栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「『もっと自分のため』に生きていい！」と書かれています。

みんな自分以外の人のために生きすぎです。

でも、そのような生き方を自ら積極的に選択しているように見えるのは気のせいでしょうか。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「他人の目にどう映るかなんてくだらないことを考えて、自分の貴重な時間をムダにしてはならない。」（６６頁）

「万人から好かれたい病」の人がいかに多いことか。

嫌われたくないという気持ちが強すぎるのです。

だから無理をすることになるし、ストレスがたまるのです。

合わない人に無理矢理合わせる必要などありません。

ジカンガモッタイナイ

おはようございます。

今日は、安全規則の筆写作業を指示したことが違法な業務命令にあたらないとされた事案を見ていきましょう。

近畿車輛事件（大阪地裁令和３年１月２９日・労判１２９９号６４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との労働契約に基づき勤務していたXが、Y社に対し、①Y社のなしたXの解雇は解雇権を濫用したものであるから無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに民法５３６条２項に基づく解雇日翌日から本判決確定日までの賃金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②上司がXに対して安全規則の筆写作業を指示したことは裁量権を逸脱・濫用した違法な業務命令であるとして、使用者責任（民法７１５条）に基づく損害賠償金１１０万円（慰謝料１００万円及び弁護士費用１０万円）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、本件筆写指示には、Xに肉体的苦痛を与える私的制裁としての意味しかなく、そのような目的で命じられたものであったから、労働者に対する教育に係る使用者の業務命令権を逸脱・濫用した違法なものであって、不法行為を構成する旨主張する。
この点、本件筆写指示が、Xの本来の担当業務ではなく、単純な筆写作業のみを命じたものであること、Xが４日間にわたり手書きで筆写作業を行い、作成した紙面の枚数が合計３０６枚に上っていることは、Xの指摘するとおりであり、このことからすれば、その相当性に疑問が生じ得るところではある。
しかし、その一方で、Y社が本件筆写指示を行うに至った経過として、Xが、同年４月１１日のフィードバック面談において人事評価に不満を抱き、事実上の最低評価であるＤ評価が目標であり、設計業務に必要なＣＡＤの操作方法が分からなくなったと述べて、勤務意欲の喪失を明らかにするとともに、同月１２日及び１５日には指示された業務を行わなかったこと、さらに、同月１５日及び１７日に２件の事故を起こし、Y社に対して不自然・不合理な言い分を述べるなどしていたこと、同月１７日の事故後、Ｂ課長がXに対して安全作業心得の内容を知っているかを尋ねたところ、Xは知らない旨答えたこと、以上の事情が認められる。
このような経過及び事情に照らせば、Xが指摘するように同月１６日及び１７日には従来の設計業務に従事したことがあったとしても、同日以降、Xによって本来の業務が正常に遂行・継続されることは期待し難く、また、Y社としては、上記２件の事故が偶然発生したことについては疑いを抱きつつも、Xが故意に惹起したものであったとの確信にまでは至っておらず、Xが不注意等により更なる事故を起こす危険性は否定できない状況にあったということができる。そうすると、このような状況下において、Y社がXに対して安全作業心得の筆写を指示したことについては、相応の業務上の必要性及び合理性が認められる。
また、このことに加えて、Xの述べる手の怪我が筆写作業に困難を来す状態であることが明らかであったとは認められず、筆写作業に時間的制約を課したものでもなかったことを踏まえると、同指示が相当性を欠くものであったとまではいえない。
そして、以上の点からすると、本件筆写指示がXに対する肉体的苦痛を与える私的制裁として行われたものであったとは認められない。
以上によれば、Y社による本件筆写指示が、業務命令権を逸脱・濫用した違法なものであったと評価することはできない。

諸事情があったことはわかりますが、４日間にわたり合計３００枚以上にわたり写経させることにどれほどの意味があるのか甚だ疑問ですが、裁判所によれば必要性・合理性・相当性があるそうです。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

まさに他人の評価を気にしないことの重要性が書かれています。

どう思われようが好きなように生きていくほうが幸せです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生は一度しかないのだから、できるだけ楽しみ、また充実感をもって生きるべきだと私は考えている。そして、そのためには余計なことやつまらないことに時間とエネルギーを使うのはもったいないことだとも思っている。では、そうしたもったいないことを避けるためには、どうすればいいのか？私はそのために『やらないことを決める』ようにしている。」（１９７頁）

はっきり申し上げて、人生は「無駄なこと」だらけです（笑）

本来やる必要のないことに、毎日どれだけの時間を費やしていることか。

そりゃ忙しいわけですよ。

みなさん、やることが多すぎて、もうヘトヘトなのです。

気がついたら１日終わっていた・・・みたいな。

人生は有限です。

やらないことを決めることが本当に大切であると確信しています。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、原告の退職の意思表示を有効とする一方で、精神的不調がうかがわれる原告に言動を注意・警告する際に、職場環境調整義務違反があり慰謝料の支払いが認められた事案を見ていきましょう。

イーオン事件（東京地裁令和５年３月２２日・労経速２５３３号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、次のとおりの請求を行った事案である。
(1)地位確認及びこれに関する未払賃金請求
Xが、平成２９年１１月２９日にY社と労働契約を締結したところ、Y社に対し、①雇用契約（本件契約）上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件契約に基づく賃金として、②令和２年３月３１日以前に支払期日が到来する５９万４０００円（２か月分の賃金）＋遅延損害金の支払を求め、③令和２年４月１日以降提訴日（令和３年７月１０日）までに支払期日が到来する４４５万５０００円（１５か月分の賃金）＋遅延損害金の支払を求め、④令和３年７月（提訴日より後）から本判決確定の日までに支払期日が到来する賃金（毎月２５日限り２９万７０００円）＋遅延損害金の支払を求めた。
(2)不法行為（主位的請求）又は債務不履行（予備的主張）
職場環境調整義務違反及び違法な退職勧奨を理由とする民法７０９条の不法行為又は本件契約の債務不履行に基づく損害賠償として、合計２９０万１８４５円（債務不履行については、弁護士費用２６万３８０４円を除いた２６３万８０４１円）＋遅延損害金の支払を求めた。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、３３万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、適応障害に罹患していたものの、退職願を提出する前に、これに大きな影響を与える出来事があったとはいえないし、退職願提出後にも、再度、弁護士等と共に検討し、退職手続を進めていて、退職願提出時、適応障害の影響で真意に基づく判断ができなかったとはいい難い。更に、退職を決意させる大きな理由となった、異動が認められなかった点についても、Y社の裁量の逸脱・濫用があったとはいえない。そうすると、仮に、退職の意思表示に関し、自由意思の客観的合理的事情が必要であるとしても、かかる事情があると認められる。
よって、Xの退職願提出によって、退職の意思表示があったと認められる。

２　Ｃは、令和元年１１月２７日、再びXと面談し、Xの行動について、再び問題行動を繰り返すことがあれば直ちに解雇することを示唆しつつ、警告を行った。
Y社は、Xが飲酒した上で出勤したことや、令和元年１１月１８日の公休日に本件カウンセラーに会うためａ校に現れたこと、同月２１日に女性同僚に対し不適切なセクハラ発言をしたことを前提として注意を行っている。
これらの行為のうち、本件飲酒出勤や本件セクハラ発言については、事実であると認められ、就業規則に抵触するものであり、注意の必要性があったことを否定できない。
しかし、本件飲酒出勤や本件セクハラ発言は、Xの精神状態の悪化を示唆するものともいえるから、言動を注意する場合でも、精神状態を悪化させかねない方法を避けて慎重に行う必要があった。
次に、本件公休日出勤については、公休日にａ校に現れたことの目的が、本件カウンセラーに会うためであったと認めるに足りる証拠がなく、これについては注意の必要性があったのか疑問が残る。また、仮に、これらの行動が事実であり、注意の必要性があったとしても、本件飲酒出勤や本件セクハラ発言と同様、この行動自体がXの精神状態の悪化を示唆するものであるともいえるから、言動を注意する際には、精神状態を悪化させかねない方法を避けて慎重に行うべきである。

精神的不調がうかがわれる従業員に対して言動を注意・警告する際の注意点が判示されていますが、判決文を読むと、使用者側に対する過度な要求であるようにも読めてしまいます。

現場において、精神疾患のある従業員に対して腫れ物に触るような対応になっているのもやむを得ないように思います。

使用者としていかに対応すべきかについては、顧問弁護士の助言の下に判断するのが賢明です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルのとおり、少ない労力でいかに大きな成果をあげるか、という視点です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今のような非連続の時代において、人生で一番貴重な資産とは、お金よりも時間である。お金の投資より先にすべきが、時間の投資といえる。そして『考え、意思決定すること』こそ、時間を投資する行為であり、読書や人脈作りもまた、投資であるというのが私の意見だ。」（２３頁）

経済的に安定してくると、次に考えるのは、時間的余裕をいかに保つか、だと思います。

いつも何かに追われている生活というのは、心の余裕を失わせるため、しんどいのです。

朝から晩まで予定が詰まっているというような多忙な生活から脱し、時間をコントロールできるようになると、幸福度は一気に上がります。

いかにスケジュールに余白を残すか、という発想を持たなければ、気づいたらあっという間に予定で埋め尽くされてしまいます。

もっとも、このような生活スタイルは一朝一夕にはできませんので、若いうちから準備をすることが必要です。

おはようございます。

今日は、従業員との間のコミュニケーションがほぼ不可能であった原告に、休職期間満了から１か月後の復職が可能との診断書を踏まえても、期間満了による解雇が有効とされた事案を見ていきましょう。

三菱電機保険サービス事件（東京地裁令和５年３月１０日・労経速２５３３号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない雇用契約を締結して就労し、その後、休職期間満了により解雇されたXが、当該解雇は解雇権濫用に当たり無効であると主張して、Y社に対し、以下の各請求をする事案である。
(1)　労働契約上の権利を有する地位にあることの確認
(2)　解雇後の月例賃金の支払（後記前提事実(3)のとおり、原告の賃金は毎月末日締め・同月２０日払いとされていたが、請求は、毎月末日締め・翌月２０日払いとして計算されている。）
ア　令和元年５月分から令和２年６月分までの月例賃金合計３８９万９０００円＋遅延損害金
イ　令和２年８月２０日支払分から本判決確定の日までの月例賃金月２７万８５００円＋遅延損害金

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件において、Xは、業務外の傷病である睡眠時無呼吸症候群及び抑うつ状態により就労不能に陥り、その期間が５０日以上継続したため、本件休職命令を受けたものである。そして、本件休職期間中、原告は、月１回から２回の頻度で本件クリニックでの受診を継続して抗うつ薬の処方を受けており、抗うつ薬を服用している間は調子が良いが、薬がなくなると寝たきりの状態になってしまうなどと訴えており、平成３１年２月頃以降、受診をしなくなった時期もあるものの、医師の判断によるものとは認めることはできず、Xの症状が明確に好転していた形跡はない。
さらに、平成３０年以降は、Y社からXに対して連絡が度々試みられたものの、Xの対応としては、平成３１年４月１８日に、体調不良のため対応できないと記載したメールを送信したのみであり、本件休職期間満了後も、やはり体調不良のため面談ができないなどと述べて、Y社従業員との間のコミュニケーションがほとんど不可能であったことからすれば、本件休職期間満了後に作成された令和元年５月診断書に、抑うつ状態の症状に改善が見られ、同月３１日時点で復職が可能である旨記載があることを踏まえても、本件休職期間満了までに、Xが、Y社において、従前の業務である生命保険及び損害保険の営業業務に従事することが可能になっていたと認めることはできない。さらに、上記のとおり、本件休職期間満了時において、Y社従業員とのコミュニケーションですらほとんど不可能であったというXの状態からすれば、同時点において、ほどなく従前の業務をこなせる程度に回復すると見込まれていたともいえず、また、仮にXを配置転換するとしても、その当時のXにおいて、債務の本旨に従った労務の提供が可能となるような軽減業務があったと認めることもできない。
したがって、Xにつき、本件休職期間満了までに、本件雇用契約に基づく就労義務の本旨に従った履行が可能となる程度にまで傷病休職の原因となった睡眠時無呼吸症候群及び抑うつ状態が治癒していたということはできない。

２　Xは、Y社が、Xの復職希望の意思を確認することなく、退職することを前提にXに連絡をし、Xの復職希望を受け付けないという態度を示したために、復職の意思の伝達が遅くなった旨主張する。しかし、Y社がXの復職希望の意思を確認するか否かは、本件休職期間満了による解雇猶予の終了とは無関係である。また、本件解雇規定においては、従業員に対し、休職期間の満了時に退職届を提出することを求める規定が置かれているところ、Y社就業規則、傷病休職取扱規則に基づく傷病休職の性質からすれば、解雇猶予の効果がなくなる時点で、本件解雇規定に基づく解雇に先立って、自主退職を求めること自体は、不合理なものではないということができるから、Y社が、本件休職期間満了が近づいても、Y社従業員とのコミュニケーションがほとんど不可能であったXに対し、上記規定に基づいて、退職届の提出を求めることが、不当な措置であったということはできない。また、Xにつき、本件休職期間満了までに、睡眠時無呼吸症候群及び抑うつ状態が治癒していなかったのであるから、Xの復職申し出が遅れたとしても、本件解雇が無効ではないという結論に影響を及ぼすものではない。

上記判例のポイント１の思考過程はしっかりと押さえておきましょう。

特に休職期間満了時に、主治医の診断書では復職可とされているような事案においては慎重に対応する必要があります。

使用者としていかなる判断をするべきかについては、顧問弁護士の助言の下で検討するのが賢明です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

神田さんらしい本です。

今から９年前の本ですが、ビジネスのベーシックな点は今読んでも遜色ありません。

物価高、労働力不足、後継者不在、労働時間削減といった条件の下、いかにサバイブするのかを考える必要があります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ダントツの結果を出したいなら、ダントツの結果を出す人の多い環境に身を置くべきだ。コミュニティに入り、パワフルな仲間に囲まれていることで、自分を急加速させることができる。」（２２頁）

周りの環境がいかに重要であるかについては多言を要しないと思います。

優秀で向上心の強い従業員が「ホワイトすぎるから」という理由で退職するのもまさにこれです。

居心地はいいけど、本当にこんな生ぬるい環境に浸かって、１０年後、自分がどうなってしまうのだろうかと心配になるわけです。

５年も１０年も生ぬるい環境で甘やかされて仕事をすると、もう弱肉強食のジャングルで生きていくのは難しいと思います。

とはいえ、今の時代、ご覧のとおり、どこもかしこもぬるま湯ですからね。

自ら積極的に厳しい環境を求めない限り、ずっとぬるま湯です。

差はますます開く一方です。

おはようございます。

今日は、通勤中の電車内で注意をした相手方から蹴られたことによる傷害が通勤災害に当たらないとされた事案を見ていきましょう。

中央労働基準監督署長事件（東京地裁令和５年３月３０日・労経速２５３５号２２頁）

【事案の概要】

本件は、ファミリーレストランの経営等を業とする株式会社に雇用されていたXが、通勤中の電車内において、迷惑行為を行っていた男性に注意したところ、男性から蹴られて左脛骨顆間隆起骨折の傷害を負うという通勤災害に遭遇したとして、中央労働基準監督署長に対し労働者災害補償保険法に基づき療養給付たる療養の給付、療養給付たる療養の費用並びに休業給付及び休業特別支給金の請求をしたところ、同労働基準監督署長から、上記の傷害は通勤に起因する負傷とは認められないとして、令和２年７月３１日付けでこれらをいずれも不支給とする旨の処分を受けたことから、上記の各処分には違法があると主張し、被告に対し、上記の各処分の取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件加害者はXから迷惑行為を注意されて本件電車から降りるように申し向けられた後、D駅で自ら電車を降りたことが認められる。そうすると、Xの注意により本件加害者が迷惑行為を中止して降車した段階で車内における迷惑行為の存在という問題は解消されたといえるから、その後に、Xがホーム上で罵声を発する本件加害者に対して更に酔いをさますよう申し向けた行為等は、通勤にも通勤と関係する行為にも該当せず、その後に本件加害者から左足を蹴られて本件傷害を負ったとしても、それは通勤の中断中ないし中断後の負傷であって、通勤による負傷には該当しないものといわざるを得ない。、
なお、Xがホーム上での本件加害者との喧嘩闘争中に本件傷害を負った可能性も否定されないところ、その場合には、本件加害者を制圧するという通勤とは関係のない行為の際に負傷したものであるから、通勤中断中の負傷であることは明らかというべきである。

原告の方の勇気ある行動に敬意を表します。

通勤災害の要件である「通勤」については、合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとされていますが、移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合には、逸脱又は中断の間及びその後の移動は「通勤」とはなりません。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

仕事のしかたが詰まった本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「損のリスクは小さく、儲けだけが大きい商売なんてめったにない。他人より稼ぎたいなら、他人より数多くの失敗や、損をするリスクを恐れない覚悟がいる。『成長するのに必要な失敗がある』ことを忘れてはいけない。」（１４６頁）

周りを見ていても、こういう感覚が身についている人は、結果として大きな利益を得ていますね。

リスクとリターンの大きさは基本的に同じです。

損をしたくないという気持ちが強い人は、なかなか大きなリターンを得ることができません。

打率ばかりを気にするのではなく、たくさん打席に立って、空振りをしながら、ヒットやホームランを狙うということが、今の時代の勝ち方なのではないでしょうか。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、在職中の競業行為等が自由競争の範囲を逸脱し違法とされた事案を見ていきましょう。

コアコーポレーション事件（名古屋地裁令和５年９月２８日・労判ジャーナル１４２号３８頁）

【事案の概要】

本件は、X社が、X社の幹部従業員であったYが在職中にZ社を設立し、平成３１年２月１日には主要な取引先３社をしてX社との契約関係を終了させると同時に部下従業員とともに一斉にX社に退職願を提出した上で、Z社で競業行為に及んだことは労働契約上の債務不履行（誠実義務違反）又は不法行為に該当すると主張して、Yに対しては債務不履行又は不法行為に基づき、Z社に対しては会社法３５０条に基づき、それぞれ、損害賠償として、当該取引先３社との取引から得られたはずの逸失利益等の損害の一部である９億円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

本事件は、令和３年１月１４日に、Yの上記行為がX社の禁止する競業行為に該当するとして不法行為の成立を認めた中間判決が出されており、本判決では、かかる中間判決を受け、具体的な損害の有無及び損害額が争点となった。

【裁判所の判断】

Yらは、Xに対し、各自８１７８万６１２０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　提携先３社との取引に係る逸失利益のうち、自衛隊をエンドユーザーとするものについては、X社が平成３１年度（令和元年）に得られたであろう利益の限度で本件行為との間の相当因果関係を認めることができる。しかし、Ｙの退職後１年を超える令和２年度以降については、Ｙの不法行為がなくてもＸ社が提携先３社から取得した独占販売代理権を利用して利益を上げられた蓋然性が高いとは認められない。
したがって、逸失利益の金額は、Ｚ社が現に平成３１（令和元）年度に自衛隊との間で契約を締結した取引金額を基礎に算定するのが相当である。算定の基礎となる契約金額は７億０８５７万１６００円で、X社が経費の支出を相当程度免れていること、X社が提携先３社との間で合意していたコミッション料の割合を総合すると、本件行為と相当因果関係のある逸失利益は上記契約金額の約１割の７０５８万７１６０円である。
他方、民間企業をエンドユーザーとする取引は従前の取引の頻度に照らすと、本件行為から１年程度の期間のうちに新たな取引が行われていた蓋然性が高いとはいえないため、逸失利益の損害が生じたとは認められない。

「在職中の」というミソです。

この種の事案では、裁判所は損害額の認定を非常に謙抑的に行います。

原告からしますとなかなか納得しにくい認定額かと思います。

競業避止義務の考え方については顧問弁護士に相談をし、現実的な対策を講じる必要があります。