栗坊日記

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、就労意思喪失と解雇無効地位確認請求の帰趨に関する裁判例を見ていきましょう。

エヌアイケイ事件（大阪地裁令和３年９月２９日・労判ジャーナル１２０号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、Y社がした普通解雇が無効である旨主張し、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求め、また、Xが、Y社の代表取締役であるB及び取締役であるCに対し、同人らが不法行為に基づく損害賠償責任を負い、あるいは、取締役として会社法４２９条に基づく損害賠償責任を負うものであり、それら各損害賠償責任に係る支払義務がY社の賃金支払義務と不真正連帯関係にある旨主張し、不法行為又は会社法４２９条に基づく、上記未払賃金と同額の損害金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求棄却

未払賃金請求一部認容

【判例のポイント】

１　本件解雇後におけるXの就労の意思について、Xは、本件解雇の直後である令和元年７月９日、本件解雇が無効であることを前提とし、Y社に対して労働契約上の権利を有する地位確認を求める旨の本件訴えを提起しているから、Xが、本件解雇時において、既に就労の意思を喪失していたと認めるには足りないが、Xが独自にコンピューターシステムの技術者の紹介等を行うようになり、その結果、翌々日支払の約定の下、実際にY社での就労時を大きく上回る収入を得るようになった最初の月である令和元年１２月をもって、XはY社での就労の意思を喪失したと認めることが相当である。

解雇事案において、解雇後一定期間経過後に他社へ転職した従業員について、就労意思の喪失が問題となります。

過去の裁判例を見る限り、この点の裁判所の判断は担当裁判官によって認定結果が異なります。

今回の事案のように、Y社の就労時を大きく上回る収入を得るようになったという事情がある場合には、比較的就労の意思の喪失が認定される傾向にあります。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

ここのところ、須藤元気さんの本が続いておりますが、読みだすと止まらない本です。

思考方法がとても好きです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「最終的に人が必要とするのは、知恵ではなく覚悟かもしれない。」（１７９頁）

まあ、そうかもしれませんね。

何かを達成しようとする場合、途中で投げ出さない、最後までやり切るという「覚悟」がなければ、結局、何をやっても中途半端に終わってしまいます。

どれだけ知識、技術があっても、最後の最後は覚悟の有無で勝敗が決するのでしょうね。

おはようございます。

今日は、引抜き行為等に基づく損害賠償請求が棄却された事案を見ていきましょう。

Unity事件（大阪地裁令和３年１０月１５日・労判ジャーナル１２０号３６頁）

【事案の概要】

本件本訴は、X社が、元従業員であるYに対し、Yは労働契約上の競業避止義務ないし秘密保持義務に違反してX社の新規事業をYが設立した新会社に移行させ、かつ、X社の他の従業員に対してX社を退職するよう唆したなどと主張して、不法行為に基づき、損害金合計７０５万２８８３円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

本件反訴は、Yが、X社に対し、YはX社から令和元年１０月分の賃金の支払を受けていないなどと主張して、労働契約に基づき、同月分の未払賃金３４万７２２４円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

本訴請求棄却

X社は、Yに対し、３４万７２２４円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　確かに、Yは、X社を退職するのに先立ち、Ｄ及びＣに対し，退職後にＢと共に新会社であるｃ社を立ち上げて事業活動を行う予定である旨を伝え、第６回会議の後には会食を開いてＤ及びＣに対して待遇面についての話をするなどしており、これらの事情からすれば、Ｄ及びＣも被告のｃ社における事業活動に一定の興味を示していた可能性があることは否定できない。
しかし、Yが、Ｄ及びＣに対し、X社からの独立の予定を告げ、仮にX社からｃ社に転職した場合における待遇面についての説明をすることを超えて、その地位を利用して圧力をかけるなどしてｃ社への転職を強く求めたとの事実を認定することはできない。現に、Ｄは、令和元年１０月１５日の時点でｃ社への転職をしない旨の意向を明確に表明していたし、Ｄ及びＣは、いずれも、結果として、ｃ社には就職しなかった。

２　これに関し、X社は、Yは上司としての立場を利用してＤの引抜きを敢行し、Ｃに対しては、X社での雇用条件より好待遇であるなどと述べてｃ社への就職を強く勧誘し、X社に在籍中であったにもかかわらず社外で行われた会議に出席させるなどの強引な引抜行為に及んだものである旨主張する。
しかし、Yがその地位を利用してＤの引抜きを図ったと認めるに足りる証拠はなく、Ｃについても、その意思に反するような強引な働きかけがされたものと認めるに足りる証拠はない。本件証拠によって認定することのできる事実は、YがXから独立するに当たり、その旨を周囲の同僚ないし部下であるＤ及びＣに伝えたところ、同人らがYの独立後に立ち上げることになる新会社に就職することについて一定の興味を示したため、YがＤ及びＣに対して転職が実現した場合の待遇面について説明したというものにすぎず、Yによる社会的相当性を逸脱した引抜行為があったものと認めることはできない。
Ｄ及びＣは、いずれも、結果的に、X社を退職してしまったが、Ｄ及びＣの退職と被告の言動との間に相当因果関係があるとはいい難い。
以上のとおりであって、YによるＤ及びＣに対する社会的相当性を逸脱した違法な引抜行為があったものと認めることはできず、これに反する原告の主張は採用できない。

引抜き行為については、本件同様、単に「よかったらうち来ない？」程度の勧誘では違法と評価されることはほとんどありません。

最終的には、勧誘された従業員の職業選択の自由に委ねられているわけです。

引抜き行為の問題については顧問弁護士に相談をし、慎重に対応を検討してください。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

この本も須藤元気さんによって書かれたものです。

須藤ワールドを存分に堪能できる一冊です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人はある程度の『段階』にまで来ると、他人に寄りかかることがむしろ自分の力を弱めることだと認識できるようになります。」（７７頁）

「他人に寄りかかる」とは、すなわち、「依存」を意味します。

「依存は弱さである」ということを明確に認識すると、生き方が変わります。

経済的、精神的依存度が高い生活をしていると、モノカルチャー経済同様、「それ」がなくなることに対する不安・恐怖、そして実際になくなった途端に状況が一変してしまう不安定さを甘受せざるを得ません。

できるだけ依存しない生き方とは、すなわち、自立することに他なりません。

「それ」がなくなっても生活していけるように、日頃から経済的、精神的準備をしておきましょう。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、未払賃金の時効援用を受けて、法的根拠を変更した不法行為に基づく損害賠償請求が否定された事案を見ていきましょう。

フルキャストアドバンス事件（東京地裁令和３年８月２０日・労経速２４７１号３５頁）

【事案の概要】

本件はかつてY社から雇用されていたXらが、①Y社から、給与明細に休憩時間の項目を設けないようにするなどして休憩時間があったかのように装って欺罔され、休憩時間の給与相当分の金員が支払われず、②Ｘらの就業先が都内であり、東京都内の最低賃金が適用されるにもかかわらず、Ｙ社から、実際には最低賃金法に違反して最低賃金より低い額で給与を算定され、Xらが損害を受けたなどと主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償金として、Ｘ１については７８７万８５７５円、Ｘ２については８１０万０５８５円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、Xらの労働時間を把握するために勤務実績表、「管制」への電話連絡及び勤務予定表といった手段を整えていた。もっとも、勤務実績表及び勤務予定表には休憩時間が記載されず、Xらからの「管制」への電話連絡でも仮眠や休憩の時間は報告されていなかった。そうであるにもかかわらず、Xらの平成３０年２月分以前の給与明細上は、日によって異なる休憩時間が存在した前提で労働時間が算定されている。したがって、Y社は、Xらの日々の休憩時間を厳密には把握しないまま、休憩時間が取られた前提で給与計算をしていたと認められる。
また、勤務実態としても、Xらは、休憩時間・仮眠時間とされた時間において、平成３０年１０月に１病院当たり２名体制に変更になるまでは、救急の患者が来た時には医師や看護師に連絡するなど即座の対応をする必要があったのであり、休憩時間・仮眠時間とされていた時間も、いわゆる手待ち時間であるともいえるものではあった。

２　しかしながら、Xらは、Y社の社内（事業場内）ではなく、外部にある病院内で警備業務を行っていたところ、平成３０年３月までは休憩時間を取得できなかったなどという申告や報告を被告にしていなかった。また、Y社と本件各病院との間の警備業務請負契約においても、警備を担当する労働者の休憩時間・仮眠時間が設けられ、これに沿ってXらの勤務シフトが作成されていた。実際にも、Xらは、本件各病院における警備業務において休憩や仮眠をしていたし、客観的に休憩や仮眠ができないような勤務シフトではなかった。そのため、Xらにおいて休憩時間が取得できない時間帯があったとしても、Xらの申告や報告があるまでは、かかる状況を被告が把握することは困難であったと認められる。
　
３　以上のとおり、Y社は、Xらの日々の休憩時間を厳密には把握せず、勤務予定表で休憩・仮眠とされた時間が実質的には手待ち時間であったにもかかわらず、休憩時間が取られた前提で給与計算をしていたのであり、原告らの労働時間管理が不十分であったことは否めないものの、Y社において、Xらからの申告や報告があるまでは、かかる状況を把握することは困難であったと認められる上、Y社は、Xらの申告を受けた後は速やかに過去２年分について休憩時間分を全て労働時間に算入して再計算した賃金を追加支払するとともに、更なるXらからの申告を受けて警備員を１名体制から２名体制へと変更している。
これらに加え、Y社がXらの労働時間を把握するために勤務実績表、「管制」への電話連絡及び勤務予定表といった手段を整えていたことからすれば、Y社が休憩時間として控除した分の賃金の支払義務を認識しながら、労働者による賃金請求が行われるための制度を全く整えなかったと評価することはできない。

賃金不払いがあったとしても、それをもって当然に不法行為に該当するわけではありません。

今回の事案では、消滅時効の問題があったため、やむなく不法行為構成に変更しましたが、上記判例のポイント２のような事情が認められたため、裁判所は、賃金不払いの違法性を認めませんでした。

いずれにせよ、日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

須藤元気さんの本です。

まるで哲学者のように物事の本質を見出す内容は、何度読んでも素晴らしいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕らはこの世界に巻き込まれているようで、じつは毎瞬毎秒解釈を続けているだけ…。見た物を”解釈”し、あれは良いとかあれは悪いとかの価値判断をし、それをあなたが言葉に置き換えるとき、あなたを巡る現実はその解釈のとおりに姿を定着させる。」（２７頁）

いつもブログに書いていることですね。

事実や出来事それ自体に意味などありません。

自分で事実や出来事を解釈し、意味付けをしているだけです。

過去の「事実」は変えられませんが、それに対する「解釈」はいかようにも変えられます。

つまり、過去は変えられるのです。

他人から「やせ我慢」だと揶揄されても、それ自体もまた他人の勝手な解釈ですから他人の勝手です。

「人生は解釈で出来ている」という解釈のしかたを知るだけで、人生の幸福度は大きく変わります。

おはようございます。

今日は、自発的な兼業による長時間労働等について安全配慮義務違反が否定された事案を見ていきましょう。

大器キャリアキャスティング・ENEOSジェネレーションズ事件（大阪地裁令和３年１０月２８日・労経速２４７１号３頁）

【事案の概要】

Xは、セルフ方式による２４時間営業の給油所において、主に深夜早朝時間帯での就労をしていた者である。給油所を運営するA社は、深夜早朝時間帯における給油所の運営業務をB株式会社に委託していたところ、同社は、その業務を被告Ｙ１社に再委託した。
Xは、同給油所において、Ｙ１社との労働契約に基づき、深夜早朝時間帯での就労をしていたが、その後、A社とも労働契約を締結しＹ１社での就労に加えて、A社との労働契約に基づき、週１、２日、深夜早朝以外の時間帯にも就労するようになった。
Xは、Ｙ１社及びA社を吸収合併したＹ２社に対し、Xの連続かつ長時間労働を把握又は把握しえたとして、Xの労働時間を軽減すべき安全配慮義務があるにも関わらず、これを怠り、Xに精神疾患を発症させたとして損害賠償請求等をした事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ１社及びA社との労働契約に基づくXの連続かつ長時間労働の発生は、Xの積極的な選択の結果生じたものであるというべきであり、Xは、連続かつ長時間労働の発生という労働基準法３２条及び３５条の趣旨を自ら積極的に損なう行動を取っていたものといえる。
すなわち、Xは、Ｙ１社と労働契約を締結していたにもかかわらず、A社とも労働契約を締結し、Ｙ１社との労働契約上の休日（日曜日）にA社での勤務日を設定して連続勤務状態を生じさせ、Ｃから勤務の多さについて労働基準法に抵触するほか、自身の体調を考慮して休んでほしい旨注意され、５月中旬までにはａ社の下での就労を確実に辞める旨約束した後も、別途金曜日にａ社との労働契約に基づく勤務を入れたり、平成２６年４月２８日にｆ店における就労について話し合った際もＧの意向に反して自ら就労する意向を通していたのである（かかるXの行動・態度に照らせば、たとえＹ１社が更に別の曜日を休日にするなどの勤務シフトを確定させたとしても、Xが独自に交渉するなどして、その休日にA社の下で就労し、あるいは、更に異なる事業所で勤務しようした蓋然性が高いと認められる。）。

２　他方、Ｙ１社としては、いかに上述した契約関係に基づいて２４時間営業体制が構築されているとはいえ、XとA社の労働契約関係に直接介入してその労働日数を減少させることができる地位にあるものでもない（それゆえに、Ｃは、Xに注意指導してA社との労働契約を終了するよう約束を取り付けている。）。
加えて、そもそもXの担当業務に関する労働密度は相当薄いというべきものであること、Ｙ１社は基本的に日曜日を休日として設定していること、ＣはXに対し、労働法上の問題のあることを指摘し、また、X自身の体調を考慮して休んでほしい旨注意をした上、Xに同年５月中旬までにはA社の下での就労を確実に辞める旨の約束を取り付けていることなど、本件に表れた諸事実を踏まえると、Ｙ１社が原告との労働契約上の注意義務ないし安全配慮義務に違反したとまでは認められない。

兼業・副業を認めている会社にとっては、非常に重要な裁判例です。

上記判例のポイント１のような事情があったからこそ、裁判所は、会社の責任を否定しましたが、会社が黙認していた場合には結論が逆になり得ますのでご注意ください。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

「書く」ことを仕事としている方は、是非、読んできてください。

必ず参考になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いいライターとはなにか。企画を持っているのがいいライターだ。企画の量とライターの質は、正比例する。・・・仕事のことを四六時中考えているワーカホリック。『ラーク・ライフ・バランス』などという言葉が、なんと、新聞社のような組織にも蔓延してきた。笑ってしまう。表現者に、ワーク・ライフ・バランスなどあるわけがない。『ワーク・イズ・ライフ』だ。仕事中毒になるのだ。いつでも、寝ても覚めても、表現のことを考えている。」（１７７頁）

「けしからん！」「ブラック企業だ！」と批判される方、仰るとおりでございますので、どうぞお気になさらないでください。

以下、労働基準法が適用されない（＝「労働者」でない）方のみ、お読みください。

仕事に没頭している人で「ワーク・ライフ・バランス」を気にして働いている人なんていません。

寝ても覚めても仕事のことを考えていますが、別にすごくもなんともありません。

それが当たり前だからです。

自らの意思で、好きでやっているのですから、誰からも責められるいわれはありません。

まさに「ワーク・イズ・ライフ」です。

仕事が好きというのは、とても幸せなことです。

仕事はつまらないけど人生は楽しい、・・・そんなことある？

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、通勤による新型コロナウイルスへの感染不安を訴える派遣労働者に対する健康配慮義務違反及び雇止めの違法性がいずれも否定された事案を見ていきましょう。

ロバート・ウォルターズ・ジャパン事件（東京地判令和３年９月２８日・労経速２４７０号２２頁）

【事案の概要】

本件は、労働者派遣事業等を目的とするY社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたXが、Y社に対し、Xが新型コロナウイルスへの感染を懸念して在宅勤務を求めていたにもかかわらず、Xを派遣先会社に出社させたり、在宅勤務等を希望するXを疎んで雇止めにしたり、雇止めに関しその理由を具体的に説明しなかったりしたと主張し、これらはXに対する一連の不法行為に当たるとして、不法行為に基づき慰謝料４５０万円及び弁護士費用４５万円の合計４９５万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社や本件派遣先会社において、当時、Xが通勤によって新型コロナウィルスに感染することを具体的に予見できたと認めることはできないというべきであるから、Y社が、労働契約に伴う健康配慮義務又は安全配慮義務（労働契約法５条）として、本件派遣先会社に対し、在宅勤務の必要性を訴え、Xを在宅勤務させるように求めるべき義務を負っていたと認めることはできない。
したがって、仮に、Y社が本件派遣先会社に対しXの在宅勤務の実現に向けて働きかけをしなかったという事情があったとしても、これをもって違法ということはできない。

２　本件労働契約は、令和２年３月２日から同年３月３１日までの期間を定めて締結されたものであり、本件雇止めまで一度も更新されたことがなかったことや、本件労働契約において更新を予定した条項は定められていなかったことに照らすと、本件雇止めの時点において、Xに雇用継続への合理的期待があったと認めることはできないというべきである。

コロナに対する不安の度合いは、人によってまちまちですので、Xの要望は理解できないことはありません。

もっとも、コロナに限らず、風邪もインフルエンザも、マスクをしようかしまいが、ワクチンを接種しようがしまいが、感染する人は感染してしまいます。その逆もまたしかり。

判断が難しい労務管理については、速やかに顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

堀江さんと藤田さんの共著です。

帯には「大事なのは『頭の良さ』より『ハートの強さ』」と書かれています。

まあ、両方大事です。

お二人の１０代から４０代までの激動の人生を知ることができます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「結論。高みを目指すなら、志の高い人とつきあうことだ。周りの志が高いと、自分自身も自動的に頑張りたくなるし、モチベーションも保つことができる。心の強さは、伝染するのだ。」（１２５頁）

誰と付き合うか、誰と時間を共にするか、誰の影響を受けるか。

これによって、自分の「当たり前」が形成されるのです。

みなさんは、毎朝、早起きをして勉強するのが「当たり前」ですか？

休みの日や仕事終わりにジムで運動するのが「当たり前」ですか？

「当たり前」とは、すなわち、「習慣」を意味します。

誰の影響を受け、どのような習慣を身に付けているかで、もうほとんど人生は決まってしまいます。

習慣の蓄積こそが今の自分の姿なのです。