おはようございます。
今日は、位置情報を把握できる勤怠管理システムの導入後、直行直帰の営業職に事業外場みなし労働時間制の適用が否定された事案を見ていきましょう。
セルトリオン・ヘルスケア・ジャパン事件（東京高裁令和４年１１月１６日・労経速２５０８号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に雇用され就労していたXが、Y社に対し、未払割増賃金等の支払及び未払賞与等の支払及び労働基準法１１４条に基づく付加金請求等の支払を求め、また、XはY社による違法な行為により精神的苦痛を被ったなどとして、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料１５０万円等の支払を求めた事案である。
現存は、Xの請求をいずれも棄却したところ、Xが請求の確認を求めて控訴した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ Xは、労基法３８条の２第１項により事業場外労働みなし制の適用を受けるためには、雇用契約書又は就業規則により同項の適用があることを明記しなければならないと主張するが、事業場外労働のみなし制は、労基法の規定に基づく制度であり、雇用契約書又は就業規則に別途定めを置くことは要件とされていない。
２ 週報は、エクセルの１枚の表に、１週間単位で、当該MRが担当する施設ごとに、業務を行った日付とその内容とを入力するものであり、内容欄のセルには相当の文字数の文章を自由に入力することができるから、Y社は、MRに対し、週ごとに、事後的にではあるが、MRが１日の間に行った業務の営業先と内容とを具体的に報告させ、それらを把握することが可能であったといえる。
また、週報には始業時刻や終業時刻等の記入欄はないものの、Y社は、平成３０年１２月、従業員の労働時間の把握の方法として本件システムを導入し、MRに対して、貸与しているスマートフォンから、位置情報をONにした状態で、出勤時刻及び退勤時刻を打刻するよう指示した上、月に１回「承認」ボタンを押して記録を確定させ、不適切な打刻事例が見られる場合には注意喚起などをするようになった。そうすると、平成３０年１２月以降、Y社は、直行直帰を基本的な勤務形態とするMRについても、始業時刻及び終業時刻を把握することが可能となったものといえる。
そして、Y社は、本件システムの導入後も、MRについては一律に事業場外労働のみなし制の適用を受けるものとして扱っているが、月４０時間を超える残業の発生が見込まれる場合には、事前に残業の必要性と必要とされる残業時間とを明らかにして残業の申請をさせ、残業が必要であると認められる場合には、エリアマネージャーからMRに対し、当日の業務に関して具体的な指示を行うとともに、行った業務の内容について具体的な報告をさせていたから、本件システムの導入後は、MRについて、一律に事業場外労働のみなし制の適用を受けるものとすることなく、始業時刻から終業時刻までの間に行った業務の内容や休憩時間を管理することができるよう、日報の提出を求めたり、週報の様式を改定したりすることが可能であり、仮に、MRが打刻した始業時刻及び終業時刻の正確性やその間の労働実態などに疑問があるときには、貸与したスマートフォンを用いて、業務の遂行状況について、随時、上司に報告させたり上司から確認をしたりすることも可能であったと考えられる。
そうすると、Xの業務は、本件システムの導入前の平成３０年１１月までは、労働時間を算定し難いときに当たるといえるが、本件システムの導入後の同年１２月以降は、労働時間を算定し難いときには当たるとはいえない。
この裁判例の理屈でいえば、今の時代、もはや労働時間を算定し難いことなんて想定できないのではないかと思えますがいかがでしょうか。
事業場外みなし労働時間制を導入する際は、必ず事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。
