おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、従業員のパワハラ被害申告に対する債務不存在確認請求を見ていきましょう。
ユーコーコミュニティー従業員事件（横浜地裁相模原支部令和４年２月１０日・労判１２６８号６８頁）
【事案の概要】
本件は、Y社が、XがY社の従業員からマタニティハラスメントやパワーハラスメントを受けたとしてY社に対し謝罪文等を要求しているが、いずれのパワハラ等も存在しないとして、Y社のXに対する上記パワハラ等にかかる安全配慮義務違反による債務不履行、使用者責任又は会社法３５０条に基づく損害賠償債務及び謝罪文の交付義務が存在しないことの確認を求める事案である。
【裁判所の判断】
訴え却下
【判例のポイント】
１ パワハラ等が不法行為に該当するか否かは、行われた日時場所、行為態様や行為者の職業上の地位、年齢、行為者と被害を訴えている者が担当する各職務の内容や性質、両者のそれまでの関係性等を請求原因事実として主張して当該行為を特定し、行為の存否やその違法性の有無等を検討することにより判断されることとなる。
２ 別紙発言目録を見るに、発言時期、発言者、発言内容を記載しているようではあるものの、発言時期については、令和元年４月（ママ）と記載されているのみで、日時の記載はない。全く同じ発言内容であっても、日にち等が異なるという場合、それぞれ別の行為として不法行為（パワハラ等）該当性の判断をすることとなる。また、同目録には、発言者の氏名と発言内容が記載されているのみで、職務内容や地位、行為の態様等は全く不明である。
以上のとおり、請求の趣旨１については、他の債務から識別して、その存否が確認しうる程度に特定がされていると認めることは困難と言わざるを得ない。
３ たしかに、債務不存在確認請求の訴えにおいて、権利を主張する者の主張内容によっては、その請求の趣旨の特定を細かく行い難くなること（例えば、日時については年月日頃という以上に特定ができない等）はあると思われるが、だからといって、特定の程度が直ちに緩和されるわけではない。本件についてみれば、行為者の職業上の地位、年齢、行為者と被害者を訴えている者（被告）が担当する各職務の内容や性質等をY社が特定して主張することは可能と解されるし、行為の日時・場所についても「月」までの特定ではなく「日」（最低でも何日頃）の特定をした上で社内でのことなのか社外でのことなのか等の特定は可能と解されるが、Xは、これらの特定をしないから、その請求は、やはり特定を欠く（他の債務から識別して、その存否が確認しうる程度の特定がない）と言わざるを得ない。
今回は債務不存在確認の訴えですが、ハラスメント事案全般について参考になります。
行為等の特定をできる限り行う必要がありますので、事前の準備が鍵を握ることは言うまでもありません。
日頃の労務管理におけるエビデンスの残し方については顧問弁護士に相談をすることをお勧めいたします。