おはようございます。
今日は、固定残業代の合意と未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。
KAZ事件（大阪地裁令和２年１１月２７日・労判ジャーナル１０９号３４頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２８年１１月１日から平成３０年８月３１日までの未払の時間外割増賃金４２９万００８５円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②労働基準法１１４条に基づき、付加金３７０万５０７４円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、３６２万２４６０円＋遅延損害金を支払え
Y社は、Xに対し、付加金２９７万１７７１円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社は、調整手当のうち５万５０００円は、１日１０時間、１か月２６日の就労を前提に、１日８時間を超える２時間の就労に対し、時給１０００円を基準に食事休憩２０分を除いた１時間４０分の時間外割増賃金の２６日分として計算した残業代としての支払であると主張し、証拠中にはこれに沿う部分がある。
しかし、Xは採用時にY社代表者から、１日１０時間のシフト制のもとで１か月２６日の就労を前提に月２７万円と職能手当として月５０００円を支払うとの説明を受けたにすぎず、職能手当以外の賃金の内訳についての説明はなかったこと、シフト上の休憩時間以外にY社が主張する２０分の食事休憩はその説明も実態もなかったことが認められ、このことは、証人が、Y社の正社員となって以降の自らの賃金について、額面でいくらとの定めであり、調整手当が何時間分の労働に対する対価かは分からないと証言するところによっても裏付けられ、これに反するY社の主張は採用できない。
かかる事実に、調整手当という名称から、これが時間外労働に対する割増賃金の支払であると理解することは困難であることを併せてみれば、XY社間に調整手当のうち５万５０００円を固定残業代とする旨の合意があったとは認められない。
２ Xは採用時にY社代表者から、１日１０時間のシフト制のもとで１か月２６日の就労を前提に月２７万円と職能手当として月５０００円を支払うとの説明を受けたにすぎず、職能手当以外の賃金の内訳についての説明は受けていなかったものの、証拠によれば、Y社は、所定休日を１か月に６日として、これを基準に休日手当を支払っていたこと、月２７万円の賃金は、１か月２６日の就労であれば所定休日のうち２日は就労することになることを前提に、月２万５０００円の休日手当を含むものであったことが認められる。
かかる事実に、休日手当は、その名称自体から、これが休日労働に対する割増賃金の支払であると理解することが容易であり、１か月に６日の所定休日を前提に休日に就労した日数に応じて金額が増減されていることも給与明細上明らかであって、Xからかかる費目や金額について異議が述べられることもなかったことを併せてみれば、休日手当は休日労働に対する対価としての支払とみるのが相当である。
固定残業代についてさまざまな名称の手当で支給している会社が散見されますが、メリットは皆無ですので、ふつうに「固定残業代として」とすればいいのです。
そうすればだれがどう見ても固定残業代なのですから。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることの大切さがわかると思います。