おはようございます。
今日は、契約期間満了までに、第一組合脱退後の第二組合加入または会社への同組合加入告知が認められず、ユニオン・ショップ協定に基づく雇止めが有効とされた事案を見てみましょう。
トヨタ自動車事件（名古屋地裁岡崎支部令和３年２月２４日・労経速２４５３号３２頁）
【事案の概要】
本件は、Ａ労働組合との労働協約に基づきシニア期間従業員（契約期間２年以降の期間従業員）を含む従業員についてユニオン・ショップ制を取るＹ社に、期間従業員として雇用されていたＸが、同組合を脱退しＢ労働組合に加入したところ、契約更新を希望していたにもかかわらず雇止めをされたのは合理性、必要性や社会的相当性を欠き、処分は無効であるなどとして、①雇用契約に基づく賃金請求権により、平成３０年４月分から同年８月分までの賃金合計１４２万１６５５円、各月賃金２８万４３３１円に対する遅延損害金の支払、②雇用契約に基づく満了慰労金及び満了奨励金支払請求権により、更新期間分の満了慰労金及び満了報奨金４７万５３３１円＋遅延損害金の支払、③不法行為に基づく損害賠償請求権により、慰謝料１００万円＋遅延損害金の支払を請求している事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 本件のように労働組合法７条１項但書の条件を充足するユニオン・ショップ制は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを喪失した場合に、使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより、間接的に労働組合の組織の拡大強化を図る制度であり、このような制度としての正当な機能を果たすものと認められる限りにおいてその有効性を承認されるところ（日本食塩製造事件判例）、期間従業員の漸次的組合員化の中で、一定の勤務年数を経過したシニア期間従業員のみ制度対象とすることには合理性があり、上記制度趣旨に反するものとはいえない。
２ 仮にＸが契約期間満了までに第二労働組合に加入していたとしても、第二労働組合又はＸからＹ社に対し、契約期間満了までにその旨の告知があったとも認められない（なお、Ｘは、他の労働組合に加入していれば、告知の有無を問わずユニオン・ショップ制による雇止めは無効となる旨も主張するが、雇用関係の安定の見地から採用し難い。）
３ Ｙ社は、ユニオン・ショップ制により非組合員を解雇する義務を負うものである。しかも、Ｘは、失業保険給付日数を増やすために契約更新を希望しているだけで、労働組合費の負担を免れるために契約を終了させることを自ら意図していた（有期労働契約の更新を期待していなかった）者であるから、雇止めが解雇権の濫用に当たらないことは明らかである。
珍しくユシ協定に基づく雇止めが争点となりました。
結論自体には特に異論はないと思われます。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。