おはようございます。
今日は、専門業務型裁量労働制における労使協定締結が無効として残業代等の支払いが命じられた事案
学校法人松山大学事件（松山地裁令和５年１２月２０日・労経速２５４４号３頁）
【事案の概要】
本訴事件は、①Y大学法学部法学科に所属する教授職にあるXらが、専門業務型裁量労働制を導入した就業規則の変更が無効であり、時間外労働、休日及び深夜労働に係る賃金が支払われていないと主張して、未払賃金支払請求権に基づき、Y大学に対し、X甲野に509万1326円＋遅延損害金、X乙山に407万6623円＋遅延損害金の支払を求め（以下、これらの請求を「本訴請求①」という。）、②X甲野が、〈ア〉Y丁田によるハラスメント申立て並びにY大学による同申立についての審議及びハラスメント認定がいずれも不当労働行為に該当する、〈イ〉Y大学及びY丁田が、労働者の過半数代表者の選出に当たって不当に介入したことが違法であると主張して、Yらに対し、共同不法行為に基づく損害賠償として、連帯して100万円＋遅延損害金の支払を求め（以下、これらの請求を「本訴請求②」という。）、③Xらが、Y大学の、〈ア〉労働者の労働時間を把握管理しなければならない義務及び出退勤時刻を把握する手段を整備しなければならない義務違反、〈イ〉休日及び深夜の研究室の利用の原則禁止処分、〈ウ〉休日・深夜勤務申請書及び休日・深夜勤務報告書の受付拒否、〈エ〉注意文書等の発出行為がいずれも不当労働行為に該当するとして、Y大学に対し、不法行為に基づく損害賠償として、X甲野に75万円＋遅延損害金、X乙山に100万円＋遅延損害金の支払を求め（以下、これらの請求を「本訴請求③」という。）、④Xらが、Y大学に対し、上記①に係る付加金として、X甲野に421万2988円＋遅延損害金、X乙山に270万9640円＋遅延損害金の支払を求めた（以下、これらの請求を「本訴請求④」という。）事案である。
【裁判所の判断】
1 Y大学は、X甲野に対し、351万9733円＋遅延損害金を支払え。
2 X大学は、X甲野に対し、140万円＋遅延損害金を支払え。
3 X大学は、X乙山に対し、284万9534円＋遅延損害金を支払え。
4 Y大学は、X乙山に対し、90万円＋遅延損害金を支払え。
5 Y大学は、X丙川に対し、720万1813円＋遅延損害金を支払え。
6 Y大学は、X丙川に対し、250万円＋遅延損害金を支払え。
7 Y丁田は、X甲野に対し、10万円＋遅延損害金を支払え。
8 X甲野は、Y丁田に対し、11万円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 専門業務型裁量労働制を採用するに当たっては、「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」を締結する必要があり（労働基準法３８条の３第１項）、過半数代表者の選出手続は、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続」である必要がある（労働基準法施行規則６条の２第１項２号）。
そして、過半数代表者は、使用者に労働基準法上の規制を免れさせるなどの重大な効果を生じさせる労使協定の当事者であり、いわゆる過半数労働組合がない場合に過半数労働組合に代わってその当事者となることが定められていることを踏まえると、過半数代表者の選出手続は、労働者の過半数が当該候補者の選出を支持していることが明確になる民主的なものである必要があると解される。
２ Y大学において、平成29年度の過半数代表者の選出は、選挙により、Ａ教授の信任投票が行われているところ、選挙権者数は493名、信任票が124票であったことから、Ａ教授の選出を明確に支持している労働者は、選挙権者全体の約25パーセントにすぎない。
したがって、Ａ教授は、「労働者の過半数を代表する者」とは認められないことから、Ａ教授とY大学との間で締結された平成30年度の専門業務型裁量労働制に関する労使協定は無効である。
なお、Y大学は、平成29年度の過半数代表者の選出が有効にされたことの根拠として、本件過半数代表者選出規程15条2項が、信任投票において選挙権者が投票しなかった場合は有効投票による決定に委ねたものとみなす旨規定していること、選挙に先立ち、選挙権者に対して上記規定が周知されていたことなどを指摘する。しかしながら、本件において、労働者は、上記規程の下においても、有効投票による決定の内容を事前に把握できるものではなく、また信任の意思表示に代替するものとして投票をしないという行動をあえて採ったとも認められないから、上記規程によっても、投票しなかった選挙権者がＡ教授の選出を支持していることが明確になるような民主的な手続がとられているとは認められず、この点についてのY大学の主張は採用することができない。
労働時間の例外規定については、その要件を厳格に解釈することになります。
安易に採用すると後から大変なことになりますのでご注意ください。
日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。