栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

まさに運とツキをつかむ方法が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「物事に悲観的になっている人やしょげている人にはけっして運とツキはおとずれません。明るく頑張っている人、努力を惜しまない人に運とツキはやってくるものです」（３８頁）

世の中の大半のことは「運」だと説く人もいます。

「運」の良し悪しはもう先天的に決まっているのでしょうか。

私にはわかりませんが、いずれにせよ、悲観的な人、批判的な人よりも楽観的でいつも何かに挑戦しているような前向きな人の方が運やツキが回ってくるような気がします。

プラスにはプラスが、マイナスにはマイナスが引き寄せられる法則の帰結です。

おはようございます。

今日は、面談における支局長の発言が支配介入にあたるかが争われた事案を見ていきましょう。

一般財団法人あいんしん財団（解雇等）事件（東京都労委令和４年１０月１８日・労判１２８８号１０６頁）

【事案の概要】

本件は、面談における支局長の発言が支配介入にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

支配介入にあたる

【命令のポイント】

１　B支局長が、平成２９年１２月２５日の面談において、Aに対して「早期退職って制度があるじゃん」、「辞めても裁判って続けられるじゃん」などと発言していることからすれば、この面談では、Aに退職の勧奨を行ったとみるのが相当である。
上記面談で、B支局長は、早期退職の募集とは無関係である係属中の訴訟を引き合いに出して、退職することを促している。当時、Aら７名の配転に係る訴訟が進行し、判決言渡し（平成３０年２月２６日）直前であったなど、労使が対立的な関係にあったといえる。
B支局長は、所属職員の管理監督に当たる立場であり、財団の利益代表者に近接する職制上の地位にあるところ、同人の発言は、上記のように損害賠償請求事件等をめぐる対立的な労使関係を踏まえたものであるから、使用者の意を体して行ったものといわざるを得ない。
そうすると、B支局長の発言は、財団の意を体して、組合員であるAを、早期退職募集の機会を利用して排除しようとしたものということができる。
よって、B支局長の上記発言は、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるとともに、組合員を排除することにより組合の弱体化を図る支配介入にも当たる。

組合との対立関係が生じているときに、組合員に対して直接退職勧奨をすると不当労働行為と評価される可能性が高いので注意しましょう。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

物語を通じて、成功哲学、成功するための心構えが伝わってきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ずっと昔から賢人たちは、『人間の成長を妨げ、いちばんの障害となるものは、自己の精神的限界だ』と言っている。その限界をできるだけ広げようとしなさい。それで人生もひらけていく。」（７２頁）

「みな、自分の限界を打ち破る勇気がないのだ。自分で限界を定めてしまうことで、やがてそれが連中の気質となり、平凡に生きることに慣れきってしまう。そして『人生とはこんなものだ』と思い込む。臆病さが夢を捨てているのだ。」（７４頁）

That’s life…

「限界」は多くの場合、主観的なものです。

「もうだめだ」「もう無理だ」と思わなければ限界はありません。

ただ、平凡な生活に慣れきってしまうと、いざ挑戦しようと思っても、もう体が言うことを聞かないのです。

そして、「俺の人生、こんなもん・・」とあきらめてしまう。

コンフォートゾーンに浸からないように意識しなければいけません。

常に何かに挑戦し続けることがとっても大切なのだと思います。

おはようございます。

今日は、妊娠した歯科医師の診療予約をしにくくした行為が不法行為に該当するとされた事案を見ていきましょう。

医療法人社団A事件（東京地裁令和５年３月１５日・労経速２５１８号７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ法人と労働契約を締結しているＸが、①Ａから、「不法行為一覧表」記載の不法行為を受けたと主張して、不法行為に基づく損害賠償並びに医療法４６条の６の４が準用する一般社団法人及び一般財団法人に関する法律７８条に基づき、Ｙ社らに対し連帯して、３３６万４３６２円＋遅延損害金の支払を、②令和２年１月支給分の給料について、有給休暇取得分（１日）が反映されておらず、未払賃金があると主張して、５万３３４５円＋遅延損害金の支払を、③令和２年１０月支給分の給料について、有給休暇取得（１日）が反映されておらず、未払賃金があると主張して、６万４８４９円＋遅延損害金の支払を、④安全配慮義務が果たされていないため、労務の提供ができないと主張して、未払賃金として、４８万４８７７円＋遅延損害金の支払を、令和４年７月から本判決確定の日まで、毎月１５日限り８８万４３８９円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５万３３４５円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、６万４８４９円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、４５万６０３６円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、令和４年７月から本判決確定の日まで、毎月１５日限り、８３万１５９５円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　民事訴訟法が証拠能力（ある文書や人物等が判決のための証拠となり得るか否か）に関して何ら規定していない以上、原則として証拠能力に制限はなく、当該証拠が著しく反社会的な手段を用いて採集されたものである場合に限り、その証拠能力を否定すべきである。
これを本人についてみると、①証拠Aは、許可なく診療録を写真撮影したもの、②証拠Bは、許可なく予約画面等を写真撮影したものであるが、これらを前提としても、著しく反社会的な手段を用いて採集されたとはいえないから、証拠能力を肯定すべきである。
③証拠Cは、控室の会話に関する秘密録音の反訳書面で、控室におけるXとAとの会話、Xが不在時の控室内における本件歯科医院のスタッフの会話を、X以外の発言者の知らないところでその発言を録音されたというものであって、これを前提としても、当該録音が著しく反社会的な手段を用いて採集されたとはいえないから、証拠能力を肯定すべきである。
また、甲第１０７号は、診察ブースにおけるXと患者との会話の秘密録音の反訳書面である。当該患者は、守秘義務を負っている歯科医師のXが許可なく、会話を録音し、それを外部に提出することは全く想定していないのが通常であり、当該患者の人格権に関する侵害の度合いは高いことは否定できないが、これを前提としても、録音された当該患者が証拠の排除を求める場合はさておき、少なくともY社らとの関係においては、著しく反社会的な手段を用いて採集されたものとまではいえないので、証拠能力を肯定すべきである。

ご覧のとおり、民事訴訟においては、かなり広く証拠能力が認められています。

とはいえ、一線を越えてしまうと大きな問題になりますので注意が必要です。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

今では全く状況が異なる与沢さんですが、今も昔も、お金を生み出すプロです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功していないのに貯金ばかりしている人は、お金の性格を知らないため、成功には程遠い。お金は自分の潜在意識をよりよい方向に導くために使うのがベストだ。成功にとって一番重要なのは、お金でも人脈でも物でもなく、潜在意識の変革だ。」（１８６頁）

心の底で「どうせ無理」「どうせ失敗する」と思っているのか、「どうせできる」と思っているのか。

この差は本当に大きいです。

土壇場で踏ん張れるか。

すぐに諦めてしまうか。

知識の差よりも意識の差です。

おはようございます。

今日は、大学教授らの厳しい叱責等が違法なハラスメント行為にあたらないとされた事案を見ていきましょう。

国立大学法人A大学事件（旭川地裁令和５年２月１７日・労経速２５１８号４０頁）

【事案の概要】

第１事件は、Y大学の准教授であるA及び同助教であるBが、同享受であるC及び同講師であるDから、ハラスメント行為を受け、抑うつ状態となり、病気休暇取得を余儀なくされるなどの精神的苦痛を受けたと主張して、それぞれCらに対し、不法行為に基づき、３３０万円の損害賠償＋遅延損害金の連帯支払を求める事案である。

第２事件は、Aらが、Cらによるハラスメント行為を受け、精神的苦痛を受けたと主張して、それぞれY大学に対し、民法７１５条、４１５条又は国家賠償法１条１項に基づき、第１事件と同額の３３０万円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Cの各発言は、Aの引越業者への連絡の失念という業務上のミスに端を発し、その報告を怠ったことに関する業務態度を指導する中でされたものと認められる。そして、Cが、A、B両名に対し、以前から同様の業務態度に関する指導を繰り返していたことや、上記ミスにより本来不必要な費用負担が生じたことに加えて、上記のとおり、Cは、Iから、A、B両名が研究ばかりして動物実験施設の業務を職員に丸投げしているとの報告を受けていたところ、当時、Aは、Cの知らないところで研究助成金の学内申請をしており、そのことに関して、共同研究者への配慮を理由として、Cに報告しないことを正当化する発言をしたことや、Ｈ棟の運用開始に向けた業務に遅れが生じていたことなどが認められ、Ｃが、同会話の中で、Ａの返答に怒りを覚えたことは、ある程度、理解し得るものといえる。
Ｃの「どつき倒したいくらいむかついてんだよ」という発言自体は、当該部分のみを見れば、部下に対する発言として、不適切なものといわざるを得ないが、他方で、会話中、同程度に不適切な発言が繰り返されているものではなく、むしろ、他の場面では、Ａのキャリアや成長に期待する趣旨の発言もされているなど、会話全体の内容を踏まえると、Ｃによる叱責が相当長時間に及んだことを考慮しても、いまだ業務指導として適正な範囲を超えるものとまではいえず、違法なハラスメント行為に当たるとまでは認められない。

ぎりぎりの評価ですが、発言の一部分を切り取るのではなく、会話全体の内容を考慮するという考え方は理解しておくべきです。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は、湘南美容クリニックの代表の方です。

タイトルのとおり、経営に対する情熱が伝わってきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間の本質は他人の力で変えることはできません。しかしながら、本人が自分を変えようと思ったら、変わることはできます。どんなにお金と時間をかけて研修し、教育しても、自分が変わろうと思わなければ、人は変わりません。」（１４３頁）

真実です。

人間はそう簡単には変わりません。

良くも悪くも。

表向き変わったように見えても、本質的な部分、根っこの部分は、まさに「三つ子の魂百まで」です。

あまり多くを期待しないことです。

おはようございます。

今日は、有期労働契約を理由とする労働条件の相違と同一労働同一賃金の原則について見ていきましょう。

日東電工事件（津地裁令和５年３月１６日・労判ジャーナル１３６号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結していたXら６０名が、期間の定めのない労働契約を締結している労働者とXらとの間で、通勤手当、扶養手当、リフレッシュ休暇、賞与及び賃金、年次有給休暇、特別休暇及び福利厚生等に相違があったことは改正前労働契約法２０条に違反するものであったと主張し、Y社に対し、主位的に、不法行為に基づき、損害賠償金等の支払を求めるとともに、Xらは、Y社との当初の労働契約締結時から雇用区分の中における有期雇用契約社員ではなく準社員であったのに賞与が支払われなかったとして、主位的に、不法行為に基づく損害賠償金等の支払を求め、予備的に、準社員としての地位に基づく賞与支払請求権に基づき未払賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　通勤手当は、正社員は正社員就業規則によりその支給がされるが、有期雇用契約社員にはその規定がなく、実際に支給されていなかったことから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社において、通勤バスを手配し、その経路についても有期雇用契約社員にある程度配慮した上で決定されており、通勤手当を支給しない代わりの代替手段が存在し、十分に機能していたものといえるから、通勤手当の相違が、不合理であるとは認められない。

２　扶養手当は、正社員賃金規則所定の条件を満たせば扶養手当が支給される一方で、有期雇用契約社員らにはその規定がなく、実際に支給されていなかったから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社の正社員に対して扶養手当が支給されているのは、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を測り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられ、上記目的に照らせば、有期雇用契約社員らにおいても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は同様に妥当するというべきであり、正社員とXらのように長期にわたって勤務している有期雇用契約社員らとの間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると認められる。

うーん・・・なんというか、言葉遊びというか物は言いようというか。

どう説明するかだけの問題のように思えてきます。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

本を読み返すと、時の流れの速さを感じます。

進化が止まりませんね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「普通の人ならば、あれだけのプレッシャーにさらされたら、どこかで判断ミスを起こすでしょう。イーロンはそんな状況でも明快で長期的な意思決定が下せる人間です。難しければ難しいほど、彼は力を発揮するんですよ」（２０１頁）

当時もそうですが、ここ最近のイーロンさんを見ていると、つくづく「図太さ」を感じずにはいられません。

なかなか簡単には真似できませんが、見習うべきところはたくさんあります。

他人の評価や意見に振り回されず、自分が正しいと思うことをやりましょう。

万人から好かれたい、嫌われたくないと思えば思う程、凡庸になってしまいます。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、コロナ禍を理由に対面での団交に応じなかったことの不当労働行為該当性について見ていきましょう。

エイ・アンド・エム事件（福岡県労委令和４年３月１１日・労判１２８６号８５頁）

【事案の概要】

本件は、コロナ禍を理由に対面での団交に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　本件において、対面による団交を行うとした場合、通常施設には出入りしていない組合側のA１委員長および会社側代理人であるB９弁護士が団交の出席者に含まれることが想定される。
そして、組合が３年１月５日付けで団交申入れを行った時点の社会情勢をみれば、福岡県内においては新型コロナウイルス感染症の感染が拡大する状況にあり、それを受けて、同月１４日から翌月７日までの間、緊急事態宣言が発令される状況に至っていた。
このような中、Y社が、介護を必要とする多数の高齢者が入居する施設内における新型コロナウイルス感染症の感染リスクを低減させるため、外部の者の立入り自体を制限すべきと考えることは、社会通念上不当とはいえない。
また、上記の状況にあって、Y社が、高齢者の介護等に携わる施設職員が対面による団交に出席することで、新型コロナウイルス感染症に感染するリスクを考慮し、対面による実施には応じられないとしたことについては、相応に理解できるところである。
加えて、Y社は文書により一定の回答を行っている。
さらに、３年３月５日、組合が処遇改善加算の支給基準を明確にすること等について団交を申し入れたことに対しては、Y社は、同月１６日、書面により回答するとともに、ウェブ会議方式等による団交の実施を申し入れている。
上記の事情からすれば、Ｙ社の対応は、正当な理由なく団交を拒んだとまではいえず、労組法７条２号の不当労働行為には該当しない。

理由付け及び結論に異論はないと思います。

このような状況下において、ウェブ会議方式による団体交渉を拒否する合理的理由はないものと思われます。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。