おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、懲戒処分の適法性ならびに安全配慮義務違反の有無に関する裁判例を見てみましょう。
アクサ生命保険事件（東京地裁令和２年６月１０日・労判１２３０号７１頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の従業員であるＸが、Ｙ社に対し、①Ｘに対する懲戒戒告処分は無効であるとして、不法行為責任に基づく慰謝料＋遅延損害金、②Ｘが上司から受けたパワハラや平成２７年５月１日から平成２９年９月３０日までの間の長時間労働について、Ｙ社が使用者として適切な対応を怠った等として、使用者責任ないし安全配慮義務違反・職場環境配慮義務違反による債務不履行責任に基づく慰謝料＋遅延損害金の各支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社は、Ｘに対し、１０万円＋遅延損害金を支払え。
Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。
【判例のポイント】
１ Ｙ社は、遅くとも平成２９年３月から５月頃までには、三六協定を締結することもなく、Ｘを時間外労働に従事させていたことの認識可能性があったというべきである。しかしながら、Ｙ社が本件期間中、Ｘの労働状況について注意を払い、事実関係を調査し、改善指導を行う等の措置を講じたことを認めるに足りる主張立証はない。したがって、Ｙ社には、平成２９年３月から５月頃以降、Ｘの長時間労働を放置したという安全配慮義務違反が認められる。
２ Ｘが長時間労働により心身の不調を来したことについては、疲労感の蓄積を訴えるＸ本人の陳述書に加え、抑うつ状態と診断された旨の平成２９年４月１日付け診断書があるものの、これを認めるに足りる医学的証拠は乏しい。しかし、Ｘが結果的に具体的な疾患を発症するに至らなかったとしても、Ｙ社が、１年以上にわたって、ひと月当たり３０時間ないし５０時間以上に及ぶ心身の不調を来す可能性があるような時間外労働にＸを従事させたことを踏まえると、Ｘには慰謝料相当額の損害賠償請求が認められるべきである。
上記判例のポイント２は注意が必要です。
金額としては大きなものではありませんが、実際、損害賠償請求が認容されていることは軽視すべきではありません。
労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。