栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

一攫千金を狙っているうちは、いつまでたってもお金持ちにはなれません。

日々の努力の積み重ねが必要不可欠であることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世界は不確実性を増しています。・・・社会変動のスピードは速くなる一方で、一寸先を見通すことができる人などひとりもいません。そして、まったく想定外の事態が次々と襲いかかってくる。何が起きてもおかしくない。そんな時代を迎えているのです。
このような時代を生きるうえで最も危険なのは、自分以外の『何か』になんとなく追随するような生き方をすることです。」（３００頁）

とはいえ、現実には、圧倒的多数の方が自分以外の「何か」になんとなく追随して生きています。

高度経済成長期ならそれでもよかったのでしょう。

しかし、それも今は昔。

世の中には、みんなと同じであることで安心する人と、みんなと同じであることで不安になる人がいます。

大勢の中に埋もれることで安心するか、不安になるか。

あなたはどちら？

おはようございます。

今日は、弁護士事務所の人間を称する者に実質的に代理させて交渉に当たらせたことが不誠実団交にあたるとされた事案を見ていきましょう。

辰巳事件（群馬県労委令和４年５月１９日・労判１２８２号９６頁）

【事案の概要】

本件は、会社が、弁護士事務所の人間を称する者に実質的に代理させて交渉に当たらせたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【判例のポイント】

１　会社がBにどのような権限を与えたかを明確に示さずに実質的に代理させて交渉に当たらせたこと及び予め要求書に記載された要求事項に回答できる者を出席させなかったことは、合意達成の可能性を模索する義務に反している。
さらに、Bが、C社がAの無断欠勤を問題にしている等の組合の適切な判断を誤らせるおそれのある虚偽の主張を繰り返したことは、誠実な交渉態度であったとは評価し難い。
したがって、第３回団体交渉における会社の対応は、不誠実であったといえる。

２　第４回団体交渉においては、会社の代表であるDが出席しており、Bが出席していたとしてもDの権限は明確であるから、会社側の出席者に特段の問題はない。また、第４回団体交渉において、第３回団体交渉におけるBの虚偽の発言が組合の判断に影響を与えていたと評価すべき事実は存在しない。よって、第３回団体交渉が不誠実なものであっても、第４回団体交渉に問題性が継続しているとまではいえない。

上記判例のポイント１は、実際に団体交渉に携わる身としては、俄かには信じがたいです。

弁護士に代理人として同席してもらうようにしましょう。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

何でもそうですが、人に好かれるタイプのほうが結果が出やすいことは言うまでもない真実です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間関係において、相手を安心させるということはとても重要なことです。・・・そこで『どうしたら相手に安心感を与えることができるか』を、常に考えながら行動することが、人に好感を持って迎えられるための秘訣です。」（４９頁）

報連相が大切だと言われる所以です。

そして、仕事がデキル人は、この報連相の塩梅が絶妙なのです。

逆に、仕事自体はちゃんとしているのに、報連相ができない人は、とっても損をしています。

報連相の頻度やタイミング、その内容の的確さを見るだけでも、「あー、この人、仕事できるわー」と思ってしまいます。

こういう人は、常に他者への想像力に長けているので、一事が万事、上手なのです。

報連相によって相手に与えているのは、情報ではなく、安心感なのです。

おはようございます。

今日は、団体交渉における会社側の対応が不誠実団交に該当するとされた事案を見ていきましょう。

たくみ運輸事件（兵庫県労委令和４年９月６日・労判１２８０号１０１頁）

【事案の概要】

本件は、団体交渉における会社側の対応が不誠実団交に該当するかが争点となった事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　B1が査定根拠として説明した内容は、「収入とね。まあ売上げ。もう分かりやすく今回言うたったな、ＥＴＣの額こんだけ違いますよ。」など、客観性のない極めて曖昧なものであり、組合が考慮要素に対する計算式などの具体的な評価基準を質したことに対しても回答したことは認められず、会社は、支給基準に関し、何ら具体的な説明をしていないというほかはない。

２　組合が改めて査定資料の提出を要求したことに対しても、会社は、個人情報を理由に応じておらず、自らの主張の論拠となる資料等を提示し、組合の要求及び主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明できていたとは認められない。
本件団体交渉の経緯に鑑みれば、会社は、組合に対し、本件一時金の算定に用いた相関表や計算過程が、記録・保存されていたならばその記録に基づき具体的に説明すべきであり、仮に、会社が、それらを記録・保存していなかったならば、可能な限りその内容を具体的に説明すべきであったというべきである。

３　会社の業績は一時金の支給原資に影響していると認められ、会社の業績が分かる資料を何ら示そうとしなかった会社の対応に理由があったとはいえない。

４　本件一時金の交渉が継続しているにもかかわらず、会社が一方的に一時金を支給したことは、組合との団体交渉を軽視したものといわざるを得ず、不誠実な対応であったと判断する。

決算書類等の非開示の不当労働行為該当性が争点となる事案は少なくありません。

会社としてはできるだけ見せたくないと思う気持ちも理解できますが、不当労働行為と判断される可能性が高いのでご注意ください。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

みんなと同じであることを美徳とする国ですから、ダントツになりたい等と考えている人の割合は極少数だと思いますので、極少数の方向けの本かと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は、一年後の自分の達成度を過小評価し、１０年後の達成度について過大評価しがちだ。スポーツ選手でもビジネスマンでも同様である。・・・この局面で重要なキーワードになるのが、忍耐である。粘り強いことが、力になる。特定の分野のスペシャリストになるには、あと一歩踏ん張る力が必要なのだ。」（１００頁）

結局、多くの本に書かれている「大切なこと」は同じなのです。

継続すること、やり続けることがいかに大切であるか。

面倒なことを避けて、結果だけを求めることがいかに無意味であるか。

結果を出している人たちは、皆、勉強熱心で努力家です。

「努力するのは面倒くさい、でも成功したい。」

人は、これを「わがまま」と呼びます。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、無期転換直前の雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

日本通運（川崎・雇止め）事件（東京高裁令和４年９月１４日・労判１２８１号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約（最初の雇用契約開始日から通算して５年を超えて更新することはない旨の条項が付されていた。）を締結し、４回目の契約更新を経て勤務していたXが、Y社に対し、Y社が当初の雇用契約から５年の期間満了に当たる平成３０年６月３０日付けでXを雇止めしたことについて、①上記条項は労働契約法１８条の無期転換申込権を回避しようとするもので無効であり、Xには雇用継続の合理的期待があった、②同雇止めには客観的合理性、社会通念上の相当性が認められないなどと主張し、Y社による雇止めは許されないものであるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同契約に基づく賃金請求権に基づき、上記雇止め後である同年８月２５日から毎月２５日限り月額賃金２６万９４９７円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原判決は、Xの請求をいずれも棄却したため、Xは、原判決の全部を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　労働契約法１８条の規定は、有期労働契約が反復更新され、長期間にわたり雇用が継続する場合においては、雇止めの不安があることによって、年次有給休暇の取得など労働者の正当な権利行使が抑制される問題が生じることなどを踏まえ、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、有期雇用労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換する仕組みを設けることによって、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることを目的とするものと解される。他方で、同条の規定が導入された後も、５年を超える反復更新を行わない限度において有期労働契約により短期雇用の労働力を利用することは許容されていると解されるから、その限度内で有期労働契約を締結し、雇止めをしたことのみをもって、同条の趣旨に反する濫用的な有期労働契約の利用であるとか、同条を潜脱する行為であるなどと評価されるものではない。
もっとも、５年を超える反復更新を行わない限度で有期労働契約を利用することが同条に反しないとしても、同法１９条による雇止めの制限が排除されるわけではないから、有期労働契約の反復更新の過程で、同条各号の要件を満たす事情が存在し、かつ、最終の更新拒絶が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、同条により、労働者による契約更新の申込みに対し、使用者が従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で承諾したものとみなされ、その結果、労働契約が通算５年を超えて更新されることとなる場合には、有期雇用労働者は、同法１８条の無期転換申込権を取得することとなると解される。

２　使用者が、一定期間が満了した後に契約を更新する意思がないことを明示・説明して労働契約の申込みの意思表示をし、労働者がその旨を十分に認識した上で承諾の意思表示をして、使用者と労働者とが更新期間の上限を明示した労働契約を締結することは、これを禁止する明文の規定がなく、同法１９条２号の適用を回避・潜脱するものであって許容されないと解する根拠もないというべきである上、使用者と労働者とが更新期間の上限を明示した労働契約を締結したという事情は、上記にいう契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無といった考慮事情と並んで、契約の更新への期待の合理的理由を否定する方向の事情として、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるか否かを判断する際の考慮要素となるというべきである。

この論点については、だいたい決着がついたと見ていいと思います。

一番最初の契約締結時に更新上限を設定することが大切です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは「支配された人生から脱却するための心理学」です。

自分の人生にもかかわらず、何かに、誰かに支配されるなんてまっぴらです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「そもそも禁止令によって『こうしなければならない』『こうあるべきだ』というのは、幼少期に私たちが勝手に抱いた『思い込み』である。誰も『そうならなければならない』とは言っていない。仮に親や教師が『こうあるべきだ』と言ったところで、それに従うかどうかだって、その人次第なのだ。」（９４頁）

とはいえ、未成年のうちにこれでもかというほど従順さを心底植え付けられてきたため、大人になって突然、自分の考えで行動するなんて、もはやできない体になっているのです。

本当は羽を羽ばたかせれば、自由に大空を飛ぶことだってできるのに。

自由に飛んではいけないと教育されてきた多くの人たちは、いつしか空を飛ぶことを諦めてしまいました。

自由を手にしたいのであれば、飛ぶことを諦めた親や教師の言うことを聞かないことですよ。

ペンギンだってダチョウだって、本当は飛べるのかもしれません。

でも、周りのみんなが飛ぶことをあきらめているから、自分もきっと飛べないんだろうな、飛んではいけないんだろうなと思っているだけなのかも。

知らんけど。

おはようございます。　

今日は、出張に係る経費の不正請求等を理由とした普通解雇の有効性について見ていきましょう。

住友重機精機販売事件（東京地裁令和４年６月１日・労経速２５０７号４１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結して労務を提供していたXが、Y社がXに対してした普通解雇が無効である旨主張して、Y社に対し、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、令和元年１１月３０日以降の未払賃金月額５２万３１２０円（なお、Xは、第３回口頭弁論期日において、賃金月額が５１万２０００円であると主張を変更したが、請求の減縮は行わなかった。）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　本件訴えのうち、本判決確定日の翌日以降の賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める部分を却下する。
２　Y社は、Xに対し、７７万６２５８円＋遅延損害金を支払え。
３　Xのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　Xについては、解雇事由に該当する行為が認められるところ、このうちXによる岡山出張及び福岡出張に係る経費精算の申請は、虚偽の申請により本来Y社が負担する必要のない金銭の支出をさせ、又はさせようとしたもので、Y社に対する背信性の高い行為であるということができ、これらは本件就業規則４４条２号ないし８号に該当する行為であると認められる。また、Xによる社用車の私的利用も、Y社の財産を軽視する行為であって、本件就業規則４４条２号ないし８号に該当する行為であると認められる。
そして、Xは、福岡出張に係る経費精算の申請について、申請に係る旅費にXの子の旅行代金が含まれていることが窺われる記載のない領収証を一人分の旅費の確証として提出し、金額が過大であるとの疑いが生じたことからY社による調査が開始された後も、当初は実際に使用したのは新幹線であったなどと虚偽の説明をしたり、同行した代理店の担当者に作成を依頼して、実際は業務を行わなかった平成３０年８月３０日にも業務を行った旨の内容の書面をY社に提出するなど、不正請求の事実が発覚しないよう積極的な行動をとっていたことに加え、本件仮処分手続においても本件訴訟と異なる主張をしていた（Xは本件仮処分手続において、福岡出張の際の旅費９万１０００円の半額の４万５５００円に、別の出張費用等の代金を上乗せして請求した旨主張していたことが認められる。）ものであって、主張を二転三転させている上、X本人尋問に至っても、当該行為の問題性について認識しているとはいい難い。
以上によれば、Xについては、Y社による指導等により改善を図ることは困難であったといえ、Y社がXとの雇用関係を維持できないと判断し、解雇を選択したことが不相当であるということはできない。

同種の解雇事案においては、解雇前の非違行為のみならず、解雇後の言動や態度についても、裁判所は、相当性判断の材料とすることを知っておきましょう。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
　　　

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

いかに日頃の習慣が大切かがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「常に心配や不安や恐れがあるとしたら、それも習慣です。逆に何を見ても聞いても『幸せだなぁ』って思えるのも、これまた習慣です。つまり、『習慣以外で成り立っているものはない』と言ってもいいくらい、あなたの中にある思考や感情も実は、ただ起きたことに対して『反応』しているだけです。」（８３頁）

同感。

人生は習慣で成り立っています。

今の自分は、これまでの習慣の集積です。

そして、これから先の人生も。

人生を変えるには、習慣を変えるほかありません。

しかし、１度作り上げられた習慣を変えることは、良くも悪くも、ほとんど不可能と思える程、極めて困難です。

習慣は、それほどまでに強固なのです。

人生がそう簡単には変わらない所以です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、業務委託契約と題して署名押印なく締結された契約が労働契約にあたるため、その解消が無効とされた事案を見ていきましょう。

TWS Advisors事件（東京地裁令和４年３月２３日・労経速２５０７号２８頁）

【事案の概要】

甲事件は、原告Ａが、被告ａ社に対し、被告ａ社との間で締結した契約は業務委託契約ではなく労働契約である旨主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに平成３０年１月から同年４月分まで及び平成３１年１月分以降の未払賃金の支払を求めるとともに、原告Ａが被告ａ社で就労していたにもかかわらず、被告ａ社が原告Ａに対し失業等給付を受給するよう指示したことにより、失業等給付にかかる返還債務２６８万７４４８円の損害が発生した旨主張して、不法行為に基づき損害賠償の支払を求める事案である。

乙事件は、原告Ａとの間で別紙１物件目録記載の建物につき使用貸借契約を締結していた原告ｂ社が、原告Ａに対し、原告Ａと被告ａ社との間の業務委託契約が解消されたことにより、原告Ａと原告ｂ社との間の使用貸借契約も終了したにもかかわらず、原告Ａが違法に居住を継続した旨主張し、債務不履行、不法行為又は不当利得に基づき、賃料相当損害金８６万７２２５円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　原告Ａが、被告ａ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　被告ａ社は、原告Ａに対し、１０２万６３１６円＋遅延損害金を支払え。
３　被告ａ社は、原告Ａに対し、平成３１年１月から本判決確定の日まで、毎月末日限り、５０万円＋遅延損害金を支払え。
４　原告Ａの被告ａ社に対するその余の請求をいずれも棄却する。
５　原告ｂ社の原告Ａに対する請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　原告Ａの業務内容は、不動産取引に関連する種々の業務のほか、被告ａ社の従業員の管理及び採用面接、会議の議事録の作成及び訴訟対応など、被告ａ社が原告Ａの委託業務として主張する土地の仕入れにとどまらず、多岐にわたっており、被告ａ社の組織体制上、原告Ａが執行役員あるいは部長という肩書でＥ及びＢと各従業員との間の指揮命令系統に組み込まれていたことを踏まえると、原告Ａは、契約時にあらかじめ具体的に特定された業務だけではなく、Ｅ又はＢからの指示を受けながら、多様な業務を遂行していたと認められる。
また、原告Ａに対するＥからの業務指示は、特定の案件における細かい業務分担や部下従業員への指導方法に及んでいることからすると、原告Ａが受ける業務指示の内容は、個別具体的であったと評価できるし、業務の指示に対する諾否の自由や労務提供の代替性を有していたことをうかがわせる事情もない。
さらに、原告Ａの勤務時間については、タイムカード等により厳格に管理されておらず、始業終業時刻について明確な定めがあったとは認められないものの、スケジュールを常時共有することを求められていたことに加え、原告Ａは、休日以外はほぼ毎日、概ね９時頃から被告ａ社の事務所又は取引先において業務を行っており、加えて休日も業務を行うことがあったのであるから、実体として勤務時間や勤務場所についての裁量が大きいとはいい難い。
以上によれば、原告Ａは、被告ａ社の指揮命令に従って労務を提供していたというべきである。

２　また、原告Ａの報酬は、売上に応じたインセンティブとして支払われているものがあるものの、平成３０年１月ないし４月までは休日出勤の日数に応じた報酬が支払われ、同年５月から１２月までは基本となる報酬が月額３０万ないし５０万円であることを前提に失業等給付との差額が支払われており、前記アのとおり、原告Ａの業務が多岐にわたっていたことも踏まえると、原告の報酬は、特定の業務の結果に対してではなく、労務の提供全体に対して支払われていると評価すべきである。
以上の検討結果に加え、原告Ａには、経費の負担はなく、被告ａ社から従業員証明書、机、パソコン及びメールアドレスのほか、無償で社宅が用意されており、個人事業者としての性格が強いとはいえないことも考慮すると、原告Ａの被告ａ社との間の契約は、労働者が使用者の指揮命令に従って労務を提供し、使用者がその対価として賃金を支払う契約である評価できるから、労働契約であるというべきである。

実体は雇用にもかかわらず、業務委託契約を締結している多くの会社のみなさん、こういう契約、よく見かけますので、ご注意ください。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。