雇の無効を主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、これを前提として平成２７年９月１日から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額１００万円等の支払を求め、②Ｙ社の代表取締役に対し、本件解雇に至るまでのＸに対する言動及び本件解雇がＸに対する不法行為を構成するとして、不法行為に基づく損害賠償として損害金２００万円等の支払を求め、③Ｙ社に対し、上記②の代表取締役の不法行為は、会社法３５０条に基づきＹ社の損害賠償責任を生じさせるとして、損害金２００万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
損害賠償請求は棄却
【判例のポイント】
１ 解雇事由の部下であるＡに対するパワーハラスメントは重大な非違行為であり、解雇事由のパワーハラスメント行為の是正を実質的に拒絶する言動と相俟って、本件解雇の合理性を十分に基礎づける事由となるものであるが、解雇事由のパワーハラスメントは、その態様に鑑みて、ただちにＸを会社から排除しなければＹ社の会社秩序及び就労環境の取り返しが付かないような破壊ないし悪化をもたらすがごとき、一刻を争う深刻さがあったものとまではいえないから、ＸのＡに対する言動に是正の可能性がある限り、本件解雇の社会通念上の相当性を基礎づけるものとはいえず、そして、解雇事由のパワーハラスメント行為の是正を実質的に拒絶する言動は、代表取締役において、Ｘが冷静さを取り戻すための対応を執ることなく、本件解雇に及んだことは、社会通念上の相当性を欠くものといわざるを得ない。
２ Ｘには、パワーハラスメント行為ともなり得るようなＡに対する違法な言動があり、また、部下であるＢに対する不適切な指揮命令があったうえ、これを指摘し改善を促そうとした代表取締役の指導ないし注意に対しても、問題をすり替えて、部下従業員に対する適切な対応をすること等、本件解雇については、解雇の客観的な合理性が認められるものであるから、本件解雇をもって著しく相当性を欠く、違法な権利侵害行為となるものであるともいえず、また、仮に、本件解雇について不法行為が成立するとしても、本件解雇が無効となり、Ｘの労働契約上の地位が確認されるとともに、バックペイとして給与相当の経済的な損失が填補されることにより、Ｘの精神的損害も回復されるものというべきであるから、慰謝料により慰藉すべきことを相当とする精神的苦痛は存在しないものというべきである。
上記判例のポイント１で示されているパワハラで解雇する場合の判断基準は参考になりますね。
なかなかハードルが高いです。
解雇の有効性が相当性の要件で判断されている場合には、上記判例のポイント２のように慰謝料請求は通常否定されます。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。