おはようございます。
今日は、業績不良を理由とする解雇が無効とされた裁判例を見てみましょう。
日本アイ・ビー・エム（原告３名）事件（東京地裁平成２８年３月２８日・労経速２２８６号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に期限の定めなく雇用されていたＸらが、業績不良を理由として解雇されたことについて、解雇事由が存在せず、労働組合員であるＸらを解雇して労働組合の弱体化を狙ったものであって、解雇権の濫用として無効であり、不法行為に当たるとして、労働契約に基づく地位の確認、解雇後に支払われるべき賃金及び賞与等並びに不法行為に基づく慰謝料及び弁護士費用を請求する事案である。
【裁判所の判断】
Ｘ１～Ｘ３の解雇はいずれも無効
【判例のポイント】
１ Ｘ１は、・・・業績不良は認められるものの、担当させるべき業務が見つからないというほどの状況とは認められない。また、ＰＢＣ評価はあくまで相対評価であるため、ＰＢＣ評価の低評価が続いたからといって解雇の理由に足りる業績不良があると認められるわけではないこと、Ｘ１は大学卒業後Ｙ社に入社し、約２５年にわたり勤務を継続し、配置転換もされてきたこと、職種や勤務地の限定があったとは認められないことなどの事情もある。
そうすると、現在の担当業務に関して業績不良があるとしても、その適性に合った職種への転換や業務内容に見合った職位への降格、一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性をより具体的に伝えた上での更なる業績改善の機会の付与などの手段を講じることなく行われた本件解雇①は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、権利濫用として無効というべきである。
２ 解雇予告と共に職場から退去させられ出社を禁止されたことについては、Ｙ社が情報システムに関わる業務を行う企業であり、Ｘらの職場でも自社及び顧客の機密情報が扱われていると推認できるところ、一般的には、解雇予告をして対立状態となった当事者が機密情報を漏えいするおそれがあり、しかも、漏えいが一旦生ずると被害の回復が困難であることからすると、上記の措置に違法性があるとはいえない。
３ 解雇予告時に、具体的な解雇事由を明記せず解雇を伝えるとともに、Ｘ２及びＸ３に対しては短い期間内に自主退職をすれば退職の条件を上乗せするという提示をしたことについては、実体要件を満たしている限り本来は解雇予告をするまでもなく即日解雇することも適法であること、使用者に解雇理由証明書を交付する義務があるとしても解雇の意思表示の時点で解雇理由の具体的な詳細を伝えることまでは要求されていないこと、期間内に自主退職をすれば退職の条件を上乗せするという提示はそれがない場合と比較して労働者にとって不利益な扱いともいえないことからすると、違法性があるとはいえない。
したがって、Ｘらに対する解雇の態様が違法であるとはいえず、これを理由とする不法行為の成立は認められない。そして、本件では、解雇自体は権利濫用に当たり無効であるが、Ｘらにつきそれぞれ解雇理由とされた業績不良はある程度認められること、解雇時に遡って相当額の給与等の支払がされることにより、解雇による精神的苦痛は相当程度慰謝されるものとみるべきことなども考慮すると、解雇による不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。
成績不良による解雇の場合には、上記判例のポイント１で示されているとおり、相対評価による評価結果の取り扱い（評価のしかた）は注意が必要です。
解雇回避措置の内容、程度を見られるので、解雇する前にしっかりと手続きを踏むことが大切です。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。