おはようございます。
さて、今日は、退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。
JWTジャパン事件（東京地裁平成２０年７月２９日・ウェストロー）
【事案の概要】
Y社は、世界的に展開する広告代理店のＡ社の日本法人であり、現在、二百数十名の従業員を擁している。
Ｘは、平成１８年４月、Ｙ社に採用され、クリエイティブディレクター（以下「ＣＤ」）として勤務してきた。
Ｘは、Ｙ社から、不当な退職強要をされ、仕事から外されるという不法行為をされ、さらにＹ社が退職合意が成立したとして就労を拒まれているがそのような合意は成立していないと主張し、雇用契約上の地位の確認及び賃金の支払並びに不法行為に基づく損害賠償を求めた。
【裁判所の判断】
雇用契約上の地位にあることを確認する。
損害賠償請求につき、慰謝料として６０万円の支払を命じる。
【判例のポイント】
１ Ｘは、退職合意の成立を前提とした行動を一切取っていないものといえる。退職届も作成していないし、Ｙ社との間で、退職の合意を確認する書面を作成してもいない。自ら職探しもしていない。自ら積極的に退職したいとか他社に移りますとも述べていない。Ｙ社が退職合意が成立したと主張する平成１８年３月７日のＢとの面談においても、同人から退職勧奨されて、仕事は探してみる、と述べたが、Ｘ本人によれば、これは直接の上司に対し明確な拒否を示すこともできず、何とかその場を逃れるために述べたものと認められる。客観的な行動としてＸが唯一行ったのは、Ｂから指示されて、Ａ社に送る履歴書をＢにメールで送信したのみであるが、同様に、これも直接の上司からの指示であったため、断ることができなくて取った行動と認められる。
・・・Ｙ社は、Ｘはともかく退職の意思表示はしたのであり、その後再就職先など条件面で思うに任せなかったため翻意したような趣旨をも主張するが、再就職先などについてある程度見通しが明らかにならない状況では、退職するか否かを通常決し難く、そのような場合はいまだ退職の意思自体が確定的なものではないというべきである。殊に、Ｘの家族や家計の状況からすれば、通常転職には慎重になると考えられ、なおさらというべきである。
２ 以上によれば、Ｙ社主張の退職合意は成立していないというべきである。そうすると、Ｙ社はＸを解雇したなどの事実は存しないから、Ｘはなお雇用契約上の地位を有するというべきであり、その点に関するＸの主張は理由がある。
３ 上記認定のように、Ｘ・Ｙ社間で退職を合意した事実は認められない。そして、Ｘは、退職を拒んでいたのに、Ｙ社は上記認定のように多数回にわたり退職勧奨を行った。またＹ社は、上記合意が成立していないことを認識しながら、上記合意を前提に、Ｘを仕事から外し、出勤しても何もすることがない状況に置き、挙げ句には再就職活動に必要な期間を経過したとして会社に立ち入ることさえ拒否するに至った。この行為は不法行為を構成するというべきである。これによりＸが著しい精神的苦痛を被ったことが認められる。この苦痛を慰謝するには、事案の内容、Ｘの地位その他一切の事情を考慮し、６０万円の支払をもって相当と認める。
少し事案が特殊ですが、会社と従業員で、退職合意の有無について争いになった事案です。
退職勧奨が不法行為として認められ、慰謝料６０万円が認められました。
退職勧奨の際は、顧問弁護士に相談しながら慎重に対応することが大切です。