栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

これまでの著者の本の中から「自分にスイッチを入れる」１７０のフレーズをピックアップしたものです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「プロスポーツ選手が費やす時間の割合は、試合２０パーセント、トレーニング８０パーセントと言われています。ビジネスパーソンにとっての試合は仕事、トレーニングは勉強、自己投資になります。ある調査によると、多くのビジネスパーソンが費やす時間の割合は、仕事９９パーセント、自己投資１パーセント。これではほとんど練習しないまま試合に臨んでいるようなもの。」（１３８頁）

日本の社会人の勉強時間の少なさは有名な話ですが、とはいえ、やっている人はちゃんとやっています。

早朝や休日の時間を使って、自己投資という名のトレーニングを積み重ねることで、自分の商品価値を高めていると、次第にそれにふさわしい仕事や顧客に恵まれるものです。

不思議に感じるかもしれませんが、これが引き寄せの法則です。

おはようございます。

今日は、会社による賃金の消滅時効援用が権利の濫用にあたるかについて争点となった事案を見ていきましょう。

酔心開発事件（東京地裁令和４年４月１２日・労判１２７６号５４頁）

【事案の概要】

本件は、未払残業代、付加金、不法行為に基づく損害賠償等を請求する事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社はXに対し、８８万８７８８円＋遅延損害金を支払え。

２　Y社はXに対し、６４万３７６７円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、故意に割増賃金の支払を怠っていたY社が消滅時効を援用するのは権利の濫用であると主張するが、消滅時効制度は故意に義務の履行を怠っていたものを時効の援用権者から排除する仕組みをとっておらず、また、本件全証拠を検討しても、Y社がXによる権利行使を殊更に妨げたとも認められないことからすると、Y社が本件割増賃金請求について消滅時効を援用することが権利の濫用に当たると認めることはできない。

２　また、Xは、当時、割増賃金の請求を委任していた前代理人らが催告を適時に行わなかったために消滅時効が完成してしまったのであり、それにもかかわらずY社が消滅時効を援用するのは、前代理人らの拙劣な対応の咎をXに押し付けることによって不当に利得を得るものであって、公序良俗に反するなどとも主張するが、X側の事情を理由にY社が時効の利益を受けることが制限される理由はない。この点に関するXの主張は、独自の主張と言わざるを得ず、採用しない。

未払賃金等の請求を行う場合には、消滅時効期間が他の債権と比べて短いため、対応を誤ると原告としては上記のような主張をせざるを得なくなります。

労働者側としては気を付けなければいけないポイントの１つです。

使用者側としては上記のような考え方を押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１２年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は、外資系生保のエグゼクティブ・ライフプランナーの方です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人というのは後でペースを落とすことはできても、逆に上げることはなかなかできないものです。最初に目一杯限界の量をこなさずして一体いつやれるのだと、徐々に気付いていきました。野球の１０００本ノックと同じです。自分を限界まで追い込みヘトヘトになる練習をどれだけ積み重ねることができるかが鍵。そうすることで足腰が鍛えられ、判断力や洞察力が磨かれ、感性が研ぎ澄まされていくのです。」（９７頁）

まさに最初が肝心ということです。

仕事は、最初のうちにぬるま湯に浸かってしまい、それに慣れてしまうと、もうそれが当たり前の環境になってしまうため、その後にハードな仕事をしようとしても、体が言うことを聞かないのです。

習慣というのは、私たちが思っているよりも、人生に対して大きな影響を及ぼしています。

１度身についた習慣を変更することは、本当に本当に大変です。

結局のところ、どのようなことを習慣としているかでその人の人生の大半は決まってしまうのではないかと思います。

おはようございます。

今日は、採用内定取消に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

日本振興事件（大阪地裁令和４年６月１７日・労判ジャーナル１３０号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、XはY社から採用内定を得たものの、その後、Y社から違法な内定の取消しをされたと主張して、不法行為に基づき、損害金合計約２３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社のD支店の業務課長であったEがXに対して本件業務に係る労働条件を提示して労働契約締結の申入れを行い、Xがこれを承諾したことによって、XとY社との間に労働契約が締結され、Ｙ社による採用内定が成立した旨主張するところ、確かに、Ｅは、Ｘに対し、本件業務の大まかな業務内容及び労働条件を説明して本件業務を紹介し、その後もＸとのやり取りを続け、Ｘが博多行の新幹線乗車券を購入することを許可し、かつ、Ｘが業務を開始することができるように、Ｙ社の九州支店との間で調整を行っていたことが認められるが、ＸとＹ社との間で本件業務に係る労働契約を締結することを目的とする契約書が取り交わされたとの事実を認めることはできず、Ｙ社がＸに対して本件業務に係る労働条件を明示した書面を交付したとの事実を認めることもできず、また、Ｙ社がＸに対してＸを採用する旨をメールで通知したとの事実を認めることもできないこと等から、ＸとＹ社との間において、本件業務に係る労働契約を締結する旨の確定的な意思表示の合致があり、Ｙ社による採用内定が成立していたとの事実を認めることはできない。

「確定的な意思表示の合致」がキーワードになります。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は投資家の方です。

「金持ち脳」と「貧乏脳」を比較しながら、著者が考える「一生お金に困らない」考え方を説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『自分から強く求めないとやってこない出来事』というのは、まだ自分がそのレベルに達していない証拠なのです。」（７３頁）

「『あの人に会いたい！』と自分から積極的にアプローチしたとしても、相手からも求められなければ意味がありません。『いずれこの人に会うだろう』と思って、自分を磨いて準備していると、いつか本当に会える日が来るでしょう。」（７４頁）

引き寄せの法則からしますと当然の内容と言えるかもしれません。

自分だけが一方的に求める関係というのは、長続きしません。

人間関係は、恋愛関係のみならず、ビジネスにおいても、常に双方向の関係を前提としています。

そして、自分が求める対象の人から求められるためには、その人と同じレベルまで自分を高めなければ、通常、双方向の関係は成立しません。

だからこそ、日々、自分を磨いて、来る日に備えて準備をするのです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、管理監督者該当性と深夜業に関する裁判例を見ていきましょう。

F.TEN事件（大阪地裁令和４年８月２９日・労判ジャーナル１３０号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、時間外労働を行ったとして、雇用契約に基づく未払割増賃金及び付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社の組織図をみると、Xより上位に配置されているのはY社代表者とA専務のみであったこと（なお、A専務は非常勤勤務）、Xは本社の営業部長であったこと、本社を含めてX以外に「部長」は配置されていないこと、X自身が、本社営業部長より上の地位は役員ぐらいである旨自認していること、また、Xは、ルート営業部の売り上げ目標を立てているところ、本社の営業部門という主要部門の売上目標を立てるということは、Y社の経営に関する重要な事柄であるということができ、さらに、Xは、韓国にバカンスを兼ねた重役会議に行っているところ、その参加者に照らせば、経営の首脳陣のみが参加するものであったということができ、加えて、Xは、商品の値段決定等に関する権限を有していたこと、また、労働時間についても、一定の裁量を有していたということができ、さらに、管理監督者としてふさわしい待遇であったと評価することができること等から、Xは、管理監督者の地位にあったと認めることができる。

２　仮に、役職手当に、残業代として支払われる部分が含まれていたとしても、Y社の賃金規程では、役職手当のうち、時間外労働の対価部分と職責の対価部分とが区別されておらず、ほかに、明確に区分されていたことを的確かつ客観的に裏付ける証拠もなく、また、そもそも、Y社の賃金規程をみると、割増賃金の算定に際して、基本給と役職手当の合計を月平均所定労働時間で除したものを基礎賃金と定めているから、Y社の賃金体系において、役職手当は基礎賃金に入るものとされているということができるから、役職手当は基礎賃金に含まれることとなる。

珍しく管理監督者性が肯定されています。

一般的な営業部長とは全く異なる状況のようですので、役職名だけを参考しないように気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

さまざまな企業の経営戦略が紹介されており、参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「チャレンジャー自身もリーダーの座を勝ち取ったことで、慢心してしまう場合もよく見られます。『新たな定番』を生み出したとはいえ、総合力ではまだまだリーダーの方が勝っています。油断をすれば、一気に再逆転されてしまいます。チャレンジャーは常にチャレンジャーであり続ける必要があります。」（１０５頁）

順調なときほど注意をしなければいけません。

慢心して、努力を止めてしまえば、あっという間に状況が悪化します。

日々の努力を止めた時点で衰退という名の下り坂が始まります。

昔取った杵柄で生きていけるほど人生は甘くありません。

僕ら凡人にできることといえば、常に勉強をし、常に努力することくらいなものです。

おはようございます。

今日は、賞与の支給日在籍要件の適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

医療法人佐藤循環器科内科事件（松山地裁令和４年１１月２日・労判ジャーナル１３０号２頁）

【事案の概要】

本件は、診療所や有料老人ホーム等を運営する医療法人に勤務していたが、病死により退職したXの子が、Xの退職が夏季賞与の支給日の２０日前であったことから当該夏季賞与が支給されなかったことについて、本件医療法人に当該賞与（２８万２３０５円）などを支給するように求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件のような病死による退職は、整理解雇のように使用者側の事情による退職ではないものの、定年退職や任意退職とは異なり、労働者は、その退職時期を事前に予測したり、自己の意思で選択したりすることはできない。このような場合にも支給日在籍要件を機械的に適用すれば、労働者に不測の存在が生じ得ることになる。また、病死による退職は、懲戒解雇などとは異なり、功労報償の必要性を減じられてもやむを得ないような労働者の責めに帰すべき理由による退職ではないから、上記のような不測の損害を労働者に甘受させることは相当ではない。そして、賞与の有する賃金の後払いとしての性格や功労報償的な意味合いを踏まえると、労働者が考課対象期間の満了後に病死で退職するに至った場合、労働者は、一般に、考課対象期間満了前に病死した場合に比して、賞与の支給を受けることに対する強い期待を有しているものと考えるのが相当である。

２　以上のことを考慮すると、Xに対する本件夏季賞与についての本件支給日在籍要件の適用は、民法９０条により排除されるべきであり、Xが本件夏季賞与の支給日においてY社に在籍していなかったことは、本件夏季賞与に係る賞与支払請求権の発生を妨げるものではない。

とても重要な裁判例ですのでしっかりと押さえておきましょう。

賞与の支給日在籍要件については、退職理由によって結論が異なりますので注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に出版された本ですが、再度、読み返してみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「暇なときに学ぼう、などと言ってはならない。あなたが暇になることなどないであろう。」（９６頁）

老後を除いて正解。

忙しいのは、みんな、一緒。

あまりたくさんの「To do」をリュックの中に入れないことです。

特に管理や維持に時間を要するもので、一度入れたらなかなか取り出せないものは。

これが私の選択基準。

本当はやりたくないんだけど、大人の事情でやっているみたいなことを極力リュックに入れないようにしています。

こういうことを一度リュックに入れ出すと、気づけばあっという間にリュックの中はそんなことで埋め尽くされてしまい、本当にやるべきこと、やりたいことをする時間がなくなってしまいます。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、取締役である組合員の労組法上の労働者性について見ていきましょう。

マテロックス事件（大阪府労委令和３年５月７日・労判１２７５号１４２頁）

【事案の概要】

本件は、取締役であるD組合員が労組法３条の労働者に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

労組法３条の労働者に該当する。

【命令のポイント】

１　D組合員の業務内容は、従業員として入社してから取締役に選任された後まで、一貫して、他の従業員と同様、工場で製品加工という現場作業に従事していたこと、少なくとも担当業務の範囲内等において、取締役としての意思決定や指揮監督する行為があったとはいえず、そのほかにD組合員が会社でどのように指揮監督していたかについても具体的な疎明はないこと、担当する業務の遂行を細かく指示されていること、からすると、D組合員はその業務遂行に当たり、会社の岸監督の下に労務の提供を行っていたとみることもできる。
D組合員は、会社から、タイムカードの打刻と打刻理由説明書の作成や有給休暇消火記録の提出を求められていたことからすると、服務態様からみる限り、会社による一定の時間的拘束を受けていたといえる。
D組合員の報酬には、労務提供への対価の要素も含まれていたとみることができること、会社通知書から、D組合員は、会社から、労務を提供しなければ減給されることも想定されていたことを勘案すると、D組合員の報酬の一部には労務対価性があったとみることができる。
D組合員は、取締役会や役員会議に出席したこと、労使会議に会社側として参加したこと、会社設備等の導入に関与したこと等は認められるものの、役員として会社経営に参画していたとまでみることはできない。加えて、会社通知書が交付された時期には、D組合員の会社における影響力は著しく弱まり、会社の経営に関与していたとみることはできない。
以上のことを総合的に判断すると、解任に至る当時、D組合員は、取締役であっても、実質的には使用人としての地位にあったとみるのが相当であり、労組法３条の労働者に該当するというべきである。

２　D組合員が組合員であることを否定し、団交申入れに応じなかった会社の対応は、組合の運営に対する支配介入であり、労組法７条３号に該当する不当労働行為である。

労働者性については、労基法においても労組法においても、実態を見られるという点では共通しています。

本件では、取締役ではありましたが、実質的には労働者であると判断されました。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。