おはようございます。
今日は、雇止めに関する裁判例を見てみましょう。
東大阪市環境保全公社（仮処分）事件（大阪地裁平成２２年１月２０日決定・労判１００２号５４頁）
【事案の概要】
Ｙ公社は、東大阪市の環境を保全し、条件の整備を図り、市民生活の安全清潔を確保すること等を目的として、東大阪市の全額出資で、昭和４７年に設立許可された財団法人である。
Ｙ公社の業務内容は、東大阪市から委託を受けたし尿およびごみ収集業務等である。
Ｘらは、臨時雇用者（雇用期間６ヶ月）としてＹ公社との間で雇用契約を締結し、１０回～２４回、契約を更新してきた。
Ｙ公社では、毎年４月と１０月に契約更新手続がとられてきた。
Ｙ公社は、Ｘらに対し、平成２１年９月３０日をもって契約期間が満了となり、それ以降は新たな契約は行わない旨を書面で通知した（本件雇止め）。
Ｘらは、臨時雇用者としての権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同雇用契約に基づく賃金の仮払いを求めた。
【裁判所の判断】
（１） 毎年１０月１日の契約更新については特段の事情のないかぎり自動更新されるとの期待が生じており、本件雇止めについては、解雇権濫用法理の類推適用を検討する必要がある。
（２） 本件雇止めには、合理的な理由があるとはいえず、無効である。
【決定のポイント】
（１）について
１ 毎年１０月１日時点での契約更新については、特に継続雇用の意思確認等を目的とする面接を実施していない。
２ Ｙ公社の業務が東大阪市から委託を受けたし尿収集等の作業であって、これらの業務にかかる予算等は１年間単位で計画等が策定・実施されるのが通常である。
３ 毎年１０月１日の更新手続は、形式的なものと言わざるを得ず、特段の事情のないかぎり、自動的に更新されるものと考えていたと認められる。
（２）について
１ Ｙ公社は、本件雇止めの理由について、以下の３点を主張した。
① Ｙ公社における平成２０年度の累積債務が多額に上ること
② Ｘらが担当していた業務量の減少
③ 臨時雇用者について、日々雇用の代替策を提供していること
２ しかし、裁判所は、Ｙ公社の主張に対し、以下のように判断した。
① 累積債務については、平成２１年９月時点で発生したものとは言い難く、それにもかかわらず同年４月にはＸらとの雇用契約を更新している。
② 業務量の減少の点については、東大阪市の予算状況等から、ある程度予想できたと考えられ、それにもかかわらず平成２１年４月時点において、Ｘらと雇用契約を更新している。
３ これらの点からすると、上記③を考慮してもなお、本件雇止めには、合理的な理由があるとは言い難い。
なお、裁判所は、契約更新回数が１０～２４回と多いにもかかわらず、Ｙ公社とＸらとの間の雇用契約が期間の定めのない契約に転化しているとはいえず、毎年４月１日時点での契約更新手続については、自動更新されることに対する合理的な期待が存在していたとは認められないと判断しています。
理由は以下のとおりです。
１ 雇用契約書に６ヶ月の雇用期間の記載があり、正社員とは明確に区別されている。
２ Ｙ公社は毎年３月頃、継続雇用の意思等について確認する手続を行っていた。
３ Ｘらは臨時雇用者としての契約であり、就業規則上「一定期間を定めて雇用する者」と定められている。
Ｙ公社が、４月の契約更新の際に、Ｘらを雇止めした場合には、有効となる可能性があるようです。
決定理由を読むと、Ｙ公社がＸらを雇止めした本当の理由は、別にあるようです。
裁判所は、Ｙ公社の表向きの理由では、雇止めは無効と判断したわけです。
有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。
事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。