栗坊日記

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

継続的に成果をあげている方の考え方がよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私が、ここに至るまで自分そして会社を成長させるために、仕事上の人づき合いで一番重視してきたことは、『偉い人』や『できる人』より『志の高い人』とつき合うことです。人はどれだけ自分の意志を強く持っていても、周りの人に影響されてしまう生き物です。」（６５頁）

真実です。

とはいえ、引き寄せの法則的には、志の高い人が志の低い人と付き合うことはありません。

メリットが１つもないからです。

誰の影響を受け、何を当たり前だと思うか、何を習慣とするかで、人生の大半は決まってしまいます。

残酷ですが、紛れもない真実です。

おはようございます。

今日は、能力不足による解雇と能力改善の兆しに関する裁判例を見ていきましょう。

デンタルシステムズ事件（大阪地裁令和４年１月２８日・労判１２７２号７２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて営業担当職員として勤務していたXが、Y社に対し、Y社がした解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに本件解雇後の未払賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　確かに、採用当初におけるXの営業成績は振るわないものであったとはいえるが、本件解雇がされた令和２年７月頃には、Xの勤務成績又は業務能率には改善の兆しが見え始めていたのであって、Xの勤務成績又は業務能率が著しく不良である状況が将来的にも継続する可能性が高かったものと証拠上認めることはできず、上司とのコミュニケーションの取り方から見て取れるXの勤務態度等にも鑑みれば、Xの勤務成績又は業務能率につき、向上の見込みがなかったとはいえず、本件解雇がされた令和２年７月末頃の時点において、Xの勤務態度又は業務能率に向上の見込みがなかったとはいえないから、Xに就業規則所定の解雇事由は認められず、また、仮に解雇事由が認められる余地があったとしても、Xを解雇せざるを得ないほどの事情があるものと証拠上認めることはできないから、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、解雇権を濫用したものとして無効である。

勤務成績不良を理由とする解雇の場合には、本件のように「改善の兆し」についても考慮要素となり得ることを押さえておきましょう。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

サブタイトルは、「ブレずに、逃げずに、成長し続けるための５０のメッセージ」です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「リーダーや管理職になると、責任も大きくなるので、リスクを負う決断から目を背けがちになります。でもそこで、誰もやらない仕事、やりたがらない仕事、リスクを取ってやる仕事などに挑戦していかなれば、さらなる成長は見込めません。時折、自分はリスクを負わずに評論家のような発言をする人がいます。そういう人は、ビジネスパーソンとしての価値がとても低い。成長は完全に止まっていると言えます。」（３９頁）

よく言われることですが、リスクを取らないことが最大のリスクだということです。

責任を負いたくない、プレッシャーのかかることは嫌なんて理由から、現状維持を善とする発想では、現状維持どころか後退する一方です。

何のリスクも取らなくても、なんとなく生きていける時代はとっくに終わっています。

このことにうすうす気づきながらも、リスクが取れないのは、単にリスク耐性が喪失しているからだと思います。

日頃からリスクのある選択をしていないと、いざという時に体が言うことを聞かないのです。

自ら積極的に挑戦し、向上し続けることがとても大切です。

おはようございます。

今日は、２６日間無断欠勤した従業員に対する解雇の有効性を見ていきましょう。

春江事件（東京地裁令和３年１２月１３日・労判ジャーナル１２４号７０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社で廃棄物の収集運搬業務に従事していたXが、多くの従業員が予定を調整して夏季休暇を取得する時季に、突然長期間の組合有給休暇の取得を届け出て、その取得理由について説明を求められたにもかかわらずこれに応じず、不誠実な対応に終始して正当な理由のない欠勤を続けるなどした上、再度必要な説明もなく長期間の組合有給休暇の取得を届け出たことなどを理由として、Y社から解雇されたことについて、Y社に対し、同解雇は無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、解雇後である平成３０年１０月２日から判決確定の日まで毎月２５日限り月額賃金４３万７５５６円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却
→解雇は有効

【判例のポイント】

１　Xが約１か月にわたり２６日間も無断欠勤したことは、労務提供義務が労働契約の本質的な義務であることやその結果として被告の業務に多大な影響を与えたことを踏まえると悪質かつ重大な非違行為であると評価するのが相当であり、このような労務提供の懈怠は、原告において就労義務を果たす意思がないものといわざるを得ない。
この他に、Xによる組合有給休暇の取得に係る期間は、Y社において他の従業員も多く年次有給休暇を取得する時季であったことからすると、長年被告において勤務するXにおいても届出時点で少なからず業務に支障が生じさせることは容易に想定できたものといえること、Y社からの度重なる指示や命令に従わず、これを一方的に拒絶し、頑なに説明や出社に応じない不誠実な態度に終始していたこと、Y社との間で長期かつ連続した組合有給休暇の直前取得の可否が問題となっている中で、１度は適切に年次有給休暇の取得へと変更したものの２度にわたって長期かつ連続した組合有給休暇に係る休暇届を特段の説明もなく直前に提出するなどしていたことなど本件解雇に至る経過を踏まえると、不誠実な態度や就労意思の欠如といった傾向がたやすく改善される見込みがなかったものというべきであり、無断欠勤に対し事前に就業規則上の処分を受けていないこと、考慮すべき同種の処分歴は見当たらないことなど本件解雇による現実的な不利益を含むXに有利な事情を最大限考慮しても、本件解雇は社会通念上相当なものと認められる。
よって、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である。

無断欠勤による懲戒処分の相当性が問題となる事案においては、そもそも「無断」であったか否かが争点となることがあります。

適切に事実認定をしてもらうためには、日頃からエビデンスを残すという発想を持ちながら労務管理を行うことが極めて重要です。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

アニキ本、これで終了。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一番、仕事する上で大事なんは『なぜ、こういう仕事すんのかな？』ということを考えることや。戸籍係でもな、ただ単に、去年も作った書類やから、今年も作っといたらいいいうのはアカンわな。『今年は、もうこんな書類いらんのとちゃいますか？』と聞いたりやな。せやないと進歩も改善もないやんか」（２４頁）

これは戸籍係に限った話ではなく、多くの仕事で同様のことが言えます。

非効率だろうが、無駄だろうが、指示されたことをこなすだけ。

これを「作業」と言います。

「所定の時間、言われたことをやって給料もらうという契約なのだから、非効率だろうが無駄だろうがそんなことはどうでもいい。会社が決めること。」

「仮に改善策を出しても、どうせ何も変わらないでしょ」

こんな感じ？（笑）

同じ仕事でも、人によって成果に天と地ほどの差が生じるのは、多くの場合、「能力」の違いではなく「意識」の違いが理由です。

差はどんどんつく一方。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、新規程による成績手当の運用が有効とされた事案について見ていきましょう。

RKコンサルティング事件（東京地裁令和３年１２月１５日）を見ていきましょう。

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２９年４月分から平成３１年３月分までの未払賃金（未払の地域別基本保障給）３６８万０８８０円＋遅延利息、②不法行為に基づき、損害賠償金１４９万２０８０円（平成２８年７月分から平成２９年３月分までの前記同内容の未払賃金相当額１３４万２０８０円と弁護士費用１５万円との合計額）＋遅延損害金、③平成３０年１０月分の欠勤控除相当額の外交員報酬（雇用契約に基づき、事業所得となるべき報酬を請求する趣旨と解される。）１５万７６００円＋遅延損害金の支払を、各求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社の新規程では、賃金は、最低賃金を上回る毎月定額の保障給及び成績手当とされ、成績手当は、従業員が募集した保険契約について会社が受け取った代理店手数料から所定の算式で算出した金額のうち、保障給相当額を差し引いた金額とし、その金額がマイナスとなった場合は０円として、マイナス分を繰り越して翌月分以降の成績手当から控除するものとされている。
旧規程にも、以上に述べたところと同様の規定がある。
そして、以下の検討も踏まえれば、かかる賃金体系は、私的自治の原則に照らして許容され得ないものとはいえず、これを違法無効ということはできない。

２　Xは、本件保障給控除により、結果として保障給相当額が全く支払われないことになるから、賃金全額払い原則等に反し、違法無効である旨主張する。
しかし、本件保障給控除は、あくまで成績手当の算定方法として賃金規程において規定されているものであること、前月の代理店手数料から所定の算式で算出した金額より地域別基本保障給相当額を差し引いた金額がマイナスとなった場合にも、保障給は満額支給されることに照らせば、その内容が、賃金全額払い原則や最低賃金法に反し、又はその潜脱として許されないということはできない。
また、前記のようなY社の賃金体系は、営業職の従業員らにおいて、毎月の給与において、保障給を確保しつつ、各自の営業成績に応じて相応の成績手当の支給を受けるという一定の合理性を有しているというべきであり、これが就業規則の定める労働条件として不合理（労契法７条本文）ということはできない。

保険の営業マン等によく見られる賃金体系です。

最低賃金だけは保障し、あとは歩合給となるため、売れっ子営業マンは超高額な給与となる一方、そうでないとかなり厳しい状況になります。

本件裁判例は、このような賃金体系も適法であると判断しました。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

まだまだアニキ本、続きます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「安定なんかを目標にしてるから安定から遠ざかるねや。わかるか？」（２０６頁）

真実です。

この文章の意味がわかると、何をすればよいのかが見えてくるはずです。

いわゆる「安定した生活」をしている人たちは、安定など目標にしていなかったという現実。

望んですらいないのではないでしょうか（笑）

むしろリスクという名の不安定を楽しんでいるようにすら思えます。

結果、求めていなくても、自然と安定してくるのです。

経済的にも、精神的にも。

不思議なものです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、労働条件の切下げに対する同意の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人社団新拓会事件（東京地裁令和３年１２月２１日・労判ジャーナル１２３号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社とアルバイトの雇用契約を締結していた医師Xが、Y社から一方的に勤務日及び勤務時間を削減されるという労働条件の切り下げを受けた後に違法に解雇されたと主張して、賃金支払請求権に基づき差額賃金等の支払を求め、解雇予告手当支払請求権に基づき解雇予告手当等の支払を求め、付加金支払請求権に基づき付加金等の支払を求め、また、上記労働条件の切下げ及び上記解雇が違法であるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、１８９万９８３３円＋遅延損害金を支払え。

２　Y社は、Xに対し、３０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、Xが、令和元年５月１６日、被告に対し、「了解しました。よろしくお願いいたします。」というＬＩＮＥ上のメッセージを送り、勤務日及び勤務時間の削減に同意したと主張する。
しかし、Xは、勤務日及び勤務時間の削減について同意していない旨をＬＩＮＥ上で明確に伝え、本件雇用契約書への押印を拒否しているのであり、Ｃとの交渉の過程で発せられた上記メッセージを取り出してこれをもって原告が勤務日及び勤務時間の削減に同意したものと認めることはできない。
また、Y社は、Xが、令和元年５月１５日、被告に対し、「勤務につきましては週に３～４日程度定期的に入れれば幸いです。」というＬＩＮＥ上のメッセージを送ったことにより、週３日の勤務とすることに合意した旨主張する。
しかし，上記メッセージは、XがY社と交渉する経緯の中での妥協案として提案したものと認められるところ、Ｙ社は、結局、この提案を受け容れたものとは認められないことに照らせば、上記メッセージをもってＸとＹ社が週３日の勤務日とする合意をしたものと認めることはできない。
したがって、Ｙ社の前記主張を採用することはできない。

２　Y社は、Xの勤務日及び勤務時間の削減はやむを得ないものであり、Y社には「責めに帰すべき事由」はない旨主張する。
しかし、Y社は、Xとの間で、本件雇用契約において、固定した勤務日及び勤務時間について合意していたものであるから、Xに割り当てる固定した勤務日及び勤務時間を除いてシフトを組めばよいのであって、Xの勤務日及び勤務時間の削減がやむを得ないとはいえない。
そもそもY社は、平成３０年１２月の時点で登録していた医師が約５０名にすぎず、ｂ社の担当者の「はい。大歓迎でございます！」というメッセージからもうかがわれるようにシフトを埋めることに努力を要する状況にあったことが推認されるところ、令和元年６月の時点で登録する医師が約２００名に増加したため、Xの固定する勤務日及び勤務時間が逆に業務の支障になったものであり、Y社の都合で、それまで大幅にシフトを埋めていた原告の勤務日及び勤務時間を一方的に切り下げたものと認められる。

LINEやメールのやりとりの中で、労働者の同意の存在をうかがわせる内容があったとしても、それだけをもって裁判所が労働者の同意を求めてくれるとは限りません。

特に労働条件の不利益変更に関する労働者の同意については慎重に判断されますので注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

アニキ本が続きます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「競争の中に身を置いてしまうことが不幸や。当たり前になってもうた今日の規律正しい学校教育からは、異端児が生まれにくいねん。そのまま大人になり一般社会に身をおくことで、まが経てば経つほど、競争せなあかんと思い込まれてしまう。競争を避け逆行することが幸せをつかむ近道なんや。昔から逆行ばっかしてきたから、よおわかるねん。」（２４３～２４４頁）

みんなと同じだと安心しますか？

私は、みんなと同じだと不安になります。

単純に、みんなが右に行くなら、左に行くだけです。

全然難しくありません。

必要なのはほんの少しの勇気と覚悟だけです。

天邪鬼と言われようが、変わり者と思われようが、そんなことはもはやどうでもいいことです。

これが経済的・精神的自由を手に入れるための近道です。

おはようございます。

今日は、旅費交通費の取扱いと割増賃金の算定基礎に関する裁判例を見ていきましょう。

オークラ事件（大阪地裁令和４年１月１８日・労判ジャーナル１２４号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、労働契約に基づく未払賃金請求権に基づき、以下の割増賃金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、１７８万０６９７円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、運転手はサービスエリアやパーキングエリアで睡眠を取り、宿泊施設を利用しないのがほとんどであること、大型自動車の運転手が出庫してから帰庫までに日を跨ぐ場合、実際に宿泊施設を利用したか否かに関わらず、１泊につき所定の金額の旅費交通費を支給していることを認めているのであり、これらの事情によれば、旅費交通費が実費精算の趣旨で支払われているものと認めることは困難である。
むしろ、上記の支給実態に照らすと、旅費交通費は、大型運転手が、日を跨いで運転業務に従事する場合に、その負担が大きいこと等を踏まえ、賃金を加算する趣旨で支給されているものと推認されるから、通常の労働時間の賃金に当たるというべきである。
なお、国内出張旅費規程には、乗務員のうち大型運転手の出張者の旅費として、２暦日以上にまたがる出張の場合に、宿泊費補助として１運行につき５０００円、食事代補助として１運行につき１０００円が支払われるとの定めがあることが認められるが、弁論の全趣旨によれば、同規程は、就業規則ではないものと認められ、ほかに同規程の定めが本件雇用契約の内容になっているものと認めるに足りる証拠はないから、同規程の上記定めの存在をもって、原告に支払われた旅費交通費が実費精算の趣旨に基づくものと認めることはできないし、旅費交通費の一部が、食事代の補助として支払われているものと認めることもできない。
また、被告主張の旅費交通費の税務等における取扱い等の事情も、旅費交通費が実費精算の趣旨で支払われていることを裏付けるに足りない。
したがって、旅費交通費は、割増賃金の算定の基礎となる賃金単価の算定の基礎となる賃金に当たるというべきである。

このパターンはとても多いです。

細かい議論なので、経営者がここまでの内容を完全に理解するのはなかなか難しいところです。

だからこそ日頃から顧問弁護士に相談をすることが、いざという時に身を助けることになります。