栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

引き続きアニキ本です。

アニキ理論は、どの本を読んでも一貫しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あのなあ、金にならんことばっかり、時間使こてるさかい、金持ちなられへんねや。」「貧乏な奴は、７割の時間を金にならん取り組みに費やしてる。だけど、おれは儲かることに７割の時間を振り込んでんねん。意味のない行動せーへんねん。どやこれ。まいった？」（８５頁）

原因と結果の法則からすれば、当然のことです。

何もしなくても一生涯、普通の生活が送れる時代はとっくに終わっています。

安く買い叩かれないために必要なことは、「自分への投資」と「他者への想像力」です。

特に２０代、３０代前半にしっかり準備をし、３０代後半、４０代で結果を出している人ならこのことがよくわかると思います。

一朝一夕にはいかないからこそ価値があるのです。

これは、自由な人生を送るための鉄則といっても過言ではないように思います。

おはようございます。

今日は、パワハラ等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

山九事件（東京地判令和３年１２月２４日・労判ジャーナル１２３号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員が、Y社に対し、内部告発を契機としてY社から差別的取扱いをされ、長期にわたって不当な人事考課が繰り返されて昇格できないという不利益等を受け、かつ、Y社の従業員からパワーハラスメントを受けたと主張して、雇用契約上の平等的取扱義務等に違反する債務不履行又は不法行為に基づき、また、パワハラについては職場環境維持義務等違反の債務不履行又は使用者責任に基づき、損害賠償金６６０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社から、長期にわたりXに対する不当な人事考課を繰り返されて昇格させない、現場就労をさせない、残業申請をさせないという差別的ないし不利益取扱いをされたと主張するが、人事考課の内容自体は、年度毎のXの業務遂行状況、業務態度及びトラブル等の出来事を踏まえ、合理的な人事評価がされてきたと認められ、Xには協調性の欠如や規律軽視の態度、独善的な振舞い、コミュニケーション能力の欠如が明らかであり、Xを再び建設現場に配置すれば、多数の関係者に危険を招き、客先の信頼を失いかねないというY社の判断は正当な理由に基づくものであり、Xは建設現場における監督者又は監督補助者としての適格性を欠いているといわざるを得ず、Y社がXを建設現場での業務に配置しなかったとしても、これは正当な人事権の行使であり、また、Y社がXに残業申請をさせない取扱いをしたことを認めるに足りる証拠はない等から、Y社のXに対する取扱いが雇用契約上の平等取扱義務、人格尊重義務等に違反する債務不履行又は不法行為を構成するとのXの主張は、これを認めるに足りる証拠がなくいずれも採用することができない。

使用者とすると、上記裁判所の事実認定につながる証拠をどれだけ事前に準備できているかがポイントとなります。

証拠を残すという意識が希薄なまま労務管理を行うと、いざ訴訟になった時に厳しい戦いとなります。

日頃の労務管理におけるエビデンスの残し方については顧問弁護士に相談をすることをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

引き続きアニキの本です。

終始、利他の精神に溢れています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「天職は、その人の作品を見て、他人が決めるものなのかもしれんな。他人に、『あれはホンマもんの職人や』と言わせる。自分で、『おれはホンマもんの職人や』と言うても説得に欠けるような。要するに、天職とは結果だ。」（８２頁）

同感。

天職はあくまで結果であって、自分で探すものではありません。

天職を探して転職を繰り返しても、天職は見つかりません。

そもそも天職なんて探すものではないからです。

時間が経つのも忘れるくらいに、熱中して没頭してやり続けた結果、自分の仕事・職業が天職となるのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、休職理由に含まれない事由での休職期間満了による自然退職が認められないとされた事案を見ていきましょう。

シャープNECディスプレイソリューションズ事件（横浜地裁令和３年１２月２３日・労経速２４８３号３頁）

【事案の概要】

本件は、平成２６年４月１日から株式会社であるY社と雇用契約を締結して労務に従事したが、適応障害を発症して平成２８年３月２６日に私傷病休職を命じられ、休職期間の満了により平成３０年１０月３１日に自然退職とされたＸが、①Ｘの休職理由は遅くとも平成２８年５月には消滅したから、Ｙ社は同月の時点でＸを復職させなければならなかったと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上従業員としての地位を有することの確認と、雇用契約の賃金請求権に基づき、賃金として、同年６月以降、支払期日である毎月２６日限り、賃金月額２１万９４０１円＋遅延損害金の支払と、賞与として、平成２８年以降、毎年６月２０日限り、５２万３０００円、及び毎年１２月１０日限り、５１万５０００円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Ｙ社が従業員４名掛かりでＸの四肢を抱えてＸの自席からＹ社の正面玄関まで運んだことは、Ｘの身体の自由及び人格権を侵害する不法行為に該当し、これによりＸは精神的苦痛を受けたと主張して、Ｙ社に対し、不法行為の損害賠償請求権に基づき、１００万円＋遅延損害金の支払を求め、③Ｙ２は、必要な検査等を経ることなく、Ｙ社の意を汲んで、Ｘが発達障害であるかのように誤導させる内容の診断をし、これによりＸは精神的苦痛を受けたと主張して、Ｙ２に対し、Ｘとの診療契約上の債務不履行の損害賠償請求権又は不法行為の損害賠償請求権に基づき、３００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　地位確認認容
→バックペイ

２　Y２への請求棄却

【判例のポイント】

１　Xの休職は、あくまで適応障害により発症した各症状（泣いて応答ができない、業務指示をきちんと理解できない、会話が成り立たない）を療養するためのものであり、Xが入社当初から有していた特性、すなわち、職場内で馴染まず一人で行動することが多いことや上司の指示に従わず無届残業を繰り返す等の行動については、休職理由の直接の対象ではないと考えるべきである。

２　本件において、Xの休職理由はあくまで適応障害の症状、すなわち、Y社における出来事に起因する主観的な苦悩と情緒障害の状態であり、人格構造や発達段階での特性に起因するコミュニケーション能力、社会性等の問題は、後者の特性の存在が前者の症状の発症に影響を与えることがあり得るとしても、相互に区別されるべき問題である。そうすると、Y社の従業員就業規則７９条の規定に基づきXの復職が認められるための要件は（休職の理由の消滅）としては、適応障害の症状のために生じていた従前の職務を通常の程度に行うことのできないような健康状態の悪化が解消したことで足りるものと解するのが相当である。

３　これに対し、Y社は、同年４月２８日付けで、XのY社内での復職について不可と判断した理由として、自身の能力発達の特性を受容できていないこと、意図することが伝わらず、双方向コミュニケーションが成立しない場面が多いこと、一般的な社会常識及び暗黙の了解に対する理解が乏しく、被害者意識が強く誤解が生じやすいことなどを挙げている。また、Y社は、本件休職命令の延長期間満了までの間、Xが自己の障害ないし特性についての認識を欠いており、コミュニケーション能力、社会性の会得に真摯に取り組んでいないことなどを主張する。
しかし、これには、Xの休職理由である適応障害から生じる症状とは区別されるべき本来的な人格構造又は発達段階での特性が含まれており、休職理由に含まれない事由を理由として、いわゆる解雇権濫用法理の適用を受けることなく、休職期間満了による雇用契約の終了という法的効果を生じさせるに等しく、許されないというべきである。

賛否両論あり得るところですが、形式的には、当該裁判所の考え方も理解できなくはありません。

実際、現場において明確に区別できるかどうかわかりませんが。

リハビリ出勤をさせる場合は、顧問弁護士の助言の下に慎重に進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

アニキの本が続きます。

帯には「人をどうやって儲けさすか、徹底的に考えるねや！」と書かれています。

まずは他者からです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あらゆる変化に臨機応変に対応できること。これが勝者の人間。変化が読めず、変化に対応できないのが敗者の人間。」（１４４頁）

これだけ目まぐるしく変化する時代において、変化に対応できないというのは致命的と言っていいでしょう。

ちなみに「変化に対応できない」には２種類あります。

現在置かれた状況が原因の場合（客観的要因）と変化に対応する気持ち・意識がない場合（主観的要因）。

後者は個人の自由ですから好きにすればいいのですが、前者については、できるだけそのような状況に身を置かないことがとっても大切です。

一度、そのような状況に身を置くと、なかなか抜け出すことができなくなりますので。

おはようございます。　

今日は、有期雇用の元派遣社員への通勤手当不支給は不合理でないとする原審の判断が維持された裁判例を見てみましょう。

リクルートスタッフィング事件（大阪高裁令和４年３月１５日・労経速２４８３号２９頁）

【事案の概要】

本件は、人材派遣事業等を業とするY社との間で、派遣等による就労の都度、期間の定めのある労働契約を締結し、派遣先事業所等において業務に従事していた派遣労働者が、Y社と期間の定めのない労働契約を締結している従業員と派遣労働者との間で、通勤手当の支給の有無について労働条件の相違が存在し、同相違は、（旧）労働契約法２０条に反する違法なものであり、同相違に基づく通勤手当の不支給は不法行為に当たると主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、未払通勤手当相当額等の支払を求めた事案である。

原審は、Xの請求を棄却したため、これを不服とするXが控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、本件通勤手当が通勤交通費を補填する趣旨で支給されているところ、職務内容いかんに関わらず、通勤交通費実費が支給されているのであるから、職務の内容が異なることは不合理性判断には影響しないと主張する。
しかし、職務の内容が全く異なる場合、賃金だけでなく各種手当その他の労働条件について一定の違いが生じることは自然なことである。職務の内容及びこれと密接な関連性があるその他の事情や、通勤手当の支給と関連性があるその他の事情や、通勤手当の支給と関連性を有する他の賃金項目の内容等により、通勤交通費を補填する必要性やその程度は異なってくるのであり、一定の職種区分について通勤手当を支給し、職務の内容が異なる他の職種区分については支給しないこととしても、それを直ちに不合理であると評価することはできない。

非常に有名な裁判例です。

通勤手当に関しては原告が主張するような考え方が一般的ですが、派遣社員については異なるようです。

同一労働同一賃金の問題は判断が非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

アニキの本です。

サブタイトルは、「時をつかみ、運を引き寄せるために必要なこと」です。

人とのつながりが、チャンスとなり、結果、「運を引き寄せる」ということにつながるということがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は会うてきた人間によって運命を左右される。『綱渡り』じゃなくて『人渡り』なんや。仕事の楽しさすら人との出会いで変わり得る。だから会い呆けよ。アイホウプユーや。」（５９頁）

いかなる人物の影響を受けてきたかによってその人の運命（＝人生）が決まるといっても過言ではありません。

プラスの影響もあれば、マイナスの影響もあります。

親、学校の先生、友人、先輩、上司・・・

未成年の頃の不可避的な影響を除けば（実はここが結構大きなウェイトを占めるのですが・・）、誰の影響を受けるかについては、自らの選択によって決まります。

向上すること、挑戦することの大切さについて影響を受けた人たちは、それこそが人生を有意義に送る鍵であると考え、きっと階段を登り続けるのでしょう。

今後ますます衰退していく国において自由を維持するために必要なことは、勉強し続けることです。

いやほんと、遊んでいる場合ではないのですよ。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、留学研修費用の返還請求に関する裁判例を見てみましょう。

独立行政法人製品評価技術基盤機構事件（東京地裁令和３年１２月２日・労判ジャーナル１２３号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Xを長期派遣研修制度により米国に派遣した際に研修費用を支出したことにつき、Xとの間で、Xが研修終了後一定期間経過前にY社を自己都合退職した場合にはXにおいて上記の研修費用等の全部又は一部をY社に返還する旨の条件付き金銭消費貸借契約を締結していたところ、Xが上記の所定期間の経過前にY社を自己都合で辞職したと主張し、Xに対し、金銭消費貸借契約に基づく貸金返還請求として、研修費用の一部である約２８５万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件研修は、派遣先や研修内容の決定についてY社側の意向が相当程度反映されており、本件研修を通じて得られた知見や人脈は本件研修終了後のY社における業務に生かし得るものであった一方で、Y社や関係省庁以外の職場での有用性は限定的なものであったといえ、一般的な留学とは性質を異にする部分が少なくなかったものと認められ、他方、所長ほかのY社の職員及び経産省ほかの所管省庁の職員らは、Xに対し、頻繁な調査依頼を行うなどし、Xも、これに対応していたが、これらの調査は、Y社及び経産省ほかの所管省庁にとってみれば、その本来業務にほかならないというべきであり、本件研修は、主としてY社の業務として実施されたものと評価するのが相当であるから、本件研修費用も本来的に使用者であるY社において負担すべきものとなるところ、本件消費貸借契約は、本件研修の終了後５年以内にXがY社を自己都合退職した場合に本来Y社において負担すべき本件研修費用の全部又は一部の返還債務をXに負わせることでXに一定期間のY社への勤務継続を約束させるという実質を有するものであり、労働者であるXの自由な退職意思を不当に拘束して労働関係の継続を強要するものといわざるを得ないから、労基法１６条に違反し無効と解するのが相当である。

業務性が強い留学については費用の返還が認められにくいです。

留学研修費用の返還が認められた事案と比較するとよくわかりますね。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

１０年ぶりに読んでみましたが、今読んでもとてもいい本です。

仕事、人間関係、人生に対する教えが詰まっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『誰も見ていないところで、その仕事について思い入れている時間を長く持つこと』をずっと繰り返してきたんやて。するとな、『工夫』がたくさんできるようになっていくわけや。そうすると、さらに『その仕事に思い入れている時間が長くなる』から、もっといい仕事ができて、もっと仕事が増えて、だから、たくさん稼げたんやな。」（１７０頁）

いかなる仕事も、工夫と改善の違いが結果に表れているのだと思います。

人と同じことをやっていても、人と同じ結果しか出ません。

そりゃそうだという話です。

工夫をするためには四六時中、どうしたらもっとよくなるかを考える必要があります。

そういうことを空気を吸うのと同じくらい当たり前にできる人は本当に強いです。

おはようございます。

今日は、訴訟上の和解による退職日の変更と未払賃金立替払制度の利用の可否を見ていきましょう。

大田労基署長事件（令和４年３月１日裁決・労判１２６４号１０５頁）

【事案の概要】

Xは、民事訴訟手続で解雇無効を争い、XとY社との間で、Y社が行った解雇を撤回し、令和２年５月３１日にXが退職したことを確認するなどを内容とする訴訟上の和解が成立した。しかし、Y社は、この訴訟上の和解に定められた債務の弁済を行っていない。

Xは、処分庁に対し、未払賃金の立替払いの認定申請を行った。

処分庁は、Xに対し、認定申請が、申請者の退職の日の翌日から起算して６月以内に行われていないことを理由に不認定処分をした。

Xは、本件不認定処分を不服として、審査庁（厚生労働大臣）に対し審査請求を行った。

【審査庁の判断】

本件審査請求に係る処分を取り消す。

【裁決のポイント】

１　本件では、解雇が無効であるとの裁判所の判断がされたものではないが、訴訟手続において、解雇が撤回され、令和２年５月２１日に退職したとする訴訟上の和解が成立しているのであるから、先の解雇の通知は撤回されてその効力はなくなったというほかない。したがって、解雇によって退職したと認定することはできず、令和２年５月２１日まで労働契約関係は継続していたとするほかない。

２　認定申請の６か月以上前に退職して労働契約関係が消滅したことが明らかであるのに、未払賃金立替払制度の利用を企て、使用者と元労働者の合意によって退職日を後日に変更するのは、未払賃金立替払制度の趣旨に反するというべきである。
しかし、本件では、審査請求人は解雇を告げられたものの、解雇無効を主張して民事訴訟手続で争い、訴訟上の和解において解雇は撤回され、令和２年５月２１日に退職したとして争訟が解決していること、労働審判手続を申し立てるより前にも日本労働組合総連合会東京都連合会から本件会社に対して審査請求人の解雇理由等についての問合せがなされており、審査請求人は解雇を告げられた当初から解雇に不服を持っていたことがうかがわれること等の事情が認められる。
そうすると、認定申請の６か月以上前に退職したことが明らかである者が、使用者と意思を通じて退職日を後日に変更し、存在する余地のなかった賃金請求権を作出して立替払いの対象としたというような事案とまで断ずることは困難である。

非常に珍しい事案ですが、実態に即して判断されています。

通常、当事者間の和解をベースにすると、両者の意思によって事情変更ができてしまうため、判決を求めて手続きをするほうが間違いはないと思います。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。