栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

幸田露伴の「努力論」と「修省論」を読みやすくしてくれています。

露伴さんは、まえがきによれば、「百年に一人の頭脳」の持ち主だったそうです。

そんな露伴さんの言葉を紹介してくれています。

非常にいい言葉に出会えます。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「同じコインは同じ価値しかもたない。もし今の自分が昨年や一昨年の自分と同じなら、自分が受け取るべき運命も同じはずだ。つまり、新しい自分を作り出さないかぎり、新しい運命を獲得することはできないということだ。同一の自分は同一の状態を繰り返すだけだ。」（０１４）

１年前より自分はどれほど成長したのでしょう。

毎日、怠らずに努力を続けてきたでしょうか。

自己研鑽をしなくなったら、もう終わりの始まりです。

何歳になっても、「もうこれでいい」なんてことはありません。

社会や顧客から求められる自分であり続けるために、常に自分の商品価値を高める努力をする必要があります。

おはようございます。

今日は、３６協定の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

医療法人社団菅沼会事件（東京地裁令和４年１２月２６日・労判ジャーナル１３５号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されているXが、Y社に対し、Y社が、Xの加入する労働組合が申し入れた過半数代表者の選出手段に関する協議等の要求を拒絶し、Xを過半数代表者の選出手続から排除し、Xがは関数代表者として選出されたにもかかわらずその地位を否定し、Xに無効な労使協定に基づく残業を指示し、もってXの権利を侵害したと主張して、不法行為に基づく損害賠償金約７０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件クリニックの従業員の過半数で組織する労働組合でなければ、Y社との間で、本件クリニックの従業員の３６協定を締結する権限はないから、X以外の本件クリニックの従業員の加入者の有無・加入者数が明らかではなかった本件組合との間で、団体交渉事項とされていなかったにもかかわらず、Y社が、本件クリニックの過半数代表者の選出について事前に協議する義務はないというべきであるから、Y社がこれを拒否する旨の回答をしたことに違法はないというべきである。

２　過半数代表者の選出手続は、「協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法」によらなければならないが（労働基準法施行規則６条の２第１項２号）、使用者において立候補者の一般募集を行うことが義務付けられているものではなく、また、労働者又は労働組合からの要求によってそのような義務が生じるとも解されないから、Xが、第２回団体交渉で、本件組合との事前協議を行わないことに抗議したことなどをもって、Y社において一般募集を行う義務が生じたということはいえず、Y社が令和元年の過半数代表者の選出に当たり立候補者の一般募集を行わなかったことが不法行為を構成するとは認められない。

労使協定締結時の過半数代表者の選出方法については、一般的なルールが定められていますので、留意点をしっかりと押さえてながら進めていきましょう。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

この本の著者は、１７世紀のスペインで活躍した方だそうです。

今読んでも何の違和感もないのがすごいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人はつきあう友人によって判断される。だから、よく吟味してから注意深く選ぼう。分別に欠ける人の仲間だと決して思われないように。・・・友人関係は、たまたまできるのを待つのではなく、自分たちで選びとって作っていくものなのだ。」（３２頁）

誰とどれだけ時間を共有するかによって、その人の「常識」が形成されていきます。

できるだけ自分の成長につながる人と時間を共にしましょう。

待っているだけでなく、自ら行動しなければ、何も変わりません。

チャンスは、待つものではなく、自ら作り出すものだからです。

人生を有意義なものにするのも無価値にしてしまうのも、すべては日々の自らの選択次第。

おはようございます。　今週もがんばりましょう。

今日は、不動産会社における事業場外みなし労働時間制適用の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

住友不動産事件（名古屋地裁令和５年２月１０日・労判ジャーナル１３６号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に対し、雇用契約に基づき、時間外労働に対する未払割増賃金等の支払及び付加金等の支払を求め、また、Xは、パワーハラスメントを受けたとして、営業所の所長であるC及びXの指導係であるDに対しては、不法行為による損害賠償請求権に基づき、Y社に対しては、使用者責任（不法行為）、職場環境配慮義務違反又は措置義務違反（不法行為又は債務不履行）による損害賠償請求権に基づき、連帯して、３３０万円等の支払をもとめた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Xは、土地の確認等のために営業所外での業務を行うことがあったと認められるが、Xは、Cに対し、一日の行動予定を毎朝メール送信しており、その中には営業所外での業務を行う予定が記載され、また、Xは営業所外での業務を行う場合でもいったん出社した上で、営業所外に移動し、再び営業所に戻っているのであるから、Y社がXの勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認めるに足りないから、「労働時間を算定し難いとき」に該当するとは認められず、Xに対する事業場外みなし労働時間制は適用されない。

２　Cの行為について、Xに対する指導の中で半年程度の間、暴行、暴言が少なくない頻度で継続的に行われたことが認められ、XがY社を退職した理由の１つにもなったことが認められるが、他方で、Cによるハラスメントが業務と無関係に行われたものではなく、指導の必要性自体は否定できないこと等の事情を総合考慮すれば、Cの不法行為によってXに生じた精神的苦痛に対する慰謝料としては、７０万円と認め、また、Y社は使用者責任に基づく損害賠償として連帯して、７７万円等を支払う義務を負う。

事業場外みなし労働時間制については、過去の類似の裁判例と同様、有効に運用することは極めて困難です。

残業代請求リスクが高まりますので、安易な導入は控えましょう。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

この本は、今から４００年程前に、中国の学者によって書かれたもので、日本には、江戸時代末期に伝わったそうです。

ちなみに、この本の題名「菜根譚」とは、「人よく菜根を咬みえば、すなわち百事なすべし」（堅い菜根をかみしめるように、苦しい境遇に耐えることができれば、人は多くのことを成し遂げることができる）という言葉に由来しているそうです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「天が幸福を授けてくれないなら、自分を磨いて幸福を得よう。天が肉体を苦しめるなら、精神を楽にして苦しみを減らそう。天が進む道を阻むなら、努力してわが道を貫き通そう。こうすれば、天といえども、どうすることもできないだろう。」（１０頁）

自分の人生は自分で切り拓くしかありません。

「どうせ無理」と言って、やる前から諦めていては、結果は出るわけがありません。

まずはやってみる。

そして、いろんな言い訳をして、途中で投げ出さないことです。

負けてもゲームオーバーにはなりませんが、辞めたらそこでゲームオーバーです。

おはようございます。

今日は、会社が団体交渉を拒否したといえるかが争われた事案について見ていきましょう。

ヨコヅカ事件（栃木県労委令和５年１月１２日・労判１２８６号８３頁）

【事案の概要】

本件は、会社が団体交渉を拒否したといえるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

肯定

【命令のポイント】

１　令和３年１１月４日の回答時点においてY社がウェブ会議を含むリモートでの団体交渉を提案しているということはできず、また、Ｙ社が電話による話合いを提案しているとしても、そこに労使双方の合意や特段の事情があったとはいえない。さらに、Ｙ社は、組合から要求事項の根拠となる証拠が提出されなければ団体交渉に応じないという態度であり、組合からの団体交渉申入れを拒否したものといわざるを得ない。

２　Ｙ社は、団体交渉を拒否したとしてもそれには正当な理由があるとして、解雇に対する事実の認識が異なること、そもそも解雇ではないのだから、不当解雇に関する内容は義務的団交事項に当たらない旨を主張している。
しかし、「解雇問題」は義務的団交事項であるから、Ｙ社のその主張は採用できない。また、「社会保険等の未加入問題」及び「時間外労働賃金等の未払い」については、団体交渉を拒否する正当な理由があることについての主張及び疎明をしていないことから、これらについても正当な理由があったとはいえない。

上記命令のポイント１、２における使用者側の主張は、いずれも団体交渉の基本的ルールからすれば、採用されないことは明らかです。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

タイトルのとおり、ニーチェの言葉がたくさん紹介されています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「脱皮しない蛇は破滅する。人間もまったく同じだ。古い考えの皮をいつまでもかぶっていればやがて内側から腐っていき、成長することなどできないどころか、死んでしまう。常に新しく生きていくために、わたしたちは考えを新陳代謝させていなくてはならないのだ。」（４３頁）

成長意欲がある人は、少し会話しただけですぐにわかります。

自分への投資がいかに大切かをよく理解していることがすぐにわかります。

現状を憂いている時間があるなら、勉強しよう。

国や会社や上司や制度を批判したところで、何１つ変わりません。

自分の人生は自分の力で切り拓こう。

おはようございます。

今日は、就業規則のない会社における賃金減額・配転命令の成否等に関する裁判例を見ていきましょう。

Ciel Bleuほか事件（東京地裁令和４年４月２２日・労判１２８６号２６頁）

【事案の概要】

本訴は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、①Y社からの賃金が一部未払であると主張して、Y社に対し、雇用契約に基づく賃金請求として、令和元年７月分から同年９月分までの未払賃金等合計７３万９５９１円＋遅延損害金の支払、及び、同年１０月分の未払賃金３０万４３３３円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Y社の経営者一族の身内であるA及びY社の執行役であるBから、一方的に減額をされる、横領疑惑をかけられる、理由のない配転命令をされるという違法行為を受けたと主張して、Aらに対し、共同不法行為に基づき、損害金２２０万円＋遅延損害金の連帯支払いを求める事案である。

反訴は、Y社が、Xに対し、Xが真実はY社の経費として費消したのではないにもかかわらず、経費であると申告してY社を欺罔し、経費名下に金員を騙取したとして、不法行為に基づき、損害金６７５万５９５８円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、７３万９５９１円＋遅延損害金を支払え

２　Y社は、Xに対し、３０万４３３３円＋遅延損害金を支払え

３　A及びBは、Xに対し、連帯して５５万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社らは、Y社においては、営業職の給与は、各人の売上の多寡といった成果に応じて不定期に昇給ないし降給がされる制度となっていたこと、Ｘの売上が平成２６年から急激に降下し、その後も長期にわたって売上が低迷して改善の兆しがみられなかったことから、上記制度の中で本件減給措置を実施するに至ったのであって、本件減給措置はＹ社の裁量の範囲内である旨を主張する。
しかしながら、Ｙ社においては、本件減給措置が実施されるまで、従業員の売上が低下したことを理由に降格・減給措置が実施されることはなかった。Ｙ社の営業職の売上の増加に応じて営業職の給与が上昇することはあったにせよ、Y社において、営業職の給与が、各人の売上の多寡といった成果に応じて不定期に昇給ないし降給がされる制度が存在したことを認めるに足りる証拠はない。したがって、Y社らの上記主張は、Y社らの主張する制度の存在が認められない以上失当である。

言うまでもありませんが、営業マンの売上が減少したことを理由に当然に減給することはできません。

歩合給を採用するのであれば、その旨を契約書や就業規則、賃金規程等に予め規定しておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

１０年後、世界がどのように変わっているのか、本当に楽しみです。

日本は、人口が大幅に減少し、生き方も仕事の内容も今では予想もできないくらい大きく変わっていると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「保守的な人は、不自由な従来のライフスタイルに拘泥する。そこに不満はあるものの、ぶつぶつ愚痴ることしかできない。変化を恐れるからだ。そして今日も明日も電車ですし詰めになる。」（１０３頁）

こんなに自由に生きることが許されている時代において、それでもなお、あえて自ら不自由な生活を選択する人がいます。

結果、いろんなことにがんじがらめ。

何をするにも制限がかかって、とても不自由な生活を強いられる・・・。

そんな人生、まっぴらです。

自分の人生は、自分で切り拓く。

居酒屋で愚痴っていても、SNSで他人の悪口を書き込んで憂さ晴らしをしても、人生は１ミリも好転しません。

日々、努力。

日々、勉強。

もう本当に遊んでいる場合ではありません。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、有期雇用契約において、適正評価により契約が期間満了で終了することがある旨の明確な合意が成立しているとされた事案を見ていきましょう。

明治安田生命保険事件（東京地裁令和５年２月８日・労経速２５１５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対して、XとY社との間で締結されていた労働契約は、①主位的には無期労働契約であり、②予備的には有期労働契約であったとしても、Y社の行った雇止めは無効であると主張して、当該労働契約に基づき、次の各請求をする事案である。
（１）労働契約の権利を有する地位にあることの確認
（２）令和２年８月から本判決確定の日まで、毎月２４日限り、賃金として月額２５万円＋遅延損害金

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働者の適性を把握するために有期労働契約を締結すること自体は許容されているところ、本件見習契約の期間においては、労働者の適性を評価することが予定されているとしても、さらには実態としてはほとんどの者がアドバイザーBに採用されるとしても、本件見習契約においてはその終期が明示的に定まっている以上は、これを試用期間と解することはできないというべきである（本件では期間の満了により本件見習契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているというべきであって、最高裁平成２年６月５日判決の射程は及ばないと解すべきである。）。

２　本件労働契約は有期労働であるのに対し、MYライフプランアドバイザーとしての雇用契約は無期労働契約であり、全く別の契約であるというべきであるから、MYライフプランアドバイザーとして採用されるために労働契約を締結することは新たな契約の締結というべきであって、労働契約法１９条２号にいう「更新」には該当しない。したがって、仮にＸに採用基準を満たせばＭＹライフプランアドバイザーとして採用されることについて期待があったとしても、これは労働契約法１９条２号にいう合理的な期待があったとはいえない。

上記判例のポイント１はとても重要なので、しっかり押さえておきましょう。

この論点については、いつも神戸弘陵学園事件最高裁判決の射程が問題となります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。