栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

言葉の力を信じている者からすれば、この本の内容は特に驚くものではありません。

日頃使う言葉や大切にしている言葉がその人の人生を形成していることは紛れもない真実です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「本当の意味で『すべては自分次第』を受け入れたとき、その瞬間から人生は大きく変わります。なぜなら、この言葉の真意は『究極の自由』だからです。」（２１５頁）

これほどまでに選択の自由が保障されている時代において、それでもなお、現状に不満を抱えている人がどれほど多いことでしょう。

現在の自分がこれまでの自分の選択の結果であるのと同じように、これから先の人生も自分の選択の集積です。

不満を言っているうちに限りある人生の貴重な時間がどんどん減っていってしまいます。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、原審判決を維持し、請負制賃金の計算において割増賃金を控除する賃金制度が判別性の要件を満たし、合理的であるとされた事案を見ていきましょう。

JPロジスティクス事件（大阪高裁令和５年７月２０日・労経速２５３２号３頁）

【事案の概要】

本件は、貨物自動車運送事業等を行っているY社との間で労働契約を締結し、集配業務に従事していたXらが、Y社に対し、Xらに支給すべき能率手当の算定に当たり割増賃金の一部である「時間外手当A」に相当する額を控除しており、労働基準法３７条所定の割増賃金の一部が未払である等と主張し、その支払いを求めた事案である。

原審は、Xらの請求を全て棄却したため、これを不服とするXらが控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　請負制賃金に係る仕事の単位量に対する賃金率に関しては、労基法２７条が、出来高払制その他の請負制で使用する労働者について、労働時間に応じ、一定額の賃金の保障をしなければならない旨を定めており、最低賃金法のような特別法は存在しない。
本件賃金規則等は、時間制賃金と請負制賃金とを併用する併用型賃金体系を採用しているところ、その一部を構成する時間制賃金の水準は最低賃金法に違反すると認めるには足りない。また、賃金規則等の定めによれば、時間制賃金に対応する時間外手当A（６０時間を超える労働時間に係る時間外手当を含まない。）の総額が、取り扱った荷物の重量、伝票枚数、客の軒数、走行距離等の集配業務の業務量に基づいて算出される賃金対象額を上回る場合、本件計算方法に基づき、能率手当が支給されることはないが、時間制賃金に対応する基本給及び時間外手当の支払も減額されることはないから、最低賃金法に違反しない内容の賃金が保障される。さらに、本件賃金規則等が併用する請負制賃金は、出来高を示す揚高の一定割合を賃金として支払うことを保障するものではなく、質の高い労働（労働密度の高い労働）を提供した場合に、賃金対象額と時間外手当Aとの差額に相当する価値を見出して、時間外賃金に加算をする性格のもので、出来高払制賃金とは異なり、Y社が併用している請負制賃金によって、出来高払制賃金の下で生じ得るような弊害が生じる危険性があると認めるには足りない。
これらの諸事情に照らせば、本件賃金規則等の定めは、能率手当算定の計算式を「賃金対象額」－「時間外手当A」としている部分も含め、労基法２７条が求める賃金の保障をしているものと解するのが相当である。

２　Xらは、本件には、時間外手当の額を控除する計算方法について判別性の要件を欠く旨判断した最高裁令和２年３月３０日（国際自動車事件第２次上告審判決）の射程が及ぶから、本件の計算方法も判別性の要件を欠く旨主張する。しかしながら、上記判決の事案では、「歩合給（１）」の金額を導くために「対象額A」から差し引かれる割増金に歩合給対応部分が含まれており、歩合給に係る基礎賃金やそれを基礎として算定した時間外手当の額が不明確になってしまい、判別性を欠くことが明らかである。また、上記判決の事案では、「対象額A」は、出来高を示す揚高の一定割合を合計する方法で計算されており、「歩合給（１）」として、出来高に比例した歩合給の支払を保障する趣旨の定めがされていて、「歩合給（１）」が「出来高払制によって定められた賃金」に該当することが明らかである。
これに対し、本件賃金規則等において、能率手当算定の賃金対象額は、出来高を示す揚高の一定割合という形で計算されるものではなく、「出来高払制によって定められた賃金」とは異なる「その他の請負制によって定められた賃金」に該当することが明らかである。そうすると、本件の能率手当については、上記判決が指摘した「出来高払制によって定められた賃金」に該当する歩合給に関する問題は生じない。

最高裁はどのように判断するでしょうね。

上記判例のポイント２にもあるとおり、国際自動車事件との比較検討をする必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

帯には「『億』を稼ぎ、お金に不自由ない人生を手に入れろ！」と書かれています。

テクニックではなく、マインドの問題であることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「マインドセットが、物事の成否の８割を決めます。マインドセットさえできていれば、仕事でも恋愛でもスポーツでも、８割は成功するといえます。・・・ひと握りの人しか成功しないのは、マインドセットの重要性を、ひと握りの人しか理解していないからともいえます。」（２４頁）

１つの分水嶺は、この文章を読んで腑に落ちるか否か、です。

マインドセットこそが肝なのです。

綺麗事ではなく真実です。

何をやってもだいたいうまくいく人は、このマインドセットがとても上手です。

テクニックでもIQでもなく、マインドの問題です。

おはようございます。

今日は、配転命令に従わず１９日間連続で欠勤した警備員の懲戒解雇が有効とされた事案を見ていきましょう。

ティー・オーオー事件（東京地裁令和５年２月１６日・労経速２５３１号３５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し警備員として勤務していたXが、Y社から令和３年４月５日付けで配転命令を受けたこと、同年５月７日付けで懲戒解雇されたことに関し、本件配転命令及び本件解雇がいずれも無効である旨主張して、Y社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②本件雇用契約に基づき本件配転命令以降（令和３年４月１日から本判決確定の日まで）の賃金月額４０万４８６８円＋遅延損害金の支払、③本件雇用契約に基づき業績一時金１万８０００円（令和３年９月から本判決確定の日まで毎年７月及び１２月）＋遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、有効な本件配転命令を拒否し、正当な理由なく令和４年４月１６日から同年５月７日までの２２日間、勤務シフト上の労働日としては１９日間連続で欠勤したものということができる。
雇用契約においては、出勤して労務を提供するということが最も基本的かつ重要な債務であるから、Xは重大な債務不履行をしたというべきであり、これにより、Y社が代替要員の確保に奔走するなど迷惑を被ったことは当然であり、企業秩序を著しく害する行為であるといえる。その期間についても、勤務シフト上の労働日単位で見ても１９日連続というように長期間であるし、Xは、Y社から書面による警告を受けながらも、Y社に対し、自宅待機にした上で休業手当を支払うように要求していたことなどから、本件解雇をせずとも、その後、欠勤を続けていた可能性が極めて高いというべきである。
したがって、Xは、少なくとも、就業規則４３条２号（出勤常ならず改善の見込みのないとき）、７号（第１６条から第２１条まで、又は第３６条、第３７条、第５３条の規定に違反した場合であって、その事案が重篤なとき）及び９号（その他前各項に準ずる程度の不都合な行為を行ったとき）の懲戒解雇事由に該当するといえる。また、本件解雇は、懲戒解雇として、客観的に合理的な理由を有するということができる。

２　Xは、本件配転命令を拒否し、正当な理由なく令和４年４月１６日から同年５月７日までの２２日間、勤務シフト上の労働日としては１９日間連続で欠勤しており、長期間にわたり重大な債務不履行をしたものといえる。また、Y社は、本件解雇に先立ち、Xに対し、２度書面で出勤を命じるとともに従わない場合は処分する旨の警告をしており、手続的にも適正である。
他方で、Xは、Y社が本件配転命令を撤回したり配転先を再度検討したりする旨を一度も述べていないにもかかわらず、Y社に対し、自宅待機にした上で休業手当を支払うように要求しており、働かずして支払を受けることを画策していたと思われるし、Y社が新しい配転先を検討している間自宅待機になった旨通知書に虚偽の記載をするなど、自身の要求を押し通そうとする姿勢が顕著であり、情状面も悪い。Xは、本件解雇をされなくても、その後、欠勤を続けていた可能性が極めて高いというべきである。
したがって、本件解雇は、懲戒解雇として、社会通念上相当であると認められる。

配転命令拒否を理由とする解雇の事案においては、前提となる配転命令の有効性がまずは判断され、仮に有効であると判断された場合には、かかる命令に反したことを理由とする解雇の相当性が問題となります。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

鉄拳さんによるまんが形式になっています。

夢をかなえることよりも大切なことがある、というメッセージです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は、これまでずっと、夢をかなえることができたら、自分の人生が輝くと思っていました。そして、夢をかなえていない私の人生は、何の輝きもない、つまらない人生だと思っていました。でも、それは間違っていました。」

これは夢をかなえた人の多くが感じることだと思います。

ゴールに辿りついた達成感ももちろん素晴らしいですが、そこに辿り着くまでの過程こそが楽しいのです。

人生は旅行や山登りと同じで、目的地に到着するまでの過程を楽しむものです。

何かを手に入れてしまったときの満足感は一時的なものです。

振り返れば、そこまでの道のりこそがエキサイティングで充実していたことがわかるはずです。

おはようございます。

今日は、一審判決を変更し、人事管理の目的での配転命令が有効とされた事案を見ていきましょう。

社会福祉法人秀峰会事件（東京高裁令和５年８月３１日・労経速２５３１号３頁）

【事案の概要】

本件は、社会福祉法人であるＹ社との間で雇用契約を締結し理学療法士として稼働していたＸが、Ｘの法人本部に新設された部門（新部門）に異動する旨の配転命令は、権利の濫用になり無効であるとともに、不法行為に該当するなどと主張して、Ｙ社に対し、①本件雇用契約に基づき、ＸがＹ社法人本部に勤務する雇用契約上の義務を負わないことの確認を求め、さらに、②不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、本件配転命令がＹ社の裁量権を逸脱するもので、権利の濫用となり無効であり、不法行為に該当するとして、上記①の請求を認容し、同②の請求については、慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払を認める限度で認容してその余の請求を棄却したところ、Ｙ社がこれを不服として控訴をした。

【裁判所の判断】

原判決中Ｙ社敗訴部分を取り消す。

上記部分につき、Ｘの請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｙ社において新部門を設立し、Ｘを新部門に配置する業務上の必要性の有無に関して検討する。Ｙ社において、産業理学療法の知見を取り入れて、職員の就業に関連する健康増進や労働災害等の予防を目的とする取組を実施する企業運営上の必要性は十分に肯定できる。そして、Ｘの勤務状況等に照らせば、本件施設を含む小規模な各事業所にＸを継続して配置することは周囲の職員や利用者のために不適当であるが、その一方で、理学療法士の資格を有し長年の実務経験もあるＸは本件取組には適していると判断したことが認められる。
そして、労働力の適正配置や業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、配転命令に関する業務上の必要性が肯定され（東亜ペイント事件最高裁判決）、人事管理目的での人員配置をすることも、これが濫用にならない限り、企業の合理的運営として許容されると解される。そうであれば、本件取組を実施することにつき企業運営上の必要性は十分に肯定でき、かつ、Xを適正に配置する観点から、人財部の業務の一部を切り離してこれを担わせる部門を新設し、同部門に、理学療法士の資格を有するXを配置して、本件取組を実施させることも、Ｙ社における企業運営及び人事管理の必要性が肯定される。

２　ＸとＹ社との間で職種限定の合意がない中で、かかるＸの主張する上記諸点を不利益と捉えるのは、職種限定の合意があることと同様の結果となりかねないため、Ｘの主張をそのまま受け入れることは相当でない。
また、Ｙ社においては、Ｘと同じく理学療法士の資格を有する正職員９７名について、職種限定ないし勤務地限定の特約を締結して雇用する者はいないこと等に照らせば、Ｘの主張する上記不利益は、いずれも主観的な不利益の域にとどまるもので、これをもって労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益であるということはできない。

一審と二審で判断が大きく異なっています。

いかに担当裁判官の評価に依拠しているのかがよくわかります。

配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「これからの時代」をどう生きていくのかが書かれています。

７年前の本ですが、今読んでも遜色ありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の幸福感を明確にするには、仕事に対する考え方を最初に整理しておくべきでしょう。要するに、問題解決という行為そのものが幸福なのか、仕事以外の余暇が幸福なのかということです。」（１６５頁）

仕事もプライベートも両方とも幸せであるのがベストであることは言うまでもありません。

自由に自分が好きなように仕事をし、プライベートな時間も過ごせる。

このバランスを維持することが、私の幸せです。

まさにノーストレスな状態。

どれだけ経済的に豊かになっても、さまざまなことに制約があり不自由を感じるのであれば、幸福度はそれほど高くありません。

それゆえ、いかにして経済的・精神的「自由」を手に入れ、そのバランスを維持できるかが極めて重要なのです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、免許取得のための教習費用相当額貸付け制度が労基法１６条に違反しないとされた事案を見ていきましょう。

東急トランセ事件（さいたま地裁令和５年３月１日判決・労経速２５１３号２５頁）

【事案の概要】

本件第1事件は、Y社が、Y社の従業員であったXに対し、消費貸借契約に基づき、貸金31万0800円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

本件第2事件は、Xが、Y社で就労中、上司らから、退職強要、パワハラ、不当な減給等を受けたために、精神的苦痛を受け、退職や離婚を余儀なくされたなどと主張して、不法行為（使用者責任）に基づく損害賠償として、民法７０９条、７１５条１項に基づき、損害合計１８８２万円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

1　Xは、Y社に対し、３１万０８００円＋遅延損害金を支払え。

2　Xの請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　Xは、本件消費貸借契約の契約書は、必ず提出するよう言われ、書くことを強要されたもので、自由な意思ではないから無効である旨主張する。
しかしながら、入社経緯に加え、そもそも、教習所の費用については、一般に、借り入れしなくても支払う選択肢もあり得るのであること、本件消費貸借契約には利息の定めもなく、Y社がかかる契約を強制するメリットも考えられないことに照らすと、Xが、本件消費貸借契約書の契約書について、記載を強要されたものと認めることはできない。

２　本件においては、本件消費貸借契約は、労働契約の履行、不履行とは無関係に定められており、単に労働した場合には返還義務を免除するとされている規定である。加えて、確かに、大型二種免許は、Y社のバス運転士としての業務に不可欠の資格であるが、国家資格として、X本人に付与される資格であり、他の業務にも利用できること（なお、Xは、後に交通事故に遭い、資格を生かすことができない旨主張するが、かかる事後的な事情が本件消費貸借契約の有効性に影響を与えるものではない。）、X自身も、Y社の養成制度を理解した上で本件消費貸借契約を締結したものと認められること、その金額も、31万0800円とXの月額給与二か月分程度であることなどに照らせば、本件消費貸借契約が、Xの自由意思を不当に拘束し、労働関係の継続を強要するものということはできない。
以上によれば、本件消費貸借契約は、Y社がXに対して貸付をしたものとして、本来労働契約とは別に返済すべきでものであるが、一定期間労働した場合に、返還義務を免除する特約を付したものと解するのが相当であって、労働契約の不履行に対する違約金ないし損害賠償額の予定であると解釈することはできない。

この種の事件は比較的多く発生していますので、ポイントをしっかりと押さえてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

限られた人生をいかに楽しく生きていくかということを真剣に考える本です。

どのように生きたって人生はあっという間に終わってしまいます。

好きなように生きればいいのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「嫌な人に気に入られるためにすごくエネルギーを使って、本当に共感してくれている人に少ししかエネルギーが使えないのは、どこか間違っています。エネルギーを注ぐ対象を絞ったほうがずっとラクになれます。そうすれば『本当にそれがいい』と共感してくれるいいお客さんだけが来てくれるようになります。」（２２３頁）

全く同感です。

つまり、万人から好かれようとしない、ということです。

これは、仕事でもプライベートでも、本当に大切な考え方です。

嫌われること、非難されることを過度に恐れるあまり、どんどんストレスが溜まっていくのです。

大丈夫です。万人から好かれなくても生きていきますので。