おはようございます。
今日は、妊娠中の退職合意不成立等に基づく地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。
ＴＲＵＳＴ事件（東京地裁立川支部平成２９年１月３１日・労判ジャーナル６２号４６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、民法５３６条２項に基づく賃金及び不法行為に基づく慰謝料並びにこれらに対する遅延損害金の各支払いを求めた事案である。
【裁判所の判断】
退職合意は無効
【判例のポイント】
１ Ｙ社は、妊娠が判明したＸとの間に退職合意があったと主張するが、退職は、一般的に、労働者に不利な影響をもたらすところ、雇用機会均等法１条、２条、９条３項の趣旨に照らすと、女性労働者につき、妊娠中の退職の合意があったか否かについては、特に当該労働者につき自由な意思に基づいてこれを合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか慎重に判断する必要がある。
確かに、Ｘは、現場の墨出し等の業務ができないことの説明を受けたうえで、株式会社ａへの派遣登録を受け入れ、その後、平成２７年６月１０日に、Ｙ社代表者から退職扱いとなっている旨の説明を受けるまで、Ｙ社に対し、社会保険の関係以外の連絡がないことからすると、Ｘが退職を受け入れていたと考える余地がないわけではない。
しかしながら、Ｙ社が退職合意のあったと主張する平成２７年１月末頃以降、平成２７年６月１０日時点まで、Ｙ社側からは、上記連絡のあった社会保険について、Ｘの退職を前提に、Ｙ社の下では既に加入できなくなっている旨の明確な説明や、退職届の受理、退職証明書の発行、離職票の提供等の、客観的、具体的な退職手続がなされていない。
他方で、Ｘ側は、Ｙ社に対し、継続して、社会保険加入希望を伝えており、平成２７年６月１０日に、Ｙ社代表者から退職扱いとなっている旨の説明を受けて初めて、離職票の提供を請求した上で、自主退職ではないとの認識を示している。
さらに、Ｙ社の主張を前提としても、退職合意があったとされる時に、Ｙ社は、Ｘの産後についてなんら言及をしていないことも併せ考慮すると、Ｘは、産後の復帰可能性のない退職であると実質的に理解する契機がなかったと考えられ、また、Ｙ社に紹介された株式会社ａにおいて、派遣先やその具体的労働条件について決まる前から、Ｘの退職合意があったとされていることから、Ｘには、Ｙ社に残るか、退職の上、派遣登録するかを検討するための情報がなかったという点においても、自由な意思に基づく選択があったとは言い難い。
以上によれば、Ｙ社側で、労働者であるＸにつき自由な意思に基づいて退職を合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することについての、十分な主張立証が尽くされているとは言えず、これを認めることはできない。
よって、Ｘは、Ｙ社における、労働契約上の権利を有する地位にあることが認められる。
有名な裁判例ですのでご存じの方も多いと思います。
この裁判例に限りませんが、とにかく「自由な意思」の認定が厳しいですね。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。