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今日は、事業場外労働のみなし制の適用の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。
協同組合グローブ事件（熊本地裁令和４年５月１７日・労経速２４９５号９頁）
【事案の概要】
本件は、（１）Y社に勤務していたXが、①Y社に対し、賃金の未払があるなどと主張して、労働契約に基づき、未払賃金８２万７９４８円＋遅延損害金の支払等を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社はXに対し、２９万６０８０円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ Y社では、業務後の報告として、訪問先への直行の有無、始業時間、終業時間、休憩時間のほか、行き先、面談者及び内容とともにそれぞれの業務時間を記載したキャリア業務日報を業務時間内に日々作成させ、毎月月末までに所属長に提出することとされていたことが認められる。
そして、Y社が提出を求めていたキャリア業務日報には、単に業務内容を記載するだけでなく、具体的な業務時間を記載することとされており、Y社は、業務の遂行の状況等につき比較的詳細な報告を受けているものというべきである。
使用者であるY社において、全ての行き先や面談者に対して業務状況を逐一確認することは困難であると考えらえるが、Xの事業場外労働では実習実施者や実習生などの第三者と接触する業務がほとんどであり、虚偽の記載をした場合にはそれが発覚する可能性が高く、実際に支所長が審査しており、業務の遂行等に疑問をもった場合、Xのほか、実習実施者や実習生などに確認することも可能であることなどからすると、同業務日報の記載についてある程度の正確性が担保されているものと評価することができる。
２ そして、労働時間の一部につき事業場外みなし制が適用される場合には、事業場外の労働について労働基準法３８条の２第１項ただし書の「業務の遂行に通常必要とされる時間」を把握して労働時間を算定する必要がある。しかるに、Y社では、支給明細書上の残業時間の記載のほか、別紙労働時間算定表におけるY社の支払済み手当の残業時間等の計算を併せ見せると、Y社は、労働時間の一部が事業場外労働である場合には、キャリア業務日報に基づいて労働時間を把握した上で残業時間を算定していたことが認められる。そうすると、Y社自身、キャリア業務日報に基づいて具体的な事業場外労働時間を把握していたものと評価せざるを得ない。
事業場外みなし労働時間制を採用する場合には、労働時間が算定しがたい場合である必要がありますが、過去の裁判例を参考に、裁判所が当該要件についてどのような事実に着目して判断しているのかをしっかり理解しておく必要があります。
安易に同制度を採用するとやけどしますので、ご注意ください。
日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。