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今日は、無期転換直前の雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。
日本通運（川崎・雇止め）事件（東京高裁令和４年９月１４日・労判１２８１号１４頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約（最初の雇用契約開始日から通算して５年を超えて更新することはない旨の条項が付されていた。）を締結し、４回目の契約更新を経て勤務していたXが、Y社に対し、Y社が当初の雇用契約から５年の期間満了に当たる平成３０年６月３０日付けでXを雇止めしたことについて、①上記条項は労働契約法１８条の無期転換申込権を回避しようとするもので無効であり、Xには雇用継続の合理的期待があった、②同雇止めには客観的合理性、社会通念上の相当性が認められないなどと主張し、Y社による雇止めは許されないものであるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同契約に基づく賃金請求権に基づき、上記雇止め後である同年８月２５日から毎月２５日限り月額賃金２６万９４９７円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
原判決は、Xの請求をいずれも棄却したため、Xは、原判決の全部を不服として控訴した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ 労働契約法１８条の規定は、有期労働契約が反復更新され、長期間にわたり雇用が継続する場合においては、雇止めの不安があることによって、年次有給休暇の取得など労働者の正当な権利行使が抑制される問題が生じることなどを踏まえ、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、有期雇用労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換する仕組みを設けることによって、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることを目的とするものと解される。他方で、同条の規定が導入された後も、５年を超える反復更新を行わない限度において有期労働契約により短期雇用の労働力を利用することは許容されていると解されるから、その限度内で有期労働契約を締結し、雇止めをしたことのみをもって、同条の趣旨に反する濫用的な有期労働契約の利用であるとか、同条を潜脱する行為であるなどと評価されるものではない。
もっとも、５年を超える反復更新を行わない限度で有期労働契約を利用することが同条に反しないとしても、同法１９条による雇止めの制限が排除されるわけではないから、有期労働契約の反復更新の過程で、同条各号の要件を満たす事情が存在し、かつ、最終の更新拒絶が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、同条により、労働者による契約更新の申込みに対し、使用者が従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で承諾したものとみなされ、その結果、労働契約が通算５年を超えて更新されることとなる場合には、有期雇用労働者は、同法１８条の無期転換申込権を取得することとなると解される。
２ 使用者が、一定期間が満了した後に契約を更新する意思がないことを明示・説明して労働契約の申込みの意思表示をし、労働者がその旨を十分に認識した上で承諾の意思表示をして、使用者と労働者とが更新期間の上限を明示した労働契約を締結することは、これを禁止する明文の規定がなく、同法１９条２号の適用を回避・潜脱するものであって許容されないと解する根拠もないというべきである上、使用者と労働者とが更新期間の上限を明示した労働契約を締結したという事情は、上記にいう契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無といった考慮事情と並んで、契約の更新への期待の合理的理由を否定する方向の事情として、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるか否かを判断する際の考慮要素となるというべきである。
この論点については、だいたい決着がついたと見ていいと思います。
一番最初の契約締結時に更新上限を設定することが大切です。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。