おはようございます。
今日は、配転命令に従わない等の業務命令違反を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。
F-LINE事件（東京地裁令和３年２月１７日・労判ジャーナル１１２号６２頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に雇用されていたXが、Y社のXに対する平成３１年１月１日付け配転命令及び同年３月１日付け懲戒解雇の意思表示は無効であると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位に在ることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく賃金請求として、本件配転命令後の未払賃金等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇有効
【判例のポイント】
１ 本件において、Y社は平成３０年３月５日、ｉ社からXに対する対応を求められその後、XとＤ氏が接触しないよう調整するなどして対応し、その後も話し合いが続けられたが、ｉ社の他の従業員の負担が重いことから、同年６月２５日以降はｉ社においてＤ氏をｃ営業所の勤務から外し、ｉ社のＬ係長においてＤ氏の業務を代替したが、Ｌ係長の負荷も重いことから、同年９月１１日には、ｉ社からY社に対し、状況の改善が見られないままではトラック５台体制の維持が難しく、４台体制とすることを考えてほしい旨の要望が出されるに至った。ｃ営業所の○○輸送業務は、Y社のトラック４台とｉ社のトラック５台の９台体制で行われているところ、ｉ社が５台体制から４台体制に縮小した場合には輸送業務に大きな影響が出ることになるが、○○輸送業務はタンクローリーによる特殊業務であり、特殊な作業手順があることから、スポット的に他社に代替を依頼することが困難であり、Y社としてはｉ社の業務縮小を避ける業務上の必要性があり、そのためにはXの勤務先を変更する必要性があったといえる。また、本件配転命令当時、ｄ営業所には欠員が出ており、欠員を補充する必要もあった。
以上によれば、本件配転命令には、業務上の必要性があると認められる。
２ Xは、本件配転命令後、ｄ営業所における初出勤日である平成３１年１月９日に出勤することなく、同営業所のＭマネージャーが電話で出勤を求めたのに対し、納得できないので業務命令には従わない旨回答し、同日以降、同年２月２７日までは電話に出ることもなく、ショートメールによる連絡に対しても反応しなかった。また、Y社による同年１月１５日、同月２５日、同月２９日及び同年２月１日付けの文書による出勤指示に対しても反応せず、同年３月１日付けで本件解雇されるまでの間、Y社に対して何らの連絡をすることなく欠勤を継続した。
前記のとおり、本件配転命令が有効であると解されることからすれば、Xによる同年１月９日から同年３月１日までの欠勤は、無断欠勤に当たると認められる。
３ 以上によれば、懲戒理由③は本件就業規則の懲戒解雇事由に該当すると認められるところ、Xは、本件配転命令の内示を受けた直後から、Ｃ所長やＢ支店長に対して本件配転命令を拒否する姿勢を示した上、ｄ営業所での初出勤日である平成３１年１月９日、Ｍマネージャーに対して電話で業務命令に納得できないから従わない旨告げて以降、２か月近くにわたって被告からの連絡を無視し続けており、業務命令違反の程度は著しく、懲戒解雇処分となることもやむを得ないと考えられることに加えて、Xが、平成２９年４月に本件譴責処分を受けていることや、Ｇ氏とのトラブルにおいても鉄の棒を持ったことにつき厳重注意されたことがあることのほか、配車担当者に対して配車に関する不満を継続的に述べ、上長から複数回にわたり公平に配車をしていること等の説明を受け、業務に支障を生じさせていたこと等Xのこれまでの勤務状況等にも鑑みれば、本件解雇は客観的合理的理由があり、社会通念上相当であるといえ、権利の濫用には当たらず、有効である。
配転命令が有効である場合、配転命令に応じないことは無断欠勤となります。
その程度が重い場合には、本件のように解雇事由として認められます。
実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行うことをおすすめいたします。