おはようございます。
今日は、賃金規定の有効性と未払賃金等請求に関する最高裁判決を見てみましょう。
国際自動車事件（最高裁平成２９年２月２８日・労判１１５２号５頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に雇用され、タクシー乗務員として勤務していたＸらが、歩合給の計算に当たり残業手当等に相当する金額を控除する旨を定めるＹ社の賃金規則上の定めが無効であり、Ｙ社は、控除された残業手当等に相当する金額の賃金の支払義務を負うと主張して，Ｙ社に対し，未払賃金等の支払を求める事案である。
なお、原審は、本件規定のうち、歩合給の計算に当たり対象額Ａから割増金に相当する額を控除する部分は無効であり、対象額Ａから割増金に相当する額を控除することなく歩合給を計算すべきであるとした上で、Ｘらの未払賃金の請求を一部認容すべきものとした。
【裁判所の判断】
原判決中Ｙ社敗訴部分を破棄する。
前項の部分につき、本件を東京高等裁判所に差し戻す。
【判例のポイント】
１ 労働基準法３７条は、時間外、休日及び深夜の割増賃金の支払義務を定めているところ、割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令に具体的に定められている。もっとも、同条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者に対し、労働契約における割増賃金の定めを労働基準法３７条等に定められた算定方法と同一のものとし、これに基づいて割増賃金を支払うことを義務付けるものとは解されない。
そして、使用者が、労働者に対し、時間外労働等の対価として労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するには、労働契約における賃金の定めにつき、それが通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とに判別することができるか否かを検討した上で、そのような判別をすることができる場合に、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討すべきであり（最高裁平成６年６月１３日第二小法廷判決，最高裁２４年３月８日第一小法廷判決参照）、上記割増賃金として支払われた金額が労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。
２ 他方において、労働基準法３７条は、労働契約における通常の労働時間の賃金をどのように定めるかについて特に規定をしていないことに鑑みると、労働契約において売上高等の一定割合に相当する金額から同条に定める割増賃金に相当する額を控除したものを通常の労働時間の賃金とする旨が定められていた場合に、当該定めに基づく割増賃金の支払が同条の定める割増賃金の支払といえるか否かは問題となり得るものの、当該定めが当然に同条の趣旨に反するものとして公序良俗に反し、無効であると解することはできないというべきである。
応用可能性が高い判断です。
もっとも、この最高裁判決に基づいて従来の賃金体系を変更する場合には、多くの場合、労働条件の不利益変更にあたりますのでそう簡単にはできません。
残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。