栗坊日記

おはようございます。

今日は、組合員が特定されないこと等を理由に団交に応じない会社の対応が不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。

ヨーク事件（京都府労委令和２年１２月９日・労判１２４４号１４８頁）

【事案の概要】

本件は、組合員が特定されないこと等を理由に団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社は、まず、平成３０年８月１日前は、組合が特定できず、交渉のしようがなかったと主張する。この点、平成３０年７月２日の時点では、組合は、当時会社に在籍した６人の技能実習生のうち、いずれの者が組合に加入したかについて、明らかにしていなかった。このため、会社は、組合に加入した技能実習生の特定を求めた。
これに対し、組合は、８月１日、B弁護士に電話で組合に加入したのはA組合員であることを告げた上で、本件合意書案をＦＡＸ送信した。本件合意書案には、Ａ組合員の名が記載されており、組合に加入したのがＡ組合員であることは、本件合意書案から明白であった。
以上により、組合は、組合に加入したのがＡ組合員であることを会社に明らかにしたのであるから、８月１日前の時点においてはともかく、会社は、組合の組合員が特定されないことを理由に団体交渉を拒否することはできない。

命令のポイント１の事情からすれば、組合員の特定は可能であったと考えるのが相当でしょう。

団体交渉における具体的な対応方法については、必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１０年前に紹介した本を再度読み直してみました。

原作のタイトルは「Talent Is Overrated」です。

才能が過大評価されており、実際は「鍛錬」の賜物だということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一流選手ではない人たちは自分がすでに『できる』ジャンプに多くの時間をつぎ込んでいることがわかった。一方、トップレベルの選手は自分が『できない』ジャンプにより多くの時間を費やしていた。オリンピックで最終的にメダルをとる種類のジャンプであり、そうしたジャンプをマスターするには何度も転ばなければならないのだ。」（２６０～２６１頁）

自分ができることだけをやっていたほうが楽なので、気分はいいですよね。

でも、それではいつまでたっても「できない」ことを「できる」ようにはなりません。

人生なんて、できないことをできるようになるために生きているようなもんじゃないですか。

もっと上手になりたいと思って努力する以外、ほかに何かやることあります？

おはようございます。

今日は、コロナ禍での業務転換・縮小を理由とする整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

森山（仮処分）事件（福岡地裁令和３年３月９日・労判１２４４号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されバス運転手として勤務していたＸが、業務縮小を理由としてＹ社に解雇されたところ、当該解雇権の行使は合理的理由を欠き無効であるから、Ｘは労働契約上の権利を有する地位にあると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに賃金の仮払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→賃金仮払い認容

【判例のポイント】

１　債務者（会社）は、新型コロナウイルス感染拡大によって、令和２年２月中旬以降、貸切バスの運行事業が全くできなくなり、同年３月中旬にはすべての運転手に休業要請を行う事態に陥ったこと、同年３月の売上は約３９９万円、同年４月の売上は約８７万円であったこと、従業員の社会保険料の負担は月額１５０万円を超えていたこと、令和２年３月当時、雇用調整助成金がいついくら支給されるかも不透明な状況にあったこと等を考慮すると、その後、高速バス事業の為に運転手２名を新たに雇用したことを考慮しても、債務者において人員削減の必要性があったことは一応認められる。

２　しかしながら、債務者は、令和２年３月１７日のミーティングにおいて、人員削減の必要性に言及したものの、人員削減の規模や人選基準等は説明せず、希望退職者を募ることもないまま、翌日の幹部会で解雇対象者の人選を行い、解雇対象者から意見聴取を行うこともなく、直ちに解雇予告をしたことは拙速といわざるを得ず、本件解雇の手続は相当性を欠くというべきである。

３　債権者が解雇の対象に選ばれたのは、高速バスの運転手として働く意思を表明しなかったことが理由とされているところ、債務者は、上記ミーティングにおいて、高速バス事業を開始することを告知し、運転手らに協力を求めたものの、高速バスによる事業計画を乗務員に示し、乗務の必要性を十分に説明したとは認められないうえ、観光バスと高速バスとでは運転手の勤務形態が大きく異なり家族の生活にも影響することを考慮すると、当該ミーティングの場で挙手しなかったことをもって直ちに高速バスの運転手として稼働する意思は一切ないものと即断し、解雇の対象とするのは人選の方法として合理的なものとは認め難い。
そうすると、本件解雇は、客観的な合理性を欠き、社会通念上相当とはいえないから、無効といわざるを得ない。

人員削減の必要性は一応認められつつも、その他の要件で無効と判断されてしまいました。

上記判例のポイント２は整理解雇前に実施すべき基本的なプロセスですので、しっかりと押さえておきましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

１０年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

タイトルのとおり、「選択」という人間の行動を科学として捉える本です。

ビジネスにおいては多いに参考になる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「わたしたちは選択を行うとき、今挙げたような処理能力の多くに頼っている。すべての選択肢を認識し、それらを比較して違いを見つけ、自分の下した評価を記憶し、その評価をもとに順位をつける。処理能力の限界のせいで、選択肢の数が増えるにつれて、それぞれの段階がますます手に負えなくなっていくのだ。」（２２５頁）

不必要に選択肢を増やしてはいけないということです。

何を選んだらいいかわからなくなってしまうからです。

サービスや商品の選択肢を増やすことは、多くの場合、売り手側のエゴです。

顧客はどんどん選ぶのが大変になるだけです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、障害者福祉施設の従業員に、県や市への通報により施設の信用を損ねたとする解雇が無効とされた裁判例を見てみましょう。

兵庫県・川西市事件（神戸地裁令和２年１２月３日・労経速２４５１号５２頁）

【事案の概要】

甲事件は、Y社の運営する障害者福祉施設である「ａ施設」に勤務していたXが、Y社の理事長であるＹ２及び被用者であるＹ３から、XをY社から排除する意図のもとにセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントを受けたほか、虚偽の事実を流布され名誉を棄損されたとして、Ｙ２及びＹ３に対しては共同不法行為に基づく２００万円の損害賠償の連帯支払及び名誉回復措置を、Y社に対しては安全配慮義務違反、代表者責任又は使用者責任に基づく同額の損害賠償の連帯支払及び名誉回復措置を求めるとともに、Y社がXを平成２８年１０月２４日付けで解雇したことに関連し、県及び市がY社と共謀の上、Xに対し不当な取扱いを行ってY社と一体となって本件解雇を招来したとして、Y社、県及び市に対し不法行為又は国家賠償請求に基づく２１０万円の損害賠償の連帯支払を、被告県及び被告市が障害者虐待の防止，障害者の養護者に対する支援等に関する法律１８条に反する情報漏示を行ったことにより損害を受けたとして、県及び市に対し国家賠償請求に基づく５０万円の損害賠償の連帯支払をそれぞれ求めた事案である。

乙事件は、本件解雇が防止法１６条４項、公益通報者保護法３条に違反し、又は解雇権濫用により無効であるとして、Y社に対し、労働契約に基づき、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、平成２８年１２月から本判決確定の日までの給与（月額１７万７０００円）と賞与（１回当たり３４万４０００円）の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→バックペイ、付加金認容

Xのその余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件解雇が防止法１６条４項の解雇禁止に違反する旨のXの主張は、前提を欠くものであって採用することができない。

２　本件解雇が保護法３条３号の解雇禁止に違反する旨のXの主張は、前提を欠くものであって採用することができない。

３　本件解雇には客観的に合理的な理由があるとまでは認められない。

４　解雇は、労働者を職場から排除し、その生活の糧を奪うという効果をもたらすものであるから、これに至る過程で、十分な指導・注意、場合によっては懲戒処分などがなされ、それでも改善されない場合に検討されるべき手段である。しかし、上記のとおり、Y社は、Xに対する十分な指導・注意を行わず、法人内部での検討も経ないで本件解雇に至ったものである。
したがって、本件解雇には、社会的相当性があるものとは認められない。

判例のポイント４では、解雇に関する一般的な注意事項が述べられています。

段階を踏むという意識を持てるかどうかが鍵となります。

解雇を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。　　

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１０年程前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

サブタイトルのとおり、成功する人たちの法則を解説する本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「複雑な仕事をうまくこなすためには最低限の練習量が必要だという考えは、専門家の調査に繰り返し現れる。それどころか専門家たちは、世界に通用する人間に共通する、”魔法の数字”があるという意見で一致している。つまり一万時間である。」（４７頁）

有名な１万時間の法則です。

問題はこの１万時間の使い方です。

同じように１万時間の練習をしたとしても、練習方法や意識の違いから、人によって結果は大きく異なります。

仕事や勉強のしかたを意識せず、漫然と１万時間を費やしても、ほとんど成長は見込めません。

もはやそれは仕事でも勉強でもなく、単なる「作業」ですから。

症状が固定する前に、可塑性があるうちに仕事や勉強のしかたを修正できると後が楽ですね。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合の発行する組合ニュースについて、特定の記事を掲載しないよう求め、記事の内容を理由に組合事務所の明渡しを求めたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

枚方市事件（大阪府労委令和２年１１月３０日・労判１２４２号１０４頁）

【事案の概要】

本件は、組合の発行する組合ニュースについて、特定の記事を掲載しないよう求め、記事の内容を理由に組合事務所の明渡しを求めたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合が使用目的の範囲内で組合事務所を使用しているかの確認に当たって市が採った対応や、市が組合に対し組合事務所の明渡しを求めた理由によっては、不当労働行為となり得る場合がある。

２　組合ニュース記事の内容に２８．５．３１市書面で示した基準に違反する政治的要素が含まれ、当該記事を掲載した組合ニュースを職員会館内の組合事務所で作成・印刷したことが職員会館の使用目的に付した条件に反するとして、組合に対し、３０．１２．２７市通知書を交付して、平成３０年の使用許可を取り消すことになる旨、即刻自主的に職員会館から退去することを求める旨等を通知した市の対応は、必要最小限の手続とはいえず、組合事務所の明渡しを求めるに足る相当な理由も認められず、また、組合ニュースの作成・印刷する場所を問題とする市の主張に疎明はないのであって、組合事務所の明渡しを求めることで、結果的に組合活動を委縮・弱体化させるものであるといえる。

３　市が組合ニュースの特定の記事を掲載しないよう求めたとの組合主張については、やり取りについての具体的な疎明がなく、直ちに支配介入があったとまではいえないものの、組合が組合事務所で政権や特定政党への批判的な記事を掲載した組合ニュースの印刷・発行を繰り返したとして、市が組合事務所の明渡しを求めたことは、組合活動を委縮・弱体化させる支配介入に当たり、労働組合法７条３号に該当する不当労働行為である。

命令のポイント１のとおり、明渡しの理由如何によって不当労働行為該当性が判断されます。

今回のケースでは不当労働行為にあたると判断されてもやむを得ません。

今回のような対応の是非については、事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に判断しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、「ご指名」を受けるための仕事のしかたが書かれています。

選ばれてなんぼですからね。

参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「テクノロジーによって人間の仕事量が減ったり、海外に仕事が流出したりする流れの中、私たちは、一体どのような考え方で仕事に臨むべきなのでしょうか？私たちに残された選択肢は、主に２つあると考えています。１つ目は、積極的に自分のことをブランディングし、『ぜひあなたにお願いしたい』と指名を受けた上で、『あなたにしかできない仕事』をやっていくという選択肢です。・・・２つ目は、受け身の状態で、特に何も考えず、振られた仕事を淡々とこなしていくという選択です。・・・あなたならどちらを選びますか？」（３４～３５頁）

言うまでもなく前者を選択するほうが経済的にも精神的にも自由度が上がることは間違いないのですが、実際のところ、問題の核心はここではありません。

正しい答えはみんな心の底ではわかっているのです。

そして、もっとこうしたほうがいいということも本当はわかっているのです。

でも、正直なところ、もう今更、かったるいことを毎日続けられないのです。

時間もないし、眠たいし、ユーチューブも観たいし。

いつしか、「しかたない」「まあ、いいか」とあきらめてしまうのです。

おはようございます。

今日は、嘱託・年俸社員における賞与・家族手当等の相違と労契法２０条違反に関する裁判例を見てみましょう。

科学飼料研究所事件（神戸地裁姫路支部令和３年３月２２日・労判１２４２号５頁）

【事案の概要】

本件は、①Y社と期間の定めのある労働契約を締結して「嘱託」との名称の雇用形態により勤務していたXら及び②Y社と期間の定めのない労働契約を締結して「年俸社員」との名称の雇用形態により勤務していたXらが、Y社と無期労働契約を締結している上記「年俸社員」を除く他の雇用形態に属する無期契約労働者との間で、賞与、家族手当、住宅手当及び昼食手当に相違があることは、労働契約法２０条ないし民法９０条に違反している旨などを主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償として、本件手当等に係る賃金に相当する額及び弁護士費用＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

賞与の相違は不合理でない

家族手当、住宅手当の相違は不合理

昼食手当の相違は不合理でない

【判例のポイント】

１　Y社の一般職コース社員に対する賞与は、労働意欲の向上、人材の確保・定着を図る趣旨によるところ、Xら嘱託社員との間の職務内容、職務内容や配置の変更範囲、人材活用の仕組みの各相違、および、再雇用者を除くXら嘱託社員の年間支給額と比較して一般職コース社員の基本給が低い一方、定年後の再雇用者では老齢厚生年金の支給等から賃金が抑制され得ること、さらに、Y社には試験による登用制度があり、嘱託社員としての雇用が固定されたものではないこと等から、一般職コース社員とXら嘱託社員との間の賞与にかかる労働条件の相違は不合理でない。

２　Y社の家族手当や住宅手当は、支給要件や金額に照らすと従業員の生活費を補助する趣旨であるところ、扶養者がいることで日常の生活費が増加することは、Ｘら嘱託社員と一般職コース社員の間で変わりはなく、Ｘら嘱託社員と一般職コース社員は、いずれも転居を伴う異動は予定されず、住居を持つことで住居費を要することになる点でも違いはないから、家族手当および住宅手当の趣旨は、Xら嘱託社員にも同様に妥当するとされ、これらをまったく支給しないことは不合理である。

３　Y社の昼食手当は、当初は従業員の食事にかかる補助の趣旨で支給されていたが、遅くとも平成４年頃までには、名称にかかわらず、月額給与額を調整する趣旨で支給されていたところ、一般職コース社員とXら嘱託社員との間の職務内容、職務内容や配置の変更範囲、人材活用の仕組み等が異なること、両社員では賃金体系が異なり、一般職コース社員の月額の基本給は、昼食手当を加えてもXら嘱託社員の月額支給額より低いこと、Ｙ社では登用制度が設けられていること等から、一般職コース社員とＸら嘱託社員との間の昼食手当にかかる労働条件の相違は不合理でない。

家族手当及び住宅手当の格差については不合理であると判断されています。

転居を伴う異動の有無が考慮要素となりますので注意しましょう。

同一労働同一賃金の問題は判断が非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

言わずと知れたアンソニー・ロビンズさんの本です。

いつ読んでもパワフルで、素晴らしい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の価値観に従って生きているかどうか、どうすれば分かるだろうか？それは、何を信じるかという自分のルールによってすべて決まる！君は成功するためには何が必要だと信じているだろうか？幸せになるためには？健康のために必要と信じているものは何だろう？君の脳の中ではいつも裁判のようなものが行われている。君が持っているそれぞれのルールが裁判官や裁判員となって、自分の行動が基準を満たしているか、目的達成を祝福するのに十分であるかどうか、ジャッジしているのだ。」（２４９頁）

人の価値観は千差万別です。

人生において、何を大切にしているのか。

この答えがその人の人生を決めるのでしょう。

できるだけ自由でいたい。

できるだけお金を稼ぎたい。

できるだけのんびりしたい。

できるだけ安定した生活をしたい。

価値観はさまざまです。

他人のことは気にせず、自分の生きたいように生きればそれでいいのですよ。