栗坊日記

おはようございます。

今日は、固定残業代および変形労働時間制の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

エイチピーデイコーポレーション事件（那覇地裁沖縄支部令和４年４月２１日・労判１３０６号６９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が経営するリゾートホテルの従業員であったXが、Y社に対し、労働契約に基づき、時間外割増賃金等合計８８２万２１８３円＋遅延損害金、同額付加金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、８８２万２１８３円＋遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、付加金８８２万２１８３円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件出勤簿の体裁、記載内容自体の不自然性や、その記載内容が他のXの稼働状況を示す証拠と整合しないこと、証拠提出の経緯等に照らすと、X本人は出勤簿に記入していなかった旨をいうX主張の当否を措くとしても、本件出勤簿がXの労働時間の実態を反映したものといえるかについては相当疑問があり、本件ホテルにおいて残業申請書や緊急残業申請書の作成等を通じて適正な労働時間管理がされていたとも認め難いというべきである。

２　本件ノートはその成立にXのみしかかかわっておらず、証拠の体裁等においても類型的に信用性が高いものとはいえないものの、その記載内容が他の客観証拠により一応は裏付けられていると評価できることや当時の勤務実態に照らして不自然ともいえないこと等からすると、実労働時間の認定資料として採用し得るものといえる。

３　Y社提出の就業規則には、各直勤務の始業・終業時刻及び各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続や周知方法に関する定めは見当たらないから、変形期間における各週、各日の所定労働時間の特定を欠いているといわざるを得ない。

上記のとおり、原告作成のノートに基づき労働時間が認定されています。

こうならないためにも、使用者側で労働時間をしっかり管理しておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

努力を継続できる才能があれば、たいていのことは結果が出ます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「常に自分に負荷をかけつづけていないと、身体は以前とは水準こそ違うものの、新たなホメオスタシスに落ち着き、改善は止まってしまう。コンフォート・ゾーンのわずか上にいつづけることが重要なのはこのためだ。」（７５頁）

成長にフォーカスしている人は、この感覚をとても大事にします。

傍から見たら、もうそんなことしなくてもいいのにと思うような人に限って、常に何かに挑戦し続けていたりします。

ぬるま湯に浸かることに慣れるのが怖いのです。

常に自分に負荷を掛け続けるのはそういった理由なのです。

その結果、差はますます広がるばかり。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、夜勤勤務の休憩時間に関する未払割増賃金等支払請求に関する裁判例を見ていきましょう。

医療法人みどり会事件（大阪地裁令和５年１２月２５日・労判ジャーナル１４７号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結し、介護老人保健施設において介護職員として勤務していたXが、Y社に対し、未払時間外割増賃金等の支払並びに労基法１１４条に基づく付加金等の支払を求め、また、同法３９条の年次有給休暇の取得を申請していないのに、Y社が、Xに無断でこれを取得したこととしてその残日数を減少させたとして、不法行為に基づき、当該日数の賃金相当額の損害賠償等の支払を求め、さらに、令和３年度上半期及び下半期の賞与の算定にあたって、合理的な理由なく最低評価をしたとして、不法行為に基づき、それぞれ減額分２万円の損害賠償等の支払等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等支払請求一部認容

損害賠償等請求一部認容

【判例のポイント】

１　夜勤時の休憩時間に関して、本件運用変更前について、Xが、夜勤において、夜勤者２名の間で休憩に関する取り決めがなく、相勤者がナースコール等に対応するとは限らなかった以上、Xは、当該待機時間中、常にこれに対応する必要があったというほかなく、そして、ナースコール等の回数は、毎回の夜勤ごとに相当の回数に及んでおり、これがごく稀であって実質的に対応の必要が乏しかったとみることもできないから、Xは労働からの解放が保障されていたとはいえず、Y社の指揮命令下に置かれていたと評価するのが相当であり、本件運用変更後も、本件施設の介護職員は、夜勤時に休憩を取得すべきとされる時間帯においても、相勤者が巡視やナースコール等への対応を行っている間に利用者から重複ナースコール等があった場合における対応を免除する旨の指示を受けておらず、このような事態がごく稀であって実質的に対応をする必要がなかったともいえないから、休憩時間とされる時間についても、労働からの解放が保障されていたとはいえず、Y社の指揮命令下に置かれていたといわざるを得ないから、本件運用変更の前後を問わず、本件請求期間中のXの夜勤については、休憩時間を取得することができたものとは認められない。

２　Y社の就業規則には、１か月単位の変形労働時間制を採用する旨の記載があるが、Y社の就業規則において、Y社が実際に作成した勤務割表の労働時間に対応する各日・各週の労働時間の特定がされているとは認められず、当該変形労働時間制は、労働基準法３２条の２第１項所定の要件を欠くものといわざるを得ない。

上記判例のポイント１の理屈は異論のないところかと思います。

看護師に限らず、警備員等についても、同様の議論が妥当します。

法律の考え方はわかっていても、人手不足の昨今、実際にどのように労務管理をしたらよいのか悩ましいところです。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「１％の本質をつかむ『シンプルな考え方』」です。

意味のない、たいした成果の出ない、つまらない、無駄な仕事はどんどん手放そうということです。

そんな仕事をしている場合ではないということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一番やめるべき仕事は、没頭できない仕事だ。没頭せずに何かにとり組むことは、普通以下の成果しか出せない非効率な仕事の仕方だ。」（２２１頁）

自由に自分の仕事を選択できる人にとっては、まさにこの内容がそのまま当てはまります。

普通以下の成果しか出せない分野は勇気をもって切り捨ましょう。

あれもこれも手を出しているほど時間が有り余っていませんので。

限られた事案で成果を上げるためには、勇気をもって、選択と集中をするべきでしょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、上司らの発言につき安全配慮義務違反に基づく損害賠償等請求が一部認容された事案を見ていきましょう。

アリスペッドジャパン事件（東京地裁令和５年３月２日・労判ジャーナル１４６号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、雇用契約に基づき、未払残業代等の支払を求め、また、在職中に職場内でパワーハラスメント及びセクシャルハラスメントを受けたと主張して、安全配慮義務違反又は使用者責任に基づき、損害賠償金３００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払残業代等支払請求棄却

損害賠償等請求一部認容

【判例のポイント】

１　D課長の各行為は、職務上何らの必要性のない、粗暴又は性的な言動であって、Xの就業環境を害するものであることは明らかであるから、Y社はXに対する安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負うものというべきであり、また、C代表は、１年以上過去の出来事について、食事会の場で、他の従業員の前で叱責をすること自体、指導方法として極めて不相当であるといえるから、Xの就業環境を害するものであったといえ、Y社は、Xに対する安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負うものというべきである。
そして、Xは、C代表及びD課長が性的な言動を繰り返していたと主張するところ、上記の各行為から推認される両名の人物像及びY社の職場環境からすれば、そのような言動があったものと推認することができるが、その点については、慰謝料を算定する際の考慮要素の一つとするのが相当であるから、Xに生じた精神的損害に係る慰謝料額としては、６０万円が相当である。

性的言動を繰り返していたという主張について、仮に客観的な証拠が存在しない場合でも、上記のような推認により認定されることがありますので注意しましょう。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

ナイチンゲールさんの言葉を集めた本です。

ナイチンゲールさんは、クリミア戦争の際、看護師として戦地に行き、野戦病院の総責任者となった方です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私たちはまた、状況が変わることによって起こる変化を考慮することもしません。そのため、いまの自分にある、自分の仕事について学ぶのに必要な気力や機会が、これからもずっとあるように思っています。そして何も改善しないまま、訓練の期間は終わってしまいます。」（１６頁）

人の人生は、まるで四季のように変化していきます。

ずっと春や夏の時期が続くかのような幻想を抱いてしまうかもしれませんが、必ず、秋が来て、そして冬になります。

２０代、３０代のような体力、エネルギーをずっと保ち続けられるわけではありません。

アリとキリギリスの話を持ち出すまでもなく、春や夏の間に、冬に備えた準備が必要なのだと思います。

おはようございます。

今日は、賃金の男女差別的運用に基づく差額賃金・賞与等支払請求が棄却された事案を見ていきましょう。

原田産業事件（大阪地裁令和６年１月３１日・労判ジャーナル１４７号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社において、事務職区分でY社に採用された女性であるXが、Y社において採用されていた賃金表は実質的に男女別の賃金表に当たり、労働基準法４条に違反する違法な賃金差別に当たるなどと主張して、民法７０９条に基づき、総合職に属する企画職区分の従業員との差額賃金・賞与等の支払及び慰謝料等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、他の商社と同様、Y社においても男女別賃金表が用いられていた旨主張するが、平成１４年人事管理規定、本件人事管理規定やY社の新卒者を対象とした求人票には男女で賃金を区別する旨の記載はなく、また、Xが採用された平成１９年５月以降のY社の賃金表には男女で賃金額を区別する旨の記載は見当たらず、Xが採用されてから、Y社において男女別賃金表が用いられた事実は認められず、その余の事情を検討しても、XがY社に採用されて以降、Y社が女性であれば全て事務職として処遇したり、賃金において男女差別的な運用をしたりしていたことを推認することはできず、その余の点を論ずるまでもなく、Xの請求は理由がない。

一見すると、非常に形式的な判断のようにも思いますが、この論点は今後、より活発に議論されることが予想されますので注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「最短最速で結果を出して幸せに生きる！新しい『お金の思考法』」です。

また、帯には「稼ぐだけでは幸せになれない」と記載されています。

そのとおりです。お金を稼ぐことばかりにフォーカスしても一向に幸せにはなれません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕はこれまで、一時的に稼いだはいいけれど、生活水準を上げて悲惨な末路を迎えた人をいっぱい見てきました。たとえば、ビジネスで一時的に成功してお金がガーっと入ってきて、すごい高級時計を買って、ブランド物を買いまくって、キャバクラの沼から抜けられなくなった人とか…。３億円稼いでそれを全部使ってしまって、支払いがどうにもならなくなって、海外に逃げてしまった人とか…。」（１３２頁）

これは一般的な傾向としてよく見かける光景です。

収入が上がるのに比例して、支出が増えるのは世の常です。

ビジネスは、瞬間的にうまくいってもしかたなく、それを持続させることこそが重要です。

景気と一緒で波もあります。

だからこそ、一時的に収入が増えたとしても、調子に乗らないことが本当に本当に大切です。

私は、特に固定費を増やす選択には細心の注意を払っています。

うまくいっている時ほど注意をする、ということです。

おはようございます。

今日は、マタハラにより精神疾患が悪化し、退職を余儀なくされた医師の損害賠償請求が棄却された事案を見ていきましょう。

日南市事件（福岡高裁宮崎支部令和６年２月１４日・労経速２５４７号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が運営するａ病院に勤務していた医師であるXが、産休から勤務に復帰する前に行われたa病院の事務局長であるＢとの面談において、同事務局長から安全配慮義務ないし信義則上の義務に違反する通知（Xに対し、復帰後の勤務日を週５日から週１日に減らす旨を内容とするもの）を受けたことにより、持病の精神疾患が悪化し、勤務に復帰することが困難となってa病院を退職することを余儀なくされたなどと主張して、国家賠償法１条１項に基づく損害賠償として９１８万８３７０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
原審は、Xの請求を棄却したところ、Xがこれを不服として本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Ｂ事務局長による本件通知は、Xに対し、希望・意向を一切聞くことなく、週１日勤務に変更するものであるから、出産を理由とする明らかな不利益な取扱いに当たる上、本件通知は、事実上修正の余地のない一方的なもので、Xは産休後の勤務条件について要望を述べ、必死に食い下がっていたが、受け入れられなかったものであり、仮に、本件通知が、Xの体調に配慮した提案であったとしても、本件通知の結果、Xの持病の著しい増悪を招いたことからすると、本件通知は違法であり、安全配慮義務違反の評価を免れず、Y社は、子を養育する女性医師に対する無意識の思い込みや障害に対するバイアスを背景に、Xの意向とすり合わせをする努力を全く欠いた極端な労働条件の不利益変更、妊娠等を理由とする違法な不利益取扱いをしたもので、女性職員が妊娠、出産後の健康の確保を図る措置を受けつつ、充実した職業生活を営むことができるように配慮する義務、妊娠等を理由とする差別や不利益取扱いを行わない義務、ハラスメント対処義務に違反するものであって、Xの働きやすい職場環境の中で働く人格的利益を侵害し、Xに甚大な精神的苦痛を与えたもので、地方公務員法１３条及び男女雇用機会均等法１条、２条、１１条の３に基づき、a病院が任命権者として負っている各種義務に違反したから、違法であると主張する。
しかしながら、①本件面談におけるＢ事務局長の提案内容は、産休前のXの勤務条件とは異なるものの、確定的なものでなく、初回の提案内容として不適切なものとはいえず、②本件面談日の設定や、③Ｂ事務局長の提案方法が適切なものでなかったとも、④精神障害を抱えるXに対する配慮に欠ける時期にされたものともいい難く、また、本件面談当時、Ｂ事務局長において、上記提案をすることで、Xの心身の状況を悪化させることを予期すべき状況にあったともいえないから、Ｂ事務局長が、本件面談において、Xに精神的、財産的損害を与えないようにする安全配慮義務及び交渉当事者に求められる信義則上の義務に違反したということはできないことは前記補正して引用する原判決第３の２(1)のとおりであり、これをもって、a病院がXを妊娠、出産、育児を理由として不利益に取り扱ったと認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。

結果としては、違法ではないという判断になっていますが、産休から復帰するタイミングということもあり、労働者からマタハラと主張されることは覚悟をしなければいけません。

腫れ物に触るような対応になってしまうケースも散見されるように、現場での判断は本当に難しいことが多いです。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

サブタイトルは「トップ営業がやっている本物の信頼を得る１２のルール」です。

トップ営業の方はたまたまトップになったわけではありません。

業種を問わず、参考になる考え方が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お客様を感動させたいと願うのであれば、真っ先に自分が感動することです。感動を知らない人が、人を感動させることはできません。あなたは最近、感動できているでしょうか。」（３０４頁）

おいしいものを知らない料理人が、おいしい料理をつくることができないと同じことです。

顧客のほうが料理人よりもおいしいものを知っているという逆転現象が至るところで起こっていることは、決して対岸の火事ではありません。

日頃、多忙を極め、インプットする時間的余裕がなく、結果、アウトプット過多になってしまっている方は要注意です。

意識して時間をつくり、インプットをしていくことで、進化をしていかないと、結果、時代に取り残されてしまいます。

昔取った杵柄で仕事ができるほど、甘くはありません。