栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から４年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

帯には「テクノロジーが生活も仕事も刷新していく世界で、戦い方をどう変えるべきか。」と書かれています。

ChatGPTの利用だけを見ても、これまでの仕事が無くなったり、大きく変化することは明白です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「かつては一生をかけて挑戦し、ほんの一握りの人だけしかなしえなかった事業の成功が、今は人生のなかで失敗を恐れることなく、何度も何度も挑戦できるようになっていることに気づきます。挑戦する回数が増えればおのずと成功する可能性が高まります。であれば、これは挑戦しないほうが損な時代なのではないでしょうか。」（１２６頁）

さまざまなことに何度でも挑戦することができる、この現代社会は本当に素晴らしいです。

１つのことだけをやり続けなければいけないなんていうルールはありませんので、好きなことを好きなようにやればいいのです。

その時代、その社会にフィットした生き方や働き方というものがあります。

時代の波に飲み込まれるのではなく、うまく乗りこなすことができれば、こんなに楽しい時代はありません。

昔ながらのライフスタイルに固執すればするほど、どんどん息苦しく感じるのではないでしょうか。

すべては自らの選択。

おはようございます。

今日は、競業避止義務違反等を理由とする懲戒処分の有効性について見ていきましょう。

不動技研工業事件（長崎地裁令和４年１月１６日・労経速２５０９号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から競業避止義務違反又は競業行為への加担等を理由として懲戒処分等を受けたA・B・Cが、各懲戒処分等の違法、無効等を主張して、Y社に対し、Aが、懲戒解雇無効地位確認及び未払賃金等の支払を求め、Ｃが、諭旨解雇無効地位確認等請求及び未払賃金等支払を求め、Ｂが、降格処分無効管理職群１級の地位確認等請求及び降格処分に伴う差額分等の支払を求め、また、Ａらが、Ｙ社が懲戒処分をしたことによる不法行為に基づく損害賠償等の請求及びＹ社が懲戒処分を従業員等に公表等したことによる不法行為（名誉毀損）に基づく損害賠償等の支払を求め、さらに、Ａ及びＣが、未払割増賃金等の支払及び付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認等請求認容

未払割増賃金等支払一部認容

慰謝料等請求一部認容

【判例のポイント】

１　Y社の元従業員Dは、Y社の現職従業員らを引き抜き、Y社と競業する業務を行う新会社を設立し、新会社へ転職させることを計画していたと認められ、Aは、同計画が具体化する当初から、Dから相談を受け、随時、協議を重ねてきたということができるから、同計画について、Dと通謀したと認められ、そして、等級面談の再に所属課員に対し、新会社への転職意向を確認したことは、同計画への参加への働きかけに当たると認められること等から、Aの行為は、就業規則１１９条２４号所定の懲戒事由に該当することが認められるところ、就業規則１１６条は、服務規律違反について、１項で、適切な指導及び注意を行い、改善を求める旨規定し、２項で、１項にもかかわらず、改善が行われず、企業秩序維持のため必要があるときに、懲戒処分を行う旨規定するが、上記Aの行為について、本件懲戒解雇前に、Y社が指導又は注意をした形跡は認められないから、Aについて、本件懲戒解雇をしたことは、懲戒権を濫用したものとして、労働契約法１５条により無効であると認められる。

２　Cは、Dの計画に関与したと認められるが、その関与の程度に照らして、Dと通謀したとは認められず、また、Cは、Dに新会社に引き連れていくことができそうな部下の名前を挙げたが、部下に対して実際に働きかけたことを認めるに足りる証拠はなく、就労時間中にDと連絡し、引き連れていくことができそうな部下等の名前を挙げて、上記計画を助長したことは、就業規則所定の職務専念義務に違反するものであるが、同行為の性質、態様に鑑み、重大な違反行為に該当するとはいえず、就業規則所定の懲戒事由に該当するとは認められず、本件諭旨解雇は無効である。

上記判例のポイント１のように、適切なプロセスを経ることは、懲戒処分（特に懲戒解雇）を行う上ではとても重要です。

懲戒解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１３年前に出版された本ですが、再度、読み返してみました。

Z世代が読んでもあまり響かないかもしれませんね（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事というのはセンスも大事だが、どれだけ意気込みがあるかで決まってくるものだ。同じ仕事をやらせてみても三年でできる人もいれば十年かかるやつもいる。その違いは何か？自分の目的がしっかりとしていれば、おのずと親方や先輩の技術をじっくりと観察し、道具の種類と使い方、作業の方法や力加減なんかを、見ながら技を盗むことができる。」（１３９頁）

私たち凡人の範囲で言えば、仕事における人の能力の差、頭の良し悪しなんてほとんど誤差のレベルです。

それでも結果を出す人とそうでない人がいます。

その原因は何か？

私は、仕事に対する情熱・意気込みから生じる向上心や粘り強さではないかと思います。

指導・教育でどうにかなるものではないとも思えるため、結局、もう最初から勝負は決まっているのではないかとすら思えてきます。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、各種手当の時間外割増賃金該当性に関する裁判例を見ていきましょう。

住吉運輸事件（大阪地裁令和４年１０月１３日・労判ジャーナル１３２号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、貨物自動車の運転手として稼働していたXが、平成３０年７月から令和元年５月までの間、時間外労働を行ったとして、Y社に対し、労働契約に基づき、時間外労働に対する未払割増賃金等の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　業務手当について、Y社は、Xに対し、「業績手当」の名目で賃金を支払ってきたところ、本件労働契約の締結時、Y社がXに対して業績手当を時間外労働に対する対価として支払う旨を説明したとは認められず、契約書及び就業規則にもその旨の規定はなく、むしろ、就業規則上、「業績手当」は「手当」の一つとされているところ、これは割増賃金の支払とは区別されており、また、「業績手当」という名称から、時間外労働に対する対価として当該賃金が支払われたものと理解することも困難であるから、業績手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。

２　運行手当について、Y社は、Xに対し、「運行手当」の名目で賃金を支払ってきたところ、本件労働契約の締結時、Y社がXに対して運行手当を時間外労働に対する対価として支払う旨を説明したとは認められず、契約書及び就業規則にもその旨の規定はなく、また、「運行手当」という名称から、時間外労働に対する対価として当該賃金が支払われたものと理解することも困難であることは、業績手当と同様であるから、運行手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。

３　無事故手当について、無事故手当は、就業規則上に定めがあり、Xに対しても平成３０年７月から平成３１年３月まで毎月同額が支払われていることに照らすと、一定の条件を満たせば一定の額が支払われる性質を有していたと認められ、労働基準法３７条５項及び同法施行規則２１条所定の除外賃金に含まれず、また、同手当は、支給要件が就業規則上明らかでないものの、その名称に照らし、勤務中に交通事故を生じさせなかったことによって支払われるものと推認されるから、同手当は、通常の労働時間における労働の成果に対する対価としての性質を有し、割増賃金として支払われたものとみることもできず、無事故手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。

いくつもの手当にまたがって固定残業代の意味を持たせるのはやめたほうがいいです。

固定残業代は固定残業代として誰がどう見てもそうとしか解釈できないように支払うのをおすすめいたします。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

帯には「突然『気がきく人』になれるコツ」と書かれています。

確かにこの本で紹介されている「得する気づかい」をやり続けられるのであればいいのですが、多くの場合、できる人は無意識にできる、できない人は意識してもできない賜物です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『一から十までわかってほしい！』という人は要注意。人は、それほど他人の話を聞く態勢を持っていないのです。自分が思っているほど、相手はこちらの話に関心がありません。話をするときは、このことを前提としましょう。」（１５８頁）

たいてい話が長い人はこの傾向にあります。

自分の話したい話を、相手の関心などそっちのけで、ひたすら話す方、いますよね（笑）

聞き手は聞いているふりをしているだけで、早く終わらないかなーと思っていることなど気に留めずに。

会話におけるボールポゼッション率が高い方は気を付けましょう。

おはようございます。

今日は、タイムカードについて文書提出命令が認められた事案を見ていきましょう。

JYU-KEN事件（東京地裁立川支部令和４年９月１６日・労判ジャーナル１３２号５８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xの時間外勤務手当等請求事件及びY社の損害賠償等請求反訴事件について、Xが、Y社に対し、Xの出退勤時刻が記載された該当期間のタイムカードの提出を求めるため、民事訴訟法２２０条４号（同号の除外事由がない文書）により、文書提出義務を負っているとして、文書提出命令申立てがされた事案である。

【裁判所の判断】

認容

【判例のポイント】

１　Y社の従業員に関する出退勤時刻は、サイボウズというソフトウェアを使用したタイムカードにより行われており、平成３１年２月１日から令和２年６月１５日までのタイムカードの出退勤時刻の記録については、従業員であったXが自らサイボウズから印刷したものを提出していること、令和２年６月頃に労働基準監督署が介入したことを契機として、サイボウズ内のタイムカードがロックされたうえ、業務用ＰＣの持ち出しが禁止されてしまい、Ｘは、令和２年６月１６日以降令和２年７月３１日（Ｘの退職日）までのタイムカードが入手できず、本件訴訟に証拠として提出できていないことが認められ、Ｘが提出を求めている本件文書については、当然、Ｙ社が管理し、所持しているものと認めるべきであること等から、Ｙ社は、本件文書を所持していると認めるべきで、民事訴訟法２２０条４号により、Ｘの本件申立ては理由があるから、これを認容する。

残業代請求訴訟においてときどき登場する文書提出命令です。

文書所持者が文書提出命令に従わない場合や、裁判での使用を妨害する目的で当該文書を滅失した場合は、「当該文書の記載に関する相手方の主張」や「その事実に関する相手方の主張」を、裁判所は真実と認めることができるので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「潜在意識」にフォーカスした本です。

いかに事実に対する解釈が大切であるかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「これまでの仕事や家庭一辺倒の人生から一段上がって、自分は何を求めているのかを再発見できます。自分が何者かをはっきりさせることは、人生において絶対的にプラスをもたらすのです。自分が何者かを知らずに人間関係をつくり、人生を進んでしまうのは、どこに行くかもわからない船にただ乗って流されてしまっているようなもの。そんな人生ではもったいないと思います。」（１５８頁）

人の価値感なんて、もともと十人十色、千差万別です。

それにもかかわらず、他人と同じことを同じようにやる人生を送っていると、いつの間にか、自分の幸せが何なのかわからなくなってしまいます。

他人の評価や批判を恐れるあまり、自分の価値観・幸せを後回しにしないことです。

とはいえ、この国はダイバーシティなど無縁ですから、画一化を求める多くの組織で生きる人にとっては、自分の価値観や幸せを守るというのは、とてつもなく難しいことかもしれません。

あらゆることを我慢して人生を送ることは、僕にはできません。

多くの方が我慢せずにもっと自分らしく生きられることを願って止みません。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、コンビニ加盟者らの労働組合法上の労働者性に関する裁判例を見ていきましょう。

国・中労委（セブン‐イレブン・ジャパン）事件（東京地裁令和４年６月６日・労判ジャーナル１３１号４８頁）

【事案の概要】

本件は、全国においてコンビニエンスストアであるセブン・イレブンのフランチャイズ・チェーンを運営しているY社との間で、加盟店基本契約を締結して店舗を経営する加盟者らが加入するコンビニ加盟店ユニオンが、Ｙ社が組合による団体交渉の申入れに応じなかったことが不当労働行為に当たるとして、救済を申し立てたところ、岡山県労委は、救済命令を発したため、Ｙ社がこれを不服として再審査を申し立てたところ、中労委は、初審命令を取り消し、救済申立てを棄却する命令を発したことから、組合が本件命令の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　加盟者は、Y社から個別具体的な労務の提供を依頼され、事実上これに応じなければならないという関係に立つものでもなく、Y社の事業の遂行に不可欠な労働力として組織に組み入れられていると認めることもできず、また、報酬の労務対価性を認めることはできず、さらに、加盟者が、加盟店の経営を、自己の労働力と他人の労働力のそれぞれを、どのような割合で、どのような態様で供給することによって行うかや、加盟者自身の具体的な労務提供の内容については、加盟者の判断に委ねられているから、本件フランチャイズ契約において、加盟者の労務提供の在り方が一方的・定型的に定められているものと評価することはできず、そして、加盟者が、自身が担当する店舗運営業務の内容や程度について、自身の判断により決定している以上、加盟店の営業日・営業時間に制約があるからといって、加盟者の労務提供が時間的に拘束されているとはいえず、また、加盟者は、加盟店の立地を自ら選択しているから、加盟者が何らかの場所的拘束を受けていると評価することはできず、さらに、加盟者は、自身が担当する店舗運営業務の内容や程度について、加盟者自身の判断により決定しているのであって、Y社の指揮命令を受けて労務提供をしているものではないから、加盟者は、Y社との交渉上の対等性を確保するために労働組合法の保護を及ぼすことが必要かつ適切と認めるられるかという観点からみて、同法上の労働者に該当しない。

FC加盟者が労働組合法上の労働者に該当するかが争われた事案です。

非常にチャレンジングな訴訟ですが、裁判所は上記のとおり、否定しました。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

帯には「人生の最短距離は直線ではないのです」と書かれています。

この本を読むと、仕事に対する向き合い方が変わると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「幸せとは、社会に求められ、社会に貢献し、社会に感謝されること。祖母のように亡くなる直前まで社会と接点を持ち続けられた人は、本当に幸せだったと思います。ボストンにいたとき、ある牧師さんから次の言葉を教えてもらいました。
『There is no way to hapiness, hapiness is the way.』（幸せになる手段とか道といったものはない。幸せは、そうなりたいと努力する過程にある）」（１９２～１９３頁）

この言葉の意味は、自分が当初目指していた山の頂上にたどり着いたときに実感できます。

頂上から、これまでに登ってきた道を見返したときに、「あ、ここにたどり着くためにがんばっていたこと自体が幸せだったんだ」と。

それがわかってからまた別の山を登るときには、登る過程自体を純粋に楽しめるようになります。

幸いにして、若いうちにこのことを知ると、その後の人生の意味が大きく変わります。

おはようございます。

今日は、暴力団構成員との交友等を理由とした解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

高松テクノサービス事件（大阪地裁令和４年９月１５日・労判ジャーナル１３１号２６頁）

【事案の概要】

本件は、建設会社であるＹ社との間で労働契約を締結し、現場監督等として勤務していたＸが、暴力団構成員と共に保険金の詐欺未遂被疑事件で逮捕、勾留され、その後、Ｙ社から、身柄拘束期間中に無断欠勤し、その際、虚偽の欠勤理由を報告したこと及び暴力団構成員と交友していることを理由に普通解雇されたが、これに基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに未払賃金等の支払を求めるとともに、Ｙ社から、反社会的勢力との関係が存在しないことを証明しない限り退職しなければならないなどと言われて退職を強要されたと主張して、使用者責任に基づき、慰謝料等２３０万円等の支払をもとめた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Cが暴力団幹部であることを知りながら交友関係を維持して保険金請求手続に関与させ、詐欺未遂罪を被疑事実としてCと共に逮捕及び交流をされながら、Cとの関係について具体的な説明をしなかったのであって、Ｙ社は、このようなＸとの間の雇用関係を維持すれば、取引先との契約全般について解除される危険を負う状況にあったと認められるから、Ｙ社に、Ｘを解雇する以外の選択をすることができたとはいえず、Ｘの本件交友等及びその後の経緯に照らして、これが社会通念上相当でないともいえないから、本件解雇は就業規則所定の解雇事由である「その他のやむを得ない事由」に当たり、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上の相当性を欠くものとも認められないから、本件解雇は有効である。

２　Ｘは、釈放されてから３日後、Ｙ社のＤ及びＥと面談し、その際、Ｄらは、Ｘに対し、Ｃとの関係を説明するように求めたことが認められるが、ＤやＥが、面談の際、これを超えて、Ｘに対して反社会的勢力との交友関係について客観的に不可能な行為を要求したことは認められず、また、Ｄらが、Ｘの自由意思を抑圧する態様で退職を求めたことを認めるに足りる証拠もないから、Ｙ社が、Ｘに対し、違法な退職勧奨を行ったとは認められない。

上記判例のポイント１は、会社側としてはむしろ必要な対応といえるでしょう。

訴訟を恐れて尻込みをしてしまうと、取引先等との別の問題が生じてしまいます。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。