栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、退職勧奨による退職合意の有効性が肯定された事案を見ていきましょう。

UNIVA・Oakホールディングス事件（東京地裁令和６年３月２８日・労経速２５６２号３３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結しY社において勤務していたXが、Y社から退職扱いとされたことについて解雇であり退職合意が成立していないこと、仮に成立していたとしても意思表示に瑕疵があることを主張して、Y社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成２９年法律第４４号による改正前の民法５３６条２項に基づき上記退職扱い以降の賃金として、令和２年４月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額１００万円の割合による金員＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社からの本件退職勧奨を受け本件退職届に署名押印してY社に対し提出したこと、令和２年１月１５日が最終出社日となり以後Y社に出勤していないこと、本件退職勧奨の際もY社から解雇ではなく自主退職である旨明確に伝えられたことが認められる。
　これらの事実によれば、Xは、Y社からの本件退職勧奨に応じ、Y社との間で退職合意をしたと推認できる。

２　Xは、山梨県民信用組合事件において示された自由意思論は、退職合意の意思表示の場面においても適用され、本件におけるXの合意退職の意思表示は自由意思に基づくものとはいえない旨主張する（なお、当該主張は、退職合意の成立要件に位置付けるのが相当である。）。
上記判例においては、労働者側には意思決定の基礎となる情報を収集する能力が限られており、使用者側との間に情報格差があり、使用者から求められるがままに不利益を受け入れる行為をせざるを得なくなるような状況に置かれることも少なくないことから、「自由な意思と認められる合理的な理由」を検討して慎重に労働者の意思表示の存否を判断することが要請されているものと解される。しかしながら、そもそも、合意退職の意思表示は、退職することといったように効果が明確であり、X及びY社間で情報格差が類型的に生じるような場面とはいえない。そうすると、本件は、上記判例とは事案を異にするというべきであり、自由意思論を適用すべき事案であるとはいえない。
もっとも、労働者の合意退職の意思表示は、重要な意思表示であるから、その認定には慎重になるべきとはいえるものの、本件においては、Xが本件退職願に記入した上で、XがY社から解雇通知されたことを認めるに足りる証拠がないにもかかわらず、同月１６日以降出勤していないことからすれば、Xが合意退職の意思表示をしたことは明らかであるといえる。

上記判例のポイント２のXの主張は理解できるところですが、裁判所は事案を異にすると判断しています。

退職勧奨の際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「幸せな人生」を送っている人と「不幸な人生」を送っている人の差は、はたしてどこから生まれるのでしょうか。

この本にはそのヒントが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生８０年であれば、１日２４時間×１年３６５日×８０年＝７００８００時間が私たちの時間であり命です。７０万時間です。たった７０万時間しかありません。その限りある命をお金のためだけに切り売りするのはやめましょう。それは、あなたの貴重な１時間をワゴンセールのように叩き売っているのと同じ行為です。時間を切り売りしなくてもお金を稼ぐことはできます。」（２２５頁）

人生８０年かどうかも定かではありません。

人はいつ死ぬかわかりません。

死期が目に見えてわかるのであれば、もっと時間を大切にするのでしょうね。

あと５年しか生きられないとわかれば、無駄なこと、やりたくないことに１秒たりとも時間を使いたくなくなるでしょう。

いろんなことを気にして、我慢して、体裁ばかり整えて生きていくなんて、まっぴらです。

そんなことをしているうちに人生は終わってしまいます。

YOLO

おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。

今日は、契約期間５年・更新４回での雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

ドコモ・サポート事件（東京地裁令和３年６月１６日・労判１３１５号８５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成２５年９月４日に、期間を同年１０月１日から平成２６年３月３１日までとして有期労働契約を締結し、その後、同契約を４回更新された後、４回目の更新期間満了時である平成３０年３月３１日にＹ社から雇止めされたＸが、Ｘには労働契約法１９条２号の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があり、かつ、当該雇止めは客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないため、従前の有期労働契約の内容で契約が更新され、平成３１年３月３１日に退職したことから同日に同契約が終了したと主張して、Ｙ社に対し、同契約に基づき、平成３０年４月分から平成３１年３月分までの賃金として平成３０年４月から平成３１年３月まで毎月２０日限り２３万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　このようなY社における有期契約労働者に関する雇用制度及びその運用状況に照らせば、Y社では、有期契約労働者については、無期契約労働者へのキャリアアップ（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員へのキャリアアップ及びスタッフ社員からパートナー社員へのキャリアアップも含む。）の仕組みを設ける一方で、無期契約労働者の登用試験（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員への登用試験及びスタッフ社員からパートナー社員への登用試験も含む。）に合格しない者については、長期雇用の適性を欠くものと判断し、更新限度回数又は契約期間の上限により契約を終了するという人事管理をしているものといえる。そうすると、Y社の雇用制度においては、有期契約労働者は、無期契約労働者の登用試験に合格しない限りは、有期契約労働者として５年（更新限度回数４回）を超える長期間の雇用を継続していくことは予定されていないものといえる。

２　Y社における雇用制度及びその運用状況を踏まえると、Y社の有期契約労働者は、無期契約労働者の登用試験（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員への登用試験及びスタッフ社員からパートナー社員への登用試験も含む。）に合格しない限りは、５年（更新限度回数４回）を超える長期間の雇用を継続していくことは予定されていないこと、また、Xにおいても、上記運用に沿った有期労働契約を締結し、その後の更新状況も同運用に沿ったものであるから、Xにおいて、本件契約が、更新限度回数４回を越えて、更に更新されるものと期待するような状況にあったとはいえないこと、加えて、Xは、平成２８年度及び平成２９年度に、エリア基幹職社員の採用募集に応募し、選考試験を受けたが、いずれの年度においても選考試験に合格できなかったことからすれば、Xが、平成３０年３月３１日の本件契約の満了時点で、本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることはできない。

無期契約労働者の登用試験を設けるという手法は、比較的よく目にしますが、試験の運用方法が恣意的な場合には、結論が異なり得ますので注意が必要です。

また、ここでも、更新上限回数を一番最初の契約のときに契約内容に入れておくことがポイントです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

歯科医師のきぬた先生の本です。

「歯」に「きぬ」着せぬ物言いで、自分をごまかさない生き方は本当に共感できます。

ここ最近読んだ本の中で１番良かったです。

この本を読んで「くせが強い」だとか「鼻につく」等と言っている人は、おそらく未来永劫、成功しないでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の人生は、本当にこれでいいのか？わたしはいま、本当に『幸せ』なのか？　幸せを演じているどんな人にも、表向きの華やかさや自尊心の陰には、無惨に捨ててきた夢や目標、譲れない思いがあるはずだ。それらがもはや手の届かないところに去ってしまったために、後悔と罪悪感に苛まれる時間があるはずだ。家族と離れて孤独になった時間に、そうしたものが、きりきりと心を締めあげていく。そう、自分のことは決してごまかせない。」（２２６頁）

いろんなことを取り繕って、体裁を整えているうちに、人生は終わってしまいます。

人生は日々の選択によって形成されています。

自分が希望する人生を送るのであれば、自分に嘘をつかないことです。

ずっと何かを我慢しながら、耐えて耐えて生きていくのは、本当にもったいないです。

やりたいことがあるなら、我慢せず、やりたいことができるような選択をすることです。

おはようございます。

今日は、５年上限規定に基づく雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

放送大学学園事件（徳島地裁令和３年１０月２５日・労判１３１５号７１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で契約期間を平成２９年４月１日から同３０年３月３１日とする期間の定めのある労働契約を締結したXが、同年４月１日からの契約更新の申込みをしたにもかかわらず、Y社から、これを拒絶されたことに関し、上記労働契約には、労契法１９条各号の事由があり、同拒絶が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとも認められないから、上記労働契約は、同条により、同日以降、更新されたものとみなされ、同３１年４月１日からは、同法１８条により、期間の定めのない労働契約に転換したと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記労働契約が更新されたとみなされる同３０年４月１日以降の賃金に関し、改正前民法５３６条２項に基づき、同年５月から、毎月１７日限り、未払賃金１０万９６２０円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　本件訴えのうち、本判決確定の日の翌日から毎月１７日限り１０万９６２０円＋遅延損害金を求める部分を却下する。

２　Xが、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

３　Y社は、Xに対し、平成３０年５月から本判決確定の日まで、毎月１７日限り、１０万９６２０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件雇止めは、本件上限規定を根拠にされたものであるところ、本件上限規定は、平成２４年法律第５６号による労契法の改正（平成２５年４月１日施行）への対応として定められたものであると認められる。
ところで、上記改正後の労契法１８条は、雇用関係上労働者を不安定な立場に立たせる有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、安定的な雇用である無期労働契約に移行させることで雇用の安定を図ることを目的とするものであるが、本件上限規定に係る本件決定は、上記労契法改正をきっかけとして、無期労働契約への転換が生じた場合にY社の財政状況がひっ迫するということを主な理由として、主に人件費の削減や人材活用を中心とした総合的な経営判断に基づき、更新上限期間を５年と定めたと説明されるにとどまり、Y社における有期労働契約の在り方やその必要性、本件決定がされるまでに相当回数にわたって契約更新されて今後の更新に対する合理的な期待が既に生じていた時間雇用職員の取扱いに関して具体的に検討された形跡はない。
そうすると、本件上限規定は、少なくとも、本件決定がされた平成２５年当時、Y社との間で長期間にわたり有期労働契約を更新し続けてきたXとの関係では、有期労働契約から無期労働契約への転換の機会を奪うものであって、労契法１８条の趣旨・目的を潜脱する目的があったと評価されてもやむを得ず、このような本件上限規定を根拠とする本件雇止めに、客観的に合理的な理由があるとは認め難く、社会通念上の相当性を欠くものと認められる。

有期雇用契約締結当初に更新回数の上限を設定しないと、本裁判例のような結果になります。

したがって、５年ルール適用直前になって同種の規定を契約書に盛り込んだとしてもうまくいきません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

１頁目にアリストテレスの言葉が紹介されています。

「人間は繰り返しおこなっていることの結果である。したがって、卓越性とは行為ではなく習慣なのだ。」

もうこれだけで十分です。

この本では、習慣がいかに重要であるかがこれでもかというくらい書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「新しい習慣を確立するためには、ゆっくりとはじめよう。最初はぶざまでイライラすることを覚悟しなければならない。新しい神経回路がまだ形成されていないから、脳は古いパターンにしがみつこうとする。だから、難度を少しずつ高めて新しい習慣を確立することが重要になる。時間は多少かかるが、新しい習慣を確立するには、これ以外に方法がない。」（１５１頁）

新しい習慣を確立する上で重要なのは、「三日坊主」をいかにクリアするか、という点です。

つまり、最初が肝心ということです。

逆に言えば、最初さえクリアでき、習慣化さえできてしまえば、あとは苦も無く続けることができます。

そのことを強く意識することが習慣化をする上で決定的に重要なのです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、試用期間中の解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

日本コーキ事件（東京地裁令和３年１０月２０日・労判１３１３号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、試用期間中に解雇されたXが、解雇が無効であると主張して、Y社に対し、①労働契約上の地位を有することの確認を求め（請求１項）、②未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払（請求２～４項）を求めるとともに、③解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償及びこれに対する遅延損害金の支払（請求５項）を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、採用の申込みに当たり、①添え状に、ステンレス、アルミニウム、チタン等のＴＩＧ溶接を主に経験してきたことや、板厚も１mmから２０mm位までのあらゆる形状のものを製作してきたこと、②履歴書に、ＴＩＧ溶接が得意であること、③職務経歴書にも、ｃ社においてＴＩＧ溶接の技術指導を行ってきたことや、金属加工業を営む会社でアルミ溶接の専任として勤務したことなどを記載している。これらの記載を素直に読めば、Xが、母材の種類や厚みを問わず、商品化に耐え得るだけのＴＩＧ溶接の技術力、あるいは、少なくとも専門学校等を卒業したばかりの者に期待される水準を上回る技術力を有し、溶接グループにおける即戦力として期待できるものと受け取るのが自然である。

２　Xは、採用面接と併せて実施された作業テストにおいて、ステンレスのＴＩＧ溶接を満足に行うことができなかったものの、①ステンレスの薄物のＴＩＧ溶接についても、経験があり、勘を取り戻せばできる旨や、すぐに勘を取り戻せる旨を述べていたこと、②ＴＩＧ溶接の手順自体は習得していたこと、③作業テストは長くても２０分ないし３０分程度のものであったこと、④前記の添え状、履歴書及び職務経歴書が提出されていたことからすれば、Xの上記発言を信じ、試用期間中の作業内容を吟味して本採用するか否かを決定することとしたことには、合理的な理由があるというべきである。
しかるに、Xは、濾過機を構成する部品のうち、専門学校等を卒業したばかりの者が製作目標とするような、上蓋ストッパーや圧力スイッチカバーを満足に製作することができず、複数の母材を溶接することさえ要しない引っ掛けドライバーについても曲げる部分の位置や角度を統一することができず、Xが製作した製品のほとんど全てが商品にならないものであったから、Xの実際の技術水準と、履歴書等の各書類や作業テスト時におけるXの言動から期待される水準との間には、相当程度の乖離があったと認められる。
さらに、Xは、Ｃ課長から溶接不良の箇所をマーカーで示しながら、溶接が過剰な部分があり、ムラが生じていることや、溶接すべき部分がずれていることなど、溶接不良の原因について具体的な指摘を受けていたにもかかわらず、Y社代表者との面談において、溶接のポイントがずれているという指摘がいかなる趣旨であるか理解できないなどと述べ、その後も溶接不良が改善されなかった。
そして、Xが本件解雇までに製作した製品の数は合計で数百点に及び、Xの技術水準を判断するには十分であったと認められるから、Y社において、試用期間の満了を待たずに、Xが期待された技術水準に達する見込みがないと判断したことにも合理的な理由があるというべきである。
以上の諸事情に照らせば、本件解雇は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる。

理屈は非常にわかりやすいですね。

大切なのは、裁判所にこのように認定してもらうために、上記の事実を裏付ける証拠をどのように収集するかという点です。

解雇を有効にするためには、日頃の労務管理が非常に重要です。日頃から顧問弁護士に相談できる体制を整えましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「願望を短期間で達成する魔術」です。

正しい方法で最短で結果を出す方法が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「小さな目標を達成できない人に、大きな目標は決して達成できません。小さな結果を出すことにこだわらない人が、大きな結果を出せるはずがないのです。」（１１４頁）

すべては日々の積み重ねですから、日頃怠惰な生活を送っておきながら、結果だけを欲してもどうしようもありません。

人が寝ているとき、休んでいるとき、遊んでいるときに、努力を積み重ねたからこそ、結果が出るのです。

やっている人はずっと前からやっている。

やらない人はなにがあってもやらない。

nature or nurture論争はさておき、これが現実です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、部長職の管理監督者該当性に関する裁判例を見ていきましょう。

ネクスコン・ジャパン事件（大阪地裁令和３年３月１２日・労判１３１３号９８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、①平成２８年１２月２１日から平成３１年２月２０日までの間に時間外労働を行ったとして割増賃金＋遅延損害金の支払、②年俸の一部（賞与とされている部分の一部）が未払いであるとして、未払額＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　職務内容・権限及び責任の重要性について
ａ　Xは、Y社の営業管理部の部長であったところ、Y社において部長職にあったのは、Y社及びＣの２名であり、Xより上位の職にあったのはY社代表者らの取締役のみであったものである。そうすると、Xは、Y社において、取締役に次ぐ高位の地位にあったと評価することができる。
ｂ　また、Y社では取締役会が開催されていたところ、取締役会の参加者はY社代表者、取締役２名、X（経営管理部長）、Ｃ（技術開発部長）、営業部次長の６名であり、その参加者の役職及び会の名称に照らせば、Y社の経営方針の決定等に関する重要な会議であったということができる。そして、Xは、取締役会に出席して、業務、決算、事業計画等について、報告や意見を述べるなどしていたものであるから、Xは、Y社の経営方針の決定に参画していたといえる。
ｃ　さらに、Y社はデジタル端末機用バッテリー保護回路製造業、リチウムイオン電池用保護回路の設計、開発、製造、販売及び輸出入等を業とする株式会社であったところ、Xは、不動産事業に関する社外講座を受講するなどした上で、平成３０年５月に、これまでの事業とは異なる不動産事業及び人材紹介事業という新規事業に参入することを立案し、新規事業計画書を提出している。しかも、同新規事業に関する一連のやり取りをみると、XがあたかもY社で不動産事業及び人材紹介業を行うことが決定事項であるとして取締役に対し、住民票の提出を求めたのに対し、Y社代表者が更なる協議や定款変更の手続が必要であるとの意見を述べたが、Xは、Y社代表者に対し、定款変更が取締役会の決議事項ではなく株主総会の決議事項であるとしてY社代表者の誤りを指摘すると共に、新規事業計画書提出するという推移をたどっているところ、このような時系列やメールの文面に照らせば、Xが積極的に新規事業計画を立案し、取締役らに対し、提案していたことが明らかである。そして、新規事業を行うというのは正に経営に関する事項である。
ｄ　加えて、Y社においては、平成３０年４月頃、売上げが減少し、会社の規模が縮小していくなどの理由からリストラが計画されていたところ、リストラが、企業の経営に大きな影響を与える極めて重要な施策であることはいうまでもない。Xは、誰かから指示されたものではなく、自らリストラを立案して提案し、リストラ計画の責任者として、平成３０年４月１９日にY社代理人事務所を訪問し、リストラの時期、対象者の選定、対象者への説明について協議し、削減対象者との面接も行うなどしているところ、このようなXが果たしていた役割に照らせば、Xが、リストラというY社における重要な施策の中心的立場にあったということができ、ひいては、経営の中枢に参画していたものといえる。
ｅ　Xの供述を前提とすれば、Xは従業員の出勤簿の承認欄に押印していること、勤怠管理システムが利用できない場合にはX宛に残業時間を申告するよう指示していることが認められるところ、かかる事実からは、Xが従業員の労働時間の把握という労務管理をする立場にあったということができる。
ｆ　Xは、労働組合との団体交渉に会社側担当者として出席していたところ、団体交渉の意義に照らせば、労使双方が必要資料等に基づき、賃金や賞与の額等の交渉事項について協議を行っていくものであり、会社側担当者として出席するためには、交渉事項について、事前の準備・検討が必要であることがいうまでもなく、Ｘが、会社側担当者として、事前の準備・検討を行った上で団体交渉に出席し、実質的な協議に臨んでいたことは既に説示したとおりである。そうすると、Ｘは、Ｙ社の経営に関与していたと評価することができる。
ｇ　以上に加えて、ＸがＹ社の貴重品を管理する立場にあったことなどをも併せ考慮すれば、Ｘは、Ｙ社において、対外的にも対内的にも重要な職務に関与していたものであり、その権限及び責任は重要なものであったと評価することができる。

珍しく管理監督者性が肯定されています。

このような働き方をしている「部長」が世の中にどれほどいるでしょうか・・・。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　　　

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

心の安定がビジネスにおいていかに重要であるかがよくわかります。

ビジネスは長期戦ですから、いかにメンタルを安定させ続けられるかは勝者の重要な要素となります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『過剰』ではなく『シンプル』であること。『外面』より『内面』を鍛えること。それが本当の意味での豊かさなのだ。」（９４頁）

これも結局のところ、何をもって幸せと感じるのかという問題と同じことです。

たくさんのブランド品を身に着けて、幸せを感じるのであれば、そうすればいいのです。

他人がとやかく言う問題ではありません。

私のように、できるだけモノを持ちたくない人は、まったく興味のないことですが。

ブランド品、豪華な家、高級時計は、何１つほしくありません。

幸せ度が１ミリも上がらないからです。

今のように、好きなように生きられる自由な生活こそが、真の豊かさなのだと確信しています。