栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルそのまんまです。

帯には「『Get』から『Give』へ　本物の成功者に共通する５つの法則とは？」と書かれています。

まあ、そういうことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたの収入は、あなたがどれだけ多くの人に、どれだけ奉仕するかによって決まる。」（８３頁）

真理です。

この意味が正確に理解できれば、お金に困ることはありません。

自分の単価を上げるための努力をし、他者への貢献度を高める。

あとは日々準備をするか否か。

ただそれだけのことです。

おはようございます。

今日は、労基法３８条に基づき、ダブルワーク先の労働時間について通算が否定された事案を見ていきましょう。

シェリーマン事件（東京地裁令和３年３月３日・労経速２４５４号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、①雇用契約に基づく賃金請求として、平成２９年１１月１日から同年１２月５日までの間（以下「本件請求期間」という。）の未払残業代１８万２１８５円及び②労基法２０条１項に基づく解雇予告手当の未払分の請求として、１７万６７００円の合計３５万８８８５円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、６万４４２１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、午前７時から翌日の午前７時まで２４時間勤務のダブルワークを行っており、ダブルワーク先における労働時間を、労基法３８条に基づき、Y社における労働時間に通算すべきである旨主張する。
この点、労基法３２条２項が、１日８時間を超えて労働させてはならない旨規定する趣旨は、長時間労働により労働者に生じる種々の悪影響を排除することにあると解されることからすれば、同項の１日とは、午前０時から午後１２時までのいわゆる暦日をいうが、継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の１日の労働とすべきであると解される（昭和６３年１月１日基発第１号，平成１１年３月３１日基発第１６８号参照）。

２　Xは、平成２９年１１月２日、同月５日、同月１２日、同月１６日、同月２０日及び同月２６日に、ダブルワーク先において、午前７時から翌日の午前７時まで就労していたことが認められるところ、継続勤務が２暦日にわたる場合には、暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として扱うべきであると解されることからすれば、２暦日目の午前０時から午前７時までの７時間の労働時間については、ダブルワーク先における始業時刻が属する日の労働時間として算定されるべきものである。
また、ダブルワーク先における始業時刻の属する日において、当該始業時刻前に、Y社において夜間清掃業務を行っていた場合、夜間清掃業務は前日のフロント業務との継続勤務が２暦日にわたる場合として、当該フロント業務の始業時刻の属する日の労働であると解されるから、夜間清掃業務と午前７時からのダブルワーク先における労働は、別日のものと解すべきである。
そうすると、ダブルワーク先における労働時間について、労基法３８条に基づきY社における労働時間として通算すべきものがあるとは認められず、Xの主張は採用できない。

上記判例のポイント１の通達は理解しておきましょう。

労働時間に関する対応は、事前に顧問弁護士に相談することにより大幅にリスクヘッジが可能になります。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

販売外交員に限らず、あらゆるサービス業に通用する内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世間に名前を売る近道は、おしゃべりをすることではなくて、誰のいうことでも耳を傾けて聞いてやることだ。諸君がある人に向かってどんな話をしてみたところで、その相手方が自分自身のことについて諸君に話したいと思いつめている事柄に比べると、その半分の興味も持たせることはできないものだ。」（６８頁）

上手に話すことも大切ですが、上手に聞くことはその何倍も大切です。

聞くといっても単に「ふむ、ふむ」と聞いている（ふり）をすることではありません。

聞くという行為の前提にあるのは、相手が話しやすい又は話したい内容を話せるように質問をするということです。

この質問が的外れだと相手は気持ちよく話をすることができません。

結局、すべては他者への想像力です。

おはようございます。

今日は、通勤手当の不正受給等を理由とする大学教員の懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人甲大学事件（東京地裁令和３年３月１８日・労経速２４５４号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が設置する大学において准教授の地位にあったXが、通勤手当を不正に請求したなどとして、Y社から平成３０年１０月９日付けで免職処分とされ、同月２２日までに退職願を提出しなかったため、同月３１日付けで懲戒解雇されたことについて、Y社に対し、同処分は懲戒権を濫用したものであり無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、同懲戒解雇後である同年１１月から毎月２２日限り月額賃金４８万６０４５円及び平成３０年１２月分の賞与額１１３万２８８８円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　使用者が労働者に対して懲戒処分をするに当たっては、使用者は、懲戒事由に該当すると認められる行為の動機、態様、結果、影響等のほか、当該行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する処分が他の労働者に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分を選択すべきかを決定する裁量権を有していると解すべきであり、使用者の裁量権の行使に基づく処分が社会通念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に限り、無効と判断すべきものである。

２　本件通勤手当受給及び本件無届通勤は、採用当初より、支給される通勤手当と実際に通勤に係る費用との間の差額を利得する目的で、かつ、届け出た公共交通機関ではなくバイク通勤をする意図でありながら、その目的、意図及び実際にバイク通勤を継続した事実をY社に秘匿するため、あえてY社大学の構内の職員用無料駐車場ではなく、本件店舗に駐輪し、しかも、公共交通機関による通勤手当とバイク通勤による実費との差額を利得するにとどまらず、あえて遠回りの通勤経路を届け出ることにより、公共交通機関による通勤手当を受給していた場合に本来得られる金額より更に高額の通勤手当を６年以上の長期にわたり受給し続けたものであり、Y社に採用後一度も通勤定期券を購入したことがないことも踏まえると、受給額全額について詐欺と評価し得る悪質な行為であって、その経緯や動機には酌むべき事情は見当たらない。
本件通勤手当受給によってY社が被った損害は、合計約２００万円と多額であり、仮にXがバイク通勤ではなくY社指摘経路によって通勤していた場合であっても、X届出経路との差額が１００万円以上生じることとなり、生じた結果は重大である。Xは、本人尋問において反省している旨供述するものの、本件懲戒処分の前に行われたY社調査委員会及びY社懲罰委員会においては、具体的な反省の弁を述べることがないばかりか、大学の玄関においてバイク、タクシー、自家用車で通勤している者をそれぞれ確認して通勤届出と照合して指導するのがY社の事務職員の職責であるのに、自分は注意されたことはなく、Y社の方で注意すべきであったなどとY社に責任を転嫁する言動に及んだ上、不正受給の金額を明示されたにもかかわらず、本件懲戒処分以前に自主的に受給した通勤手当を返還もすることなく、本件懲戒処分後にY社からの訴訟提起を受けてこれを返還したにすぎないことも踏まえると、本件懲戒処分時において本件通勤手当受給及び本件無届通勤につき真摯に反省していたものとは到底認められない。
以上に判示した本件通勤手当受給の悪質性、これに係る経緯及び動機に酌むべき事情が見当たらないこと、結果の重大性、真摯な反省が見られないことに加え、Y社において他の教職員が同様の不正受給を行うことを抑止する現実的な必要性が高いことも踏まえると、上記懲戒事由該当行為のみでも、戒告やけん責にとどまらず、免職を含む重い懲戒処分が相当である。
以上に判示した本件各行為の内容やその程度等に関する事情を総合すると、Xは、悪質な詐欺と評価すべき行為により重大な結果を生じさせた上、全体的に規範意識の欠如が顕著であるだけでなく、自己の行為を隠蔽する行動に出るとともに、自己の責任を自覚せず、他者に責任を転嫁するような言動を繰り返すなどしたものであり、Y社大学の教員として、学生を指導育成するとともに、その研究を指導する職責を担うにふさわしいとは到底いえないと評価せざるを得ない。
そうすると、過去に懲戒処分歴がないことに加え、本件懲戒処分による現実的な不利益を含むXに有利な事情を最大限考慮しても、懲戒処分のうち最も重い懲戒解雇ではなく、退職届を提出した場合には退職と扱って一定の退職金が支給される免職を選択したY社の判断は、社会通念上相当なものであり、裁量権の逸脱又は濫用があったということはできない。

最初はほんの出来心かもしれませんが、積み重なるとこのようになってしまいます。

気を付けましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は本の紹介です。

１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「現代のビジネスに必要なことは、すべてアリストテレスが２３００年前に語っていた」そうです。

さすがです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「物事を成功へと導くためには、つねに次の二つが必要である。一つは、目指すべき目的と目標が正しく定められていること。もう一つは、どうすればそれを達成することができるかを知ることだ。」（２４頁）

勉強でも仕事でもそうですが、どうすれば効率よくゴールに到達できるかということを知っている人は、限られた時間でも同時並行して複数の成果を出します。

こういう人は、勉強や仕事の差は、能力ではなくやり方の差であることを知っているのです。

是非、短い時間で数多くの成果を出している人の動き方を観察してみてください。

１つ１つの動作、決断のスピードに驚くと思いますよ。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、組合員の解雇問題を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。

ラクサス・テクノロジーズ事件（広島県労委令和２年８月７日・労判１２４５号９５頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の解雇問題を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　団体交渉は、誠実、平和的かつ秩序ある方法で行われなければならず、暴力の行使が許容されるものではないことは、労働組合法第１条第２項ただし書の規定を待つまでもなく明らかである。
しかしながら、会社が主張するように、単に使用者が身の危険と恐怖を感じたというだけで団体交渉を拒否する正当な理由が認められるとすれば、使用者の主観的な判断によって団体交渉を拒否できることとなり、憲法第２８条によって認められた団体交渉権が保障されないことになる。
したがって、将来行われる団体交渉の場において、労働組合の代表者等が暴力を行使する蓋然性が高いと認められる場合に、使用者は、正当な理由があるものとして、労働組合の言動を理由に団体交渉を拒否することができると解される。
そして、暴力行使の蓋然性が高く団体交渉の拒否に正当な理由があるか否かは、使用者及び労働者双方の従前の団体交渉その他の折衝の場における態度等諸般の事情を考慮して決するのが相当である（東京地裁昭和５８年１２月２２日判決）。

２　組合が同意なしに会社に赴く旨を強い口調で通告したのは、組合から本件団体交渉要求について再三にわたり回答を要求されたにもかかわらず、会社が明確に回答しなかったためであり、会社の態度に原因があると解される。
A副委員長とB社員の電話でのやり取りは、わずか数分程度であって、長時間にわたって暴力的な言動を繰り返したというものではなかったことが認められる。
以上のことから、組合が暴力を行使する蓋然性が高いとはいい難い。

会社側の主張は理解できなくはありません。

しかし、労働委員会としては上記命令のポイントのように判断することを認識しておく必要があります。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

成功と失敗は常に流動的です。

また、何をもって成功・失敗と評価するかに正解はありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「何かに熱中しているとき、失敗はささいな問題になる。どんなに大きな失敗をしようと、自分がやりたいことに挑戦した結果であれば、間違いをしたとは思わない。人生でいちばん悔いが残るのは、挑戦しなかったことだ。新しい可能性に挑んで失敗したことではない。」（１７４頁）

減点主義の国、日本においてチャレンジャーがほとんど出ないことは何ら不思議なことではありません。

この国は、四方八方、同調圧力によって支配されていますから、多くの人と異なる価値観やライフスタイルは排斥されてしまいます。

そんな中で他と異なることを考え、挑戦することは賞賛されません。

つまるところ、この国で自由に生き、何かに挑戦するために必要なことは、唯一、他人の評価を気にしない鈍感力・図太さです。

常識という名の多数派意見に縛られることなく、誰に何を言われても、自由に生きるほうが幸せですよ。

おはようございます。

今日は、組合員の賞与支給時期を非組合員より遅らせたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

沖縄セメント工業（賞与）事件（沖縄県労委令和２年１１月１２日・労判１２４５号９４頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の賞与支給時期を非組合員より遅らせたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　会社は、組合員については、少なくとも平成２８年から同３０年までは、夏季賞与支給予定額が決定したころに組合からの団体交渉の申入れを受けて、団体交渉において賞与支給予定額を提示した後、組合と協定書を締結するか、組合に異議がないことが確認された後に夏季賞与を支給していたこと、その結果、組合員よりも先に非組合員に対して夏季賞与が支給されたことがあったこと、平成３０年においても、組合員よりも先に非組合員に夏季賞与が支給されたけれども、組合はこれに特段の異議を述べていなかったことが認められる。
本件についても、会社は、従前と同様の対応を予定していたところ、令和元年７月１９日に組合から開催希望日を同月２６日とする団体交渉の申入れを受けたため、これに応諾すべく、非組合員に対する賞与支給日である同月２６日までに組合に対し賞与支給予定額を提示することを控えた結果、同日までに組合と賞与支給について協定書の締結等に至らず、夏季賞与を支給できなかったものと認められる。また、会社は、同月２６日の団体交渉の際、あるいはその後においても、組合に対し賞与支給予定額を通知し、賞与を早期に支給するための団体交渉の開催を促すなどした上で、同年９月１２日に夏季賞与を支給した事実も認められる。

２　以上の事実によれば、会社は、これまで組合から特段の異議もなく行われてきた夏季賞与支給についての手順に従って対応しようとした結果、組合員に対する支給が遅くなったものに過ぎないというべきである。・・・このような会社の姿勢からすれば、会社が、組合員に対する賞与支給時期を非組合員よりも殊更に遅らせたとは言い難い。
したがって、会社が、殊更に、本件行為に及んだと認めることはできない以上、本件行為が不合理であるとはいえない。

結果だけを見ると、組合員に対する不利益な取扱いのように見えますが、ご覧のとおり、そこには合理的な理由が認められるため、不当労働行為とは評価されませんでした。

組合員に対する不利益取扱いは、紛争になる可能性が高いので、日頃から顧問弁護士に相談する体制を整えておくことが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

６年前に紹介した本を再度、読み返してみました。

５年先の状況すら予測が困難な程に目まぐるしく変化をしている中で、どんな準備をし、どんな働き方をすればよいのかを考えるきっかけとなる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「年収１０００万円超になっても、『激務』だけが残る働き方を目指すべきではない」（１７３頁）

全く同感です。

年収が上がっても、朝早くから夜遅くまで仕事仕事の毎日で、気が付いたら定年なんて生活、私は死んでもしたくありません。

働き方改革と言われて久しいですが、いまだに夜遅くまでビルの明かりがついているのを見かけますが、いつまで長時間労働を続ける気でしょう。

みなさんは、寝ている時間以外に、どれだけ「自分の時間」があるでしょうか？

You Only Live Once！

And life is too short.

今年もあと少しで終わりです。

多くの人がもっと自由に生きられることを願うばかりです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、事業譲渡先会社に対する退職金請求に関する裁判例を見てみましょう。

ヴィディヤコーヒー事件（大阪地裁令和３年３月２６日・労判１２４５号１３頁）

【事案の概要】

本件は、ａ株式会社（後に会社分割を行い，補助参加人に商号を変更した。以下，会社分割前の同社を「ａ社」という。）に採用され、ａ社が経営する店舗で勤務し、ａ社がY社に同店舗の事業を譲渡した後も同店舗で引き続き勤務して退職したXが、Y社に対し、①主位的に、Y社はａ社からXとの間の雇用契約を従前の労働条件のまま引き継いだと主張し、雇用契約終了に基づく退職金請求として、ａ社に採用されてY社を退職するまでの期間にかかる退職金４６１万９１６７円＋遅延損害金の支払を求め、②予備的に、Y社はａ社からXに対する退職金債務を引受け、又は会社法２２条１項に基づき譲受会社として同債務を弁済する責任があると主張し、債務引受又は会社法２２条１項に基づき、ａ社で勤務していた期間にかかる退職金４１５万９１６７円＋遅延損害金の支払を求め、補助参加人がXに補助参加した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　ａ社とｄ社との間で、本件事業譲渡契約の条件交渉の際、本件店舗等の従業員の処遇について、勤務地、給与、交通費、店舗における立場を変えずにY社が引き継ぐものの、ｄ社において退職金の定めはないことが明らかにされていたこと、Ｃから本件店舗等の各店長に対しても、経営者が変わっても雇用条件や地位に変更はないが退職金はなくなること、ただしａ社の下での退職金はａ社において支払うことが説明されたこと、その上で、Xを含む本件店舗等の店長は、ｄ社が設立したY社との間で新たに雇用契約書及び労働条件通知書を取り交わし、本件店舗等のアルバイトは、改めてY社に履歴書を提出し、Y社との間で労働条件通知書を取り交わしていることが認められ、これらの事実によれば、本件事業譲渡契約において、ｄ社は、本件店舗等の従業員が望めば、勤務地、給与、地位等の条件を変えることなくY社において雇用を維持することを約したにすぎず、Ｙ社においては退職金の定めがないこともあって、Ｙ社による雇用を望む従業員とは新たに雇用契約を締結し直すことが予定されていたものであり、Ｘについても、本件雇用契約書及び本件労働条件通知書の内容で、Ｙ社と新たな雇用契約を締結したというべきである。

２　Y社は、本件事業譲渡契約後も平成２８年８月１５日まで、引き続きａ社名義で本件店舗等の経営を行い、本件店舗の店名は平成２９年３月までｂ店のままであったことが認められるものの、ａ社はＣを通じて、Xに対し、ａ社の下で発生した退職金債務はａ社において支払う旨を伝え、Y社は、本件雇用契約書及び本件労働条件通知書を通じて、Xに対し、退職金債務を弁済する責任を負わない旨を通知したということができる。
したがって、Y社に会社法２２条１項は適用されないというべきであり、ａ社のXに対する退職金債務についてY社に会社法２２条１項の責任があるとの原告の主張は採用できない。

上記判例のポイント１は、まあそうでしょうね、という内容です。

なお、会社法２２条１項には「事業を譲り受けた会社が譲渡会社の商号を引き続き使用する場合には、その譲受会社も、譲渡会社の事業によって生じた債務を弁済する責任を負う。」と規定されていますが、本件では、適用は否定されています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。