おはようございます。
さて、今日は、労組法上の使用者に関する命令を見てみましょう。
サンケン電気事件（石川県労委平成２３年１０月１８日・労判１０３６号９５頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、Ｚ社の株式を１００％所有するグループ会社の中核会社である。
Ｚ社は、半導体を製造する会社である。
平成２２年２月、Ｚ社は、赤字製品対策のために工場を閉鎖すると提案し、Ｘ組合と、２２回にわたり団交を御子なった。
Ｘは、Ｙ社に対しても、工場閉鎖提案の撤回を議題とする団交を申し入れた。
Ｙ社は、Ｙ社とＺ社は別法人であり、Ｚ社が雇用する労働者についてＹ社は労組法上の使用者に該当しないので団交に応じないと回答した。
【労働委員会の判断】
Ｙ社は労組法上の使用者に当たらない。
→不当労働行為には当たらない。
【命令のポイント】
１ 通常時のＸ組合組合員の賃金、一時金、時間外労働手当、有給休暇、労働時間、職員採用、人事異動、懲戒などの基本的な労働条件等については、Ｚ社がＸ組合との団体交渉や経営会議により独自の判断に基づき決定していたものであり、Ｙ社による現実的かつ具体的な関与は認められない。
２ Ｙ社が親会社としてグループ内の子会社従業員の緊急対策的な労働条件等にかかる方針を決定し、当該方針をグループ内子会社に示していたことが窺われ、そのことがＸ組合組合員の労働条件等に影響を与えた可能性も否定できないが、当該労働条件等を現実的かつ具体的に決定したのはＺ社であるから、Ｙ社の関与は、グループ内子会社に対する経営戦略的観点から行う管理・監督の域を超えているとまでは認められない。
３ ・・・以上のことからすると、Ｙ社は、Ｚ社の経営に対し一定の支配力を有していたことは認められるが、それが親会社がグループの経営戦略的観点から子会社に対して行う管理・監督の域を超えているものとまでは認められないことから、Ｘ組合組合員の基本的な労働条件等に対して、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有している者とはいえず、Ｙ社は、労働組合法第７条の使用者に当たるということはできない。
よって、Ｙ社は、本件について不当労働行為責任を負う者には該当せず、不当労働行為は成立しない。
朝日放送事件（最高裁平成７年２月２８日判決）の基準に従って判断されています。
本件では、親会社の労組法上の使用者性が問題となりましたが、上記のとおり、子会社従業員の労働条件について、現実的かつ具体的な支配・決定権限はないと判断されています。
使用者概念の拡大の問題は、もう少し研究したいところです。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。