おはようございます。
今日は、旅費の不正受給を理由とする懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
日本郵便事件（札幌高裁令和３年１１月１７日・労経速２４７５号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間の労働契約に基づいて業務に従事していたXが，被控訴人による平成３０年３月２２日の控訴人の懲戒解雇は、懲戒事由が認められず、懲戒事由があるとしても客観的合理的理由を欠き、社会通念上の相当性を欠くものであるから無効であるなどと主張して、Ｙ社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成３０年５月分の未払給与４２万７５７４円＋遅延損害金の支払、③同年６月から本判決確定の日まで、毎月２４日限り、月額４５万２６８０円の給与＋遅延損害金の支払、④同年６月から本判決確定の日まで、毎年６月３０日限り賞与（夏期手当）６０万円及び毎年１２月１０日限り賞与（年末手当）７０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
原審が、本件懲戒解雇は有効であるとして、Ｘの請求を全て棄却したところ、これを不服として控訴人が控訴した。
【裁判所の判断】
１ 懲戒解雇無効
２ Y社は、Xに対し、１６８５万１７６７円＋遅延損害金を支払え。
３ Ｙ社は、Ｘに対し、令和３年９月から本判決確定の日まで、毎月２４日限り４４万０３２０円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 本件非違行為は、Xが、１００回という非常に多数回にわたり、旅費の不正請求を繰り返したというもので、その不正受給額（クオカード代金を含む。）も合計約５４万円にのぼっている上、Xが広域インストラクターという営業インストラクターの中でも特に模範となるべき立場にあったことなどを踏まえると、その非違の程度が軽いとはいえない。
他方で、多数の営業インストラクターがXと同様の不正受給を繰り返していたなどY社の旅費支給事務に杜撰ともいえる面がみられることや、Xに懲戒歴がなく、営業成績は優秀でY社に貢献してきたこと、本件非違行為を反省して始末書を提出し、利得額を全額返還していることなど酌むべき事情も認められる。
そして、本件非違行為の態様等は、本件服務規律違反者らの中で最も重い停職３か月の懲戒処分を受けた者と概ね同程度のものであるといえ、本件非違行為に対する懲戒処分として懲戒解雇を選択すれば、本件非違行為に係る諸事情を踏まえても、前記停職３か月の懲戒処分を受けた者との均衡も失するといわざるを得ない。
これらを併せ考えると、本件非違行為は、雇用関係を終了させなければならないほどの非違行為とはいえず、懲戒標準の１(3)「服務規律違反」の９「虚偽の申告をなしあるいは故意に届出を怠る等して、諸手当、諸給与金を不正に利得し又は利得せしめた者」のうち「基本」に該当するものとして処分を決するのが相当というべきであって、懲戒解雇を選択とすることは不合理であり、かつ相当とはいえない。
したがって、本件懲戒解雇は、その余の手続面等について検討するまでもなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することができないものであり、懲戒権を濫用するものとして無効と認められる。
懲戒処分をする際に、同種事案における他の従業員との均衡を考える必要があります。
もっとも、全く同じ事案は存在しないため、均衡に関する解釈は非常にファジーになります。
今回の事案でも、まさに地裁と高裁で判断が割れており、どちらの結論にでも判決が書けてしまいます。
解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。