おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。
ユニオン事件（大阪地裁令和元年６月６日・労判ジャーナル９２号３６頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で、平成５年２月頃、期間の定めのある労働契約を締結し、これを約３か月ごとに継続的に更新してきたXが、同年９月１０日以降の契約更新を拒否されたため、労働契約法１９条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２８年１０月以降の未払賃金（月額２０万円）及び賞与（３５万円）等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ ・・・本件契約が、社会通念上、期間の定めのない契約と同視できる状態であったとは認められないが、他方、XとY社との間で、多数回、約２３年にわたって有期労働契約の更新が繰り返されており、このような更新が繰り返されてきた契約と本件契約では、雇用期間、勤務時間、賃金額等労働条件が大きく異なるとしても、直ちにXの契約更新に対する期待が消滅するとまではいえない。
２ 短期間（約２か月）にXによるミスが６件あり、うち４件が取引先からのクレームに至るものであり、取引先からの信用を失わせる上、その対応のために多大な労力や費用を要するものであったこと、これらのミスを受けてY社の総務部業務グループにおいてXも出席する苦情発生対策会議が開催され、その原因の確認や改善策の導入が行われたものの、その後も、苦情発生対策会議から間もなく、短期間（約１か月）の間に、運送便の手配忘れ等の同様のミスが少なくとも５件続いたこと、これらのミスについては、他の従業員の二重チェック等により発見されなければ、納品の遅れや二重納品等によって取引先からのクレームに至りかねないものであったこと、受注書の紛失や運送便の手配忘れ等、そのミスの内容からしても、Xの経験が不足しているためというよりはその不注意によるものと考えられること、これらの事情に加え、労働契約法１９条により更新したものとみなされるのが従前更新を繰り返した短時間労働者としての契約ではなく本件契約であることも考量すると、仮に、本件契約が更新されるとXが期待することに合理的な理由があったとしても、本件雇止めは、客観的に合理的な理由がないとはいえず、また、社会通念上相当でないともいえないから、本件雇止めが無効であるとはいえない。
上記判例のポイント２は、解雇や雇止め事案のあてはめとして参考になります。
どのような点を主張立証すればよいのかがよくわかると思います。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。