おはようございます。
今日は、タイムカードの代行打刻と降格・懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。
ディーエイチシー事件（東京地裁令和３年６月２３日・労判ジャーナル１１７号５２頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、①平成３０年５月１日付けでされた降格の懲戒処分及びその後にされた減給、並びに、同年７月２日付けでされた懲戒解雇がいずれも無効であるとして、雇用契約に基づき、本件減給前の賃金月額１２４万円で計算した同年７月支給分の未払賃金残額３万４５７１円、同月額で計算した同年８月支給分からXがY社を定年退職となる令和元年１１月２０日までの未払賃金合計１９８４万円（１２４万円×１６か月＝１９８４万円）、平成３０年１２月及び令和元年６月に２０８万円ずつ支給されるはずであった未払賞与合計４１６万円、及び、上記各元本に対する各支払期日の翌日から同年１１月２５日までの遅延損害金合計９３万８５４６円（計算については別紙１のとおり。）の合計２４９７万３１１７円＋遅延損害金の支払、②雇用契約に基づき、退職金１５６万円＋遅延損害金の支払、③本件懲戒解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償金１１０万円（慰謝料１００万円と弁護士費用１０万円の合計）＋遅延損害金の支払、④Xが株式会社ａの取締役に就任した平成３０年９月２５日をもってXY社間の雇用契約が終了したと解されて第１項の一部が棄却された場合の予備的請求として、本件懲戒解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償金１４９８万２０００円（同日からXがY社を定年退職となる令和元年１１月までに支払を受けられたはずの給与及び賞与の合計額２１３１万３３３３円から、定年退職日となる同月２０日までにａ社から支払われた報酬合計８７３万３３３３円を差し引いた残額１２５８万円、平成３０年９月２５日時点での退職金の額と定年退職時の退職金額との差額１０４万円及び弁護士費用１３６万２０００円の合計）＋遅延損害金の支払を、各求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、１２５５万９３１５円＋遅延損害金を支払え。
Y社は、Xに対し、１５６万円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社は、部下にタイムカードの代行打刻を行わせていたことを理由として、Xを本件事業部の部長から次長に降格する懲戒処分（本件降格）を行っているところ、Y社では、就業規則（就業規則、賃金規程等は、本件事業部の従業員らに実質的に周知されていたと認めるのが相当である。）には、出退社の際は本人自ら所定の方法により出退社の事実を明示する旨規定されていたのであるから、Xの上記取扱いはY社の上記就業規則の規定に違反し、Y社による従業員の労働時間管理を妨げるものとして、Y社の業務に支障を生じさせ得るものであったというべきである。そして、本来、部下らに規則を守らせるべき本件事業部長であるX自らが部下に上記代行打刻を行わせていたこと、本件事業部の他の従業員らにも同様の代行打刻がみられ、Y社として本件事業部内の規律を正す必要があったことも考慮すれば、後に判示するＸの不利益に鑑みても、Ｙ社が本件降格を行ったことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとはいえず、本件降格が懲戒権の濫用として無効となるものとは認められない。
よって、本件降格は有効である。
２ 次に、本件降格が有効であるとしても、本件減給については別途労働契約上の根拠が必要であるところ、役付手当については、賃金規程において、部長は月額２０万円、次長は月額１５万円と明確に定められているから、本件降格に伴い、賃金規程の上記規定に従って役付手当を減額したことは、有効である。
他方、基本給については、XY社間の雇用契約書にはその減額の根拠とすべき規定はなく、賃金規程にも、第３条に雇入れの際の初任給の決定に関する規定があるのみで、雇用継続中の基本給の減額を基礎づける規定は見当たらない。そうすると、本件減給のうち基本給の減額については、労働契約上の根拠なくされたものといわざるを得ず、これに対するXの同意も得られていない以上、無効といわざるを得ない。
以上によれば、本件降格及び本件減給のうち役付手当の減額については有効であるが、本件減給のうち基本給の減額については、労働契約上の根拠を欠き無効である。
上記判例のポイント２は注意が必要です。
仮に降格が有効であったとしても、基本給の減額に関する根拠規定が存在しない場合には、当然には減額はできません。
手続きを進める際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をし、慎重に対応しましょう。
