おはようございます。
今日は、有期労働契約の無期契約移行の可否に関する最高裁判決を見てみましょう。
福原学園事件（最高裁平成２８年１２月１日・ジュリ１５０２号４頁）
【事案の概要】
本件はＹ社との間で期間の定めのある労働契約を締結し、Ｙ社の運営する短期大学の教員として勤務していたＸが、Ｙ社による雇止めは許されないものであると主張して、Ｙ社を相手に、労働契約上の地位の確認及び雇止め後の賃金の支払を求める事案である。
原審（福岡高裁平成２６年１２月１２日）は、上記の事実関係等の下で、本件雇止めの前に行われた２度の雇止めの効力をいずれも否定して本件労働契約の１年ごとの更新を認めた上で、要旨次のとおり判断し、本件労働契約が平成２６年４月１日から期間の定めのない労働契約に移行したとして、Ｘの請求をいずれも認容すべきものとした。
採用当初の３年の契約期間に対するＸの認識や契約職員の更新の実態等に照らせば，上記３年は試用期間であり、特段の事情のない限り、無期労働契約に移行するとの期待に客観的な合理性があるものというべきである。Ｙ社は、本件雇止めの効力を争い、その意思表示後も本件訴訟を追行して遅滞なく異議を述べたといえる以上、本件雇止めに対する反対の意思表示をして無期労働契約への移行を希望するとの申込みをしたものと認めるのが相当である。そして、Ｙ社においてこれまでの２度にわたる雇止めがいずれも客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない結果更新され、その後無期労働契約への移行を拒むに足りる相当な事情が認められない以上、Ｙ社は上記申込みを拒むことはできないというべきである。したがって、本件労働契約は無期労働契約に移行したものと認めるのが相当である。
【裁判所の判断】
原判決中、Ｘの労働契約上の地位の確認請求及び平成２６年４月１日以降の賃金の支払請求を認容した部分を破棄し、同部分につき第１審判決を取り消す。
前項の部分に関するＸの請求をいずれも棄却する。
【判例のポイント】
１ 本件労働契約は、期間１年の有期労働契約として締結されたものであるところ、その内容となる本件規程には、契約期間の更新限度が３年であり、その満了時に労働契約を期間の定めのないものとすることができるのは、これを希望する契約職員の勤務成績を考慮してＹ社が必要であると認めた場合である旨が明確に定められていたのであり、Ｘもこのことを十分に認識した上で本件労働契約を締結したものとみることができる。
上記のような本件労働契約の定めに加え、Ｘが大学の教員としてＹ社に雇用された者であり、大学の教員の雇用については一般に流動性のあることが想定されていることや、Ｙ社の運営する三つの大学において、３年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった契約職員も複数に上っていたことに照らせば、本件労働契約が期間の定めのないものとなるか否かは、Ｘの勤務成績を考慮して行うＹ社の判断に委ねられているものというべきであり、本件労働契約が３年の更新限度期間の満了時に当然に無期労働契約となることを内容とするものであったと解することはできない。
そして，前記の事実関係に照らせば、Ｙ社が本件労働契約を期間の定めのないものとする必要性を認めていなかったことは明らかである。
また、有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について定める労働契約法１８条の要件をＸが満たしていないことも明らかであり、他に、本件事実関係の下において、本件労働契約が期間の定めのないものとなったと解すべき事情を見いだすことはできない。
以上によれば、本件労働契約は、平成２６年４月１日から期間の定めのないものとなったとはいえず、同年３月３１日をもって終了したというべきである。
労働事件特有な労働者保護の考え方を知らない人がこの最高裁判決を読めば、「そりゃそうでしょ。」「そう考える以外に考えようがないんじゃないの。」と思うのではないでしょうか。
無期労働契約への転換に対する労働者の期待が法的保護する値するようなものかどうかがポイントになってきます。
大切なことは、契約内容を明確にすること、更新時の手続きをしっかり行うことなど、プロセスを軽視しないということです。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。