おはようございます。
今日は、パワハラを理由とする上司、会社への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。
サントリーホールディングス事件（東京高裁平成２８年４月２７日・労経速２２８４号７頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の従業員であり、グループ再編前のサントリー株式会社の従業員であったXが、サントリー在籍中、上司であったCからパワハラを受けたことにより鬱病の診断を受けて休業を余儀なくされるなどし、また、Y社に移籍後、Y社のコンプライアンス室長であったDがCの上記パワーハラスメント行為に対して適切な対応を取らなかったことによりXの精神的苦痛を拡大させたとして、C及びDには不法行為が成立すると主張するとともに、サントリーにはXに対する良好な作業環境を形成等すべき職場環境保持義務違反を理由とした債務不履行及びCの使用者であることなどを理由とした不法行為が成立するところ、サントリーのグループ再編により設立されたY社はサントリーのXに対する上記債務を承継したなどと主張して、Y社らに対し、損害賠償合計２４２４万６４８８円＋遅延損害金の連帯支払を求める事案である。
原判決は、Cの不法行為及びY社の使用者責任を肯定し、C及びY社に対し２９７万円＋遅延損害金の連帯支払を求める限度でXの請求を認容したところ、これを不服とするX並びにY社及びCがそれぞれ控訴した。
【裁判所の判断】
Y社及びCは、Xに対し、連帯して１６５万円＋遅延損害金を支払え。
その余の請求は棄却
【判例のポイント】
１ Xは、鬱病を発症して１年以上の休業を余儀なくされ、復職後も通院を継続し、精神保健及び精神障害者福祉に関する法律に基づき障害等級２級の認定を受けるなど、精神的不調が続いている反面、Cによる不法行為は、Xに対し、「新入社員以下だ。もう任せられない。」、「何で分からない。おまえは馬鹿。」と発言し、あるいはXが本件診断書を提出して休職を願い出た際、３箇月の休みを取ると異動の話を白紙に戻さざるを得ない旨を告げるなどしたというもので、部下に対する業務に関する叱責の行き過ぎや、精神的不調を訴える部下への対応が不適切であったというものにとどまり、悪質性が高いとはいえず、Xが鬱病を発症し、精神的不調が続いていることについては、Xの素因が寄与している面が大きいこと、Xが平成２０年８月に復職した後、時間外労働や所定勤務も行うなど、勤務状況は順調であり、精神状態が一定程度回復した状況が窺われることなどを考慮すると、Xの精神的損害に対する慰謝料は１５０万円と認めるのが相当である。
２ 慰謝料は、Y社らが主張するXの素因をも考慮して認定したものであるから、さらにXの素因により慰謝料を減額すべきではない。
３ Y社らは、Xが受給した障害年金及び労災保険給付金との損益相殺を主張するが、これらは精神上の損害の填補を目的とするものではないと認められるから、当該受給額を上記慰謝料から控除することはできないというべきである。
一審よりも金額が下がりました。
もっとも、会社としては、慰謝料の金額よりもこのように裁判例として社名が出てしまうことによる損失のほうが大きいです。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。