栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

タイトルのとおり、「『こうなりたい』という未来の一点を『決めた』とき、現実が変わります」と著者は説いています。

私はやや異なる意見を持っていますが、何も決めないよりはいいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「何も行動せずにいたら、五年後も十年後も彼はずっといまのままでしょう。・・・これからも、これまでと同じ人とつきあい、同じ仕事のやり方をして、同じお金の使い方をし、考え方を変えず、住む場所も変えずにいたら、五年後、十年後、どうなっているでしょうか？」（７３頁）

進化・向上するために何の努力もせず、ただ昨日と同じ今日を生きているだけでは、５年後も１０年後も今と何一つ変わりません。

みなさん、すでにお気づきのとおり、日本はもはや経済大国でもなんでもありません。

もう今は昔の話です。

たいして給料も上がらない一方で、物価はどんどん上がり、年金もまったくあてにならない状況。

出稼ぎが当たり前になりつつある昨今、もはや働かないことを意味する「老後」や「専業主婦」は死語になりつつあります。

平和ぼけ、経済大国幻想を捨て、寸暇を惜しんで勉強しましょう。

自分の商品価値を高めることこそが、VUCA時代をサバイブする術だと確信しています。

おはようございます。

今日は、職場における暴言等を理由とする解雇に関する裁判例を見ていきましょう。

アドバネット事件（東京地裁令和４年２月１０日・労判ジャーナル１２５号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社による解雇は無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の地位確認、未払賃金等の支払、Y社及びY社の従業員からXが受けた言動及び処分等にかかる不法行為及び使用者責任に基づく慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、従業員であるK及び上司であるHにスマートフォンを向け録音撮影する、Hをにらむ、Hに対し紙を丸めて投げつける、K及びHの席周辺を歩き回る、監視カメラが設置されていると訴えて他の従業員に探させるなどしたほか、H及び従業員であるQに対し、殺すぞなどと殺害をほのめかすような発言をし、執務室においてもお前らのやっていることは犯罪だからななどと発言し、同僚に態度が大きいなどと詰問しY社代表者が止めに入ってもすぐに止めないなど、社会通念上、職場において行われる言動を逸脱し、周囲にいる者に恐怖や身の危険を感じさせる言動を行っていたことが認められ、そして、E支社の従業員のほとんどがXに対して恐怖を抱き、Xのいる場所では仕事ができないと訴え、Xとの業務を避ける、執務室外で業務を行うことをやむなくされるなどの状況が生じており、通常どおりの業務遂行に支障が生じていたことが認められ、Xの行為及び挙動は、就業規則所定の諭旨退職・懲戒解雇事由に該当するというべきであるところ、Y社として、できる限りXとの労働契約を続ける努力をしたものの、最終的にXが約束を破ったことで完全に信頼関係が破壊されたとして本件解雇を選択することもやむを得なかったというべきであるから、本件解雇は客観的合理性があり社会通念上相当であって有効である。

上記判例のポイント１の前半部分に記載されている内容をいかに立証するかという観点で証拠を残す必要があります。

どのような方法で証拠を残すかについては、顧問弁護士にご相談ください。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「伝え方」にフォーカスした本です。

仕事ができる人は、例外なく伝える力に長けています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『話が長い』と言われるのは、話している相手をきちんと見ていないからです。それは『相手の関心に関心をもつ』ことで回避することができます。」（４８頁）

とにかく端的に、要点を伝えましょう。

そうすれば話が長くなりようがありません。

特に忙しい相手に対しては。

話が長い人の話を根気強く聞き続けても、たいていは、要領を得ません。

自分自身が重要な点を理解していないために話が長くなっている以上、やむを得ません。

「よく話が長い」「何を言っているのかよくわからない」と言われる方は、気を付けましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、事業場外労働みなし制度適用が認められた事案を見ていきましょう。

セントリオン・ヘルスケア・ジャパン事件（東京地裁令和４年１１月１６日・労経速２４９０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され就労していたXが、Y社に対し、未払割増賃金等の支払及び未払賞与等の支払及び労働基準法１１４条に基づく付加金請求等の支払を求め、また、XはY社による違法な行為により精神的苦痛を被ったなどとして、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料１５０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、その労働時間について事業場外で業務に従事しており、各日の具体的な訪問先や訪問のスケジュールはXの裁量に委ねられており、上司が決定したり指示したりするものではない上、業務内容に関する事後報告も軽易なものであることなどからすれば、使用者であるＹ社は、労働者であるＸの状況を具体的に把握することは困難であったと認めるのが相当であるから、ＸのＹ社における業務は事業場外での労働に当たり、かつ、Ｘの事業場外労働は労働時間を算定し難い場合に当たるといえ、事業場外労働みなし制が適用される。

原告は、製薬会社のMR（医療情報担当者）のため、営業先への移動や訪問に多くの時間を割いていた方です。

周知の通り、事業場外労働みなし制の要件はかなり厳しいため、裁判所はなかなか有効だと判断してくれませんが、本件では上記のとおり、有効と判断されています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

メンタリストDaiGoさんの本です。

タイトルのとおり、心理学に基づいたアドバイスが載っています。

テクニックっぽい感じもありますが、知っておくと便利です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「なぜ分かりやすい『いい本』を読んだのに、成功しないどころか、何も変わらないままになることが多いのか。
答えは簡単です。ほとんどの人が学んだことを実践しないからです。」（３頁）

正解。

世の中には、３種類の人間しかいません。

「知らない」人。

「知っているけど行動に移さない」人。

「知っていることを行動に移す」人。

前二者は結果的には何も変わりはありません。

実際に動かなければ物事は何も変わりません。

これは能力の問題ではなく意識・習慣の問題です。

おはようございます。

今日は、転勤を拒んだ総合職社員に、地域限定総合職との半年分の賃金差額返還を求める旨の請求が認められた事案を見ていきましょう。

ビジネスパートナー事件（東京地裁令和４年３月９日・労経速２４８９号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、その従業員であるXに対し、給与規定に基づき、支払済みの基本給の一部である１２万円の返還＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件規定は、総合職として賃金の全額が支払われた後、転勤ができないことが発覚した場合に、就業規則の規定に従って、本来支払われるべきでなかった総合職と地域限定総合職の基本給の差額を半年分遡って返還させるというものであること、その金額も、月額２万円（半年分で１２万円）にとどまること、従業員としては、自身の転勤の可否について適時に正確に申告していれば、上記のような返還をしなければならない事態を避けることができることが認められる。
これらの事情に照らせば、本件規定は、労働者に過度の負担を強い、その経済生活を脅かす内容とまではいえず、前記賃金全額払いの原則の趣旨に反するとまではいえないから、実質的に同原則に反し無効であるということはできない。

２　Y社では、Y社グループ内における人員の適正配置の観点のほか、金融業という業種を踏まえて、不正を防止するとともに、ゼネラリストを育成するという観点から、Ｙ社グループ内でジョブローテーションを行うこととしており、現に広く転勤を行っていること、従業員が自身のライフステージに合わせて職群を選択することで、転勤の範囲を自由に選択、変更できる人事制度を整備する一方、転勤可能者を確保する趣旨から、総合職と地域限定総合職との間に月額２万円の賃金差を設けていること、上記のような制度を前提として、従業員らに自らの転勤の可否について適時に正確な申告を促し、賃金差と転勤可能範囲に関する従業員間の公平を図る趣旨で、本件規定を設けていることが認められる。
そして、本件規定の内容については、Ｙ社の側で当該従業員の転勤に支障が生じた時期や事情を客観的に確定するのが通常困難であることから、原則として、転勤に支障が生じた時期や事情にかかわらず、一律に半年分の賃金差額を返還させることとしており、仮に転勤に支障が生じた時期が半年以上前であっても、半年分を超える返還を求めていない。
本件規定を含む上記のような人事制度は、従業員が自身のライフステージに合わせて職群を選択することができるなど、従業員にとってもメリットのある内容といえ、返還を求める金額や適時に正確な申告をしていれば返還を免れることができる点等に鑑みると、労働者に過度の負担を強いるものともいえず、一律に半年分の返還を求める趣旨についても前記のとおり合理的であるから、Ｙ社の業種、経営方針等に照らして、合理的な内容というべきである。

わずか１２万円の返還を求めるためにその数倍の弁護士費用を支払って訴訟を提起するわけですから、会社としても「お金の問題ではない」わけです。

最大１２万円の返還という規定内容からしますと、はたして抑止力になるのか、個人的には疑問です。

制度の運用については顧問弁護士に相談しながら行うことをおすすめいたします。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

長谷部誠選手の本です。

少し古い本ですが、長谷部選手が習慣化していることが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕はみんなで食事に行くのは嫌いじゃない。人と話すことで刺激を受けるし、自分が知らなかったことに出会うこともできる。ただし、いつも同じメンバーで食事に行くとなると話は別だ。同じメンバーだと結局、最後は『愚痴大会』になってしまうという印象があって、そういう不満の解消法は好きではないからだ。」（１３０頁）

愚痴大会の飲み会をよく目にします。

みなさん、いろんなことに不満がいっぱいなのでしょうね。

私のように仕事もプライベートもあまり不満がないと愚痴大会には無縁です。

嫌なことを嫌と言って生活しているため、特に不満がありません。

人生はあっという間に終わってしまいます。

好きなように生きればいいのですよ。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、整理解雇が有効と判断された事案を見ていきましょう。

コスモバイタル事件（東京地裁令和４年３月２日・労判ジャーナル１２６号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していたXが、Y社に対し、Y社による整理解雇は無効であるなどと主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件解雇は、いわゆる整理解雇であるところ、Y社は設立以来一貫して赤字が続いており、Y社の経営状況は極めて厳しいものであったということができ、そして、金融機関及び既存の株主からの新たな融資も見込めない状況であったのであるから、本件研究所の閉鎖及び人員削減について高度の必要性があったと認められ、また、Y社は、本件解雇を行う以前に、東京支社の従業員に退職勧奨を行い人員を削減したほか、役員らの報酬を減額するなど、相応の解雇回避努力を尽くしたということができるし、本件研究所を閉鎖して調理器具の開発・製造を断念する以上、本件研究所で業務に従事していたXらを解雇の対象とすることについても合理性があり、さらに、Ｙ社は、本件解雇の日よりも２０日以上前に、Ｘに対し、経営不振により本件研究所の閉鎖及び解雇になる旨伝えているところ、より丁寧にＹ社の経営状況を説明する余地はあったものの、Ｙ社が５億円の赤字を計上した旨は説明しており、加えて、Ｘは、本件研究所において多額の開発費を要していたことを把握できる立場にあったこと、Ｘらの今後の処遇について一定の配慮を示していることを踏まえると、本件解雇の手続が不当であるとまではいえず、以上の事情を総合考慮すると、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないとはいえないから、本件解雇は有効である。

一般論としては、整理解雇は労働者に帰責性のない解雇のため、要件はとても厳しいですが、本件のような事情があれば、裁判所も有効と判断してくれます。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルがすでにいいですよね。

今の時代らしくなくて（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「生活するためには、自分で生計を立てなければならない。生計を立てるという日々の営みそのもののうちに、稽古が自然なかたちで組み込まれるように、生活のありかたを設計しなければならない。常住坐臥、日々の生活そのものが稽古であるような『生き方』を工夫しなければならない。」（１１４頁）

私は、この発想を今でも強く持っています。

「稽古」、「修行」という意識は特にありませんが、感覚としては、日常生活に「負荷をかける」という感じです。

意識をしなければ、楽な方へ流されるのが人間の性です。

朝は遅くまで寝ていたい。

休みの日はのんびりしていたい。

仕事はできるだけさぼりたい。

ただ、これを一度やってしまうと、もう元には戻れないような気がするのです。

怠惰な生活は楽かもしれませんが、常に向上・成長を目指して努力している方が生きている実感を得られます。

のんびりするのは、老後にとっておきます。

おはようございます。

今日は、未収金の回収と退職金の支払合意に関する事案を見ていきましょう。

千田事件（大阪地裁令和４年５月２０日・労判ジャーナル１２６号１６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社を定年退職したとして、雇用契約に基づき、退職金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　ＸとＹ社との間で、Ｘが未収金の回収を行い、未収金の回収が完了しなければ退職金を支払わない旨の合意が成立したかについて、仮にY社が主張するような未収金が生じていたとしても、それは基本的にはY社が組織として取引相手から回収を図るべきものであって、従業員が個人的に負担すべきものではないから、Xが、未収金の回収が完了しなければ退職金が支払われないことに同意するというような事態はやはり容易に想定し難いというべきであり、仮に、Y社が主張するような合意が存するとしても、そのような合意は、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは到底いうことができず、無効というほかない。

労使間においては、仮に労働者の同意が存在したとしても、当該同意の対象に合理性が認められない場合には、自由な意思に基づかないものとして無効と判断されることがあります。

同意書にサインさえもらえば勝ち、みたいな発想は通用しませんのでご注意を。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。