栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から６年前に出版された本ですが、再度、読み直してみました。

タイトルのとおり、ほんのちょっとした工夫で仕事の成果が変わることはよくあることです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「コントロールできるということは、つまり、リスクが低いということです。ですから、トップエリートの考え方としても、『依存しないこと』はきわめて大切な要素です。依存するトップエリートなどいないと断言してもいいでしょう。依存はリスクであるということに気づくこと。その前提として、自分はいま会社に依存しているんだという現実に気づくこと。まずはそれが重要でしょう。」（５３～５４頁）

これは私がしきりに言っていることですが、あらゆることから「依存度を下げる」ということが精神的・経済的不安定さを払拭する鍵となります。

出来る限り依存しないで生きていくことを意識することが大切です。

離婚事件における専業主婦の方の例を出すまでもなく、依存度が高いことはリスクとなります。

依存度を下げるとはすなわち、自分に力を付けるということです。

それがなくなっても生きていけるという力を身に付ける努力を日々することが、依存度を下げる唯一の方法です。

おはようございます。

今日は、固定残業代の合意と未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

KAZ事件（大阪地裁令和２年１１月２７日・労判ジャーナル１０９号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２８年１１月１日から平成３０年８月３１日までの未払の時間外割増賃金４２９万００８５円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②労働基準法１１４条に基づき、付加金３７０万５０７４円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、３６２万２４６０円＋遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、付加金２９７万１７７１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、調整手当のうち５万５０００円は、１日１０時間、１か月２６日の就労を前提に、１日８時間を超える２時間の就労に対し、時給１０００円を基準に食事休憩２０分を除いた１時間４０分の時間外割増賃金の２６日分として計算した残業代としての支払であると主張し、証拠中にはこれに沿う部分がある。
しかし、Xは採用時にY社代表者から、１日１０時間のシフト制のもとで１か月２６日の就労を前提に月２７万円と職能手当として月５０００円を支払うとの説明を受けたにすぎず、職能手当以外の賃金の内訳についての説明はなかったこと、シフト上の休憩時間以外にY社が主張する２０分の食事休憩はその説明も実態もなかったことが認められ、このことは、証人が、Y社の正社員となって以降の自らの賃金について、額面でいくらとの定めであり、調整手当が何時間分の労働に対する対価かは分からないと証言するところによっても裏付けられ、これに反するY社の主張は採用できない。
かかる事実に、調整手当という名称から、これが時間外労働に対する割増賃金の支払であると理解することは困難であることを併せてみれば、XY社間に調整手当のうち５万５０００円を固定残業代とする旨の合意があったとは認められない。

２　Xは採用時にY社代表者から、１日１０時間のシフト制のもとで１か月２６日の就労を前提に月２７万円と職能手当として月５０００円を支払うとの説明を受けたにすぎず、職能手当以外の賃金の内訳についての説明は受けていなかったものの、証拠によれば、Y社は、所定休日を１か月に６日として、これを基準に休日手当を支払っていたこと、月２７万円の賃金は、１か月２６日の就労であれば所定休日のうち２日は就労することになることを前提に、月２万５０００円の休日手当を含むものであったことが認められる。
かかる事実に、休日手当は、その名称自体から、これが休日労働に対する割増賃金の支払であると理解することが容易であり、１か月に６日の所定休日を前提に休日に就労した日数に応じて金額が増減されていることも給与明細上明らかであって、Xからかかる費目や金額について異議が述べられることもなかったことを併せてみれば、休日手当は休日労働に対する対価としての支払とみるのが相当である。

固定残業代についてさまざまな名称の手当で支給している会社が散見されますが、メリットは皆無ですので、ふつうに「固定残業代として」とすればいいのです。

そうすればだれがどう見ても固定残業代なのですから。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることの大切さがわかると思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

１０年以上前の本ですが、読み返してみました。

著者の長年にわたる弁護士としての経験に裏付けられたウラを見抜く方法が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「事件の解決は、机上の法律解釈でできるものではないのである。すべての法律的なアドバイスは、具体的な紛争の処理を、実務として考慮できていなくては役に立たない。必要なのは交渉力であり、人間力である。」（１８７頁）

司法試験であれば、交渉力も人間力も必要ありませんが、実際の紛争解決には、法律や判例の知識だけでは足りません。

示談交渉１つ取ってみても、法律を振りかざして解決できるのなら、はっきり言って、誰だってできます。

知識自体は、ネット見ればだいたいのことは書いてありますので。

解決の糸口を見つけたり、複数の選択肢のうちいかなる選択をするかが腕の見せ所なのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、競業避止義務違反が疑われる従業員に対する即時解雇に関する裁判例を見てみましょう。

東京現代事件（東京地裁平成３１年３月８日・労判１２３７号１００頁）

【事案の概要】

本件は、コンピューターのソフトウェア及びハードウェア製品の製造、販売、輸出入、プログラマーやシステムエンジニアの派遣業務等を行う株式会社であるY社の従業員であったXが、平成２９年６月２９日に業績不良を理由として即時解雇されたことについて、解雇事由が存在せず、解雇権の濫用として無効であるとして、Y社に対し、労働契約に基づく地位の確認、解雇通知日である平成２９年６月２９日から解雇予告期間である３０日の経過後である同年７月２９日までの賃金２８万６３５２円、不法行為に基づく損害賠償等として合計６３２万９６１２円（内訳：慰謝料及び逸失利益として合計５７５万４１９３円，弁護士費用５７万５４１９円）の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、２８万６３５２円＋遅延損害金を支払え。

Xのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　本件解雇が有効であるとしても、本件解雇は、解雇予告期間をおかず、また解雇時に解雇予告手当の支払をしないままであり、労働基準法２０条に違反しているが、Y社が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後に労働基準法２０条所定の３０日間の期間を経過するか、又は通知後に解雇予告手当の支払をした時のいずれの時から解雇の効力を生じると解される。本件では、Y社に即時解雇への固執はうかがわれないが、本件解雇後に解雇予告手当を支払っていないから、本件解雇通知後３０日経過した時点で解雇の効力が発生することになる。

２　Xは、Y社に在職中、その勤務時間を含め、同業者であるａ社の取締役又は業務委託の受託者として、ａ社の業務に従事し、しかも、Y社の親会社の会長が来訪する際にはａ社の話を控えるなどして、ａ社としての活動を秘していたことが認められる。そして、Xがａ社の業務に従事することにつき、当時のY社の代表取締役であるＢは、ａ社の代表取締役でもあったことから、知っていたとはいえるが、それをもって被告がXの副業を許可していたとは認めがたい。したがって、Xは、会社の許可なくして他の会社の役員となり、また、Xの労働の報酬として金銭を受け取っており、就業規則第２章２条２４号に反しているといえる。また、Xがａ社の業務に関してY社のパソコンやメールアドレスを使用していたことが認められるところ、Xはａ社の業務をY社の設備・備品を使用して行っていたから、これは、就業規則第２章２条６号に反するといえる。

３　Y社は、本件解雇時には、Xがａ社の取締役だったことや同社の業務に関し報酬を受け取っていたことを知らなかったところ、本訴訟になって、兼業禁止に反したことを解雇事由として主張しているが、兼業禁止に反した事実それ自体は、本件解雇時に存在したものであって、解雇権濫用の評価障害事実として主張することは可能である。また、Y社が、本訴訟以前の労働審判において明らかにした解雇事由は整理解雇であるが、その主張は要するにY社の営業上赤字が続いたことにより、営業実績に比して給料が高額である営業部の廃止をしたとするものであるところ、このように営業実績が上がらない原因の一つには、唯一の営業部員であるXがａ社の業務を行い、Y社の業務に専念していないことが影響していることは否定できない。そうすると、本件解雇時に、Y社が、兼業禁止違反の事実について認識していなかったとしても、その後の訴訟において、同事実を主張することは許されてしかるべきである。

４　Xは、弁論終結後に提出した書面において、服務規律違反である兼業禁止は就業規則上解雇事由と定められていないから、兼業禁止を理由に解雇することは認められないと主張する。しかしながら、Y社の就業規則の定めからは就業規則上に規定された解雇事由が限定列挙の趣旨であると解することはできず、例示列挙にすぎないと認められるから、Xの主張は採用しない。

５　以上によれば、本件解雇は、Xに就業規則第２章２条６号及び２４号に定められた兼業禁止違反に該当する事実が認められ、解雇の客観的合理的な理由があり、しかも、兼業の内容が就業時間に競業他社の業務を行うだけでなく、Y社の業務で知り得た情報を利用するというY社への背信的行為であるという内容に照らせば、本件解雇は社会通念上も相当なものである。

上記判例のポイント１は、基本知識ですのでしっかり押さえておきましょう。

本件のように、在籍中の競業避止義務違反の事案は、退職後のそれと比べて、違法と判断されることが可能性が格段に高いので注意しましょう（当たり前ですが）。

従業員の競業避止義務違反に対する対応については事前にしっかり顧問弁護士に相談をしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、バフェットさんの発言をまとめた本です。

この本は今から９年前に紹介をした本ですが、再度、読み返してみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「さほど価値のないことや、やる必要のないことばかりに手を出しても時間の浪費だ。上手にやったところで意味はない。本当に大切なこと、意味のあることは何かをしっかりと見きわめた上で決定を下す。決定の質を高めるためには小さなこと、つまらないことは切り捨てる勇気が必要である。」（１６３頁）

器用貧乏とはよく言ったものです。

あれもこれも安請け合いをしていたら、時間がいくらあっても足りません。

限られた時間の中で一定の成果を挙げるためには、その前提として、手を出さないことを決めておくことがとても重要です。

結局すべてが中途半端になってしまうのです。

おはようございます。

今日は、在職中の競業行為等が自由競争の範囲を逸脱し違法とされた事案を見てみましょう。

Z社事件（名古屋地裁令和３年１月１４日・労経速２４４３号１５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Y社の幹部従業員であったXが在職中に別会社を設立し、平成３１年２月１日には主要な取引先３社をしてY社との契約関係を終了させると同時に部下従業員とともに一斉にY社に退職届を提出した上で、当該別会社で競業行為に及んだことは労働契約上の誠実義務違反という債務不履行又は不法行為に該当すると主張して、Xに対し、損害賠償として、当該取引先３社との取引から得られたはずの逸失利益９億円＋遅延損害金の支払を求めた事案であり、本判決は、その請求の原因に理由があるか否かについて判断を示すものである。

【裁判所の判断】

本訴の請求の原因は理由がある。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社の従業員であって名古屋支店長であったところ、本件暴行事件を直接の契機としてY社に対して不満を抱くようになり、平成３０年１２月１０日、Y社からの独立を企図して、Y社の従業員でありながらY社とその目的が重複するQ2社を設立してその代表取締役に就任し、競業行為の準備を行う一方、Ｙ社の取引先に対してＹ社が刑事告発を受けている旨を伝え、特にＹ社に大きな利益をもたらしてきた提携先３社に対し、自らが設立して代表取締役に就任しているＱ２社との間で日本における取引を継続させることを前提として、平成３１年２月１日のほぼ同一時刻をもって一斉にＹ社との契約を解除するよう働きかけてこれを成功させ、名古屋支店の部下全員に当たるＰ４及びＰ５に対し、Ｑ２社との間で労働契約を締結することを前提として、同日のほぼ同一時刻に同月１５日をもって退職する旨の退職届を一斉に提出するように働きかけてこれも成功させたばかりか、名古屋支店のサーバーや貸与パソコンに記録されていたＹ社の取引関係に関わる情報を削除して復旧不可能に初期化し、顧客名刺を持ち去るなどして名古屋支店の機能を喪失させたものであり、Ｙ社退職後には、Ｑ２社代表取締役として、ただちにＰ４及びＰ５を雇用したばかりか、Ｙ社から奪取した取引先である提携先３社との取引を開始し、Ｙ社在職中にＹ社従業員として提携先３社に依頼した見積もりの回答を、提出期限である同月２８日までに第２補給処に対して提出したものと認められる。

２　Ｘは、Ｙ社との間で労働契約を締結していたのであるから、当該労働契約に付随する信義則上の義務として、その存続中において使用者であるＹ社の利益に著しく反する行為を差し控える義務を負っていたものであるところ、上記事実のうちＹ社退職前の行為は、Ｘが代表取締役を務めるＱ２社による競業行為及びその準備行為にほかならず、Ｙ社の利益に著しく反するものであって、Ｙ社の就業規則３条、４条１項１号、３号、５号、６号及び８号並びに３９条に違反することが明らかである。
また、Y社からの退職前後を通じたＸの上記行為は、Ｙ社における地位を利用して、取引上の信義に反する大洋でＹ社の事業活動を積極的に妨害したものというほかなく、これを正当化すべき理由が見当たらない以上、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な行為であって、不法行為を構成するものというべきである。

退職のきっかけはさておき、その後の態様は、法律上許容される範囲を大きく逸脱していると評価されてもしかたないものと思われます。

問題は、この先の損害論ですね。裁判所は損害額については謙抑的に判断する傾向にありますので注意が必要です。

原告、被告ともに顧問弁護士に相談の上、日頃から適切に労務管理をすることが求められます。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

以前紹介した本を再度、紹介することとします（「＃２」は２回目の登場を意味します。）。

この本は、今から８年前に紹介をした本です。

改めて読み返すと以前とは異なる着眼点があり、おもしろいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「決断すべき時が来ていても、決断から逃げて知らん顔をする人がいる。だが、決断の結果に不安を感じて決断を避けてしまえば、事態は悪化の坂道を転げ落ちるだけだ。決断することにこそ価値があると考えれば、結果の成否を過度に心配しなくなる。」（１４３頁）

日々、決断の連続ですから、実際のところ、決断から逃げることなどできません。

決断をしないという決断をしているだけですから。

すべては日々の小さな小さな決断の結果なのです。

毎朝、早起きして運動するのも、勉強するのもすべて自らの決断です。

やるも決断。やらぬも決断。

５年後、１０年後、その差は残酷なほど明確に表れます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、勤務日数・シフトの大幅な削減がシフト決定権限の濫用に当たり違法とされた事案を見てみましょう。

有限会社シルバーハート事件（東京地裁令和２年１１月２５日・労経速２４４３号３頁）

【事案の概要】

本件本訴は、Xと労働契約を締結し、Xを雇用していたY社が、Xに対し、本件労働契約において、Y社のXに対する別紙１債務目録記載の各債務の不存在確認を求める事案である。

本件反訴は、Xが、Y社に対し、①主位的に、本件労働契約において勤務時間を週３日、１日８時間、週２４時間、勤務地、職種を介護事業所及び介護職と合意したにもかかわらず、Y社の責めに帰すべき事由により当該合意に基づき就労することができなかったと主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、ａ）平成２８年５月１日から平成３１年３月３１日までの未払賃金２３０万８４２５円＋遅延損害金、ｂ）平成３１年４月から本判決確定の日まで、毎月末日限り、月額賃金１０万４２９０円＋遅延損害金、②予備的に、平成２９年８月以降のシフトの大幅な削減は違法かつ無効であると主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、a）平成２９年９月支払分から令和２年３月支払分までの未払賃金２０７万９７５１円＋遅延損害金、ｂ）令和２年４月支払分から同年７月支払分までの未払賃金２７万５６６８円＋遅延損害金、ｃ）同年８月支払分以降の賃金として、同年８月から本判決確定の日まで、毎月末日限り６万８９１７円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、③給与振込手数料の控除には理由がない旨主張して、本件労働契約に基づく賃金請求又は不当利得に基づく返還請求として、控除された給与振込手数料４７４６円＋遅延損害金、④通勤手当の未払いがあると主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、未払通勤手当１５万１８８０円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社の本件各本訴請求をいずれも却下する。
２　Y社は、Xに対し、１３万０２３４円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、Xに対し、５１４９円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　シフト制で勤務する労働者にとって、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結するものであり、労働者の不利益が著しいことからすれば、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得ると解され、不合理に削減されたといえる勤務時間に対応する賃金について、民法５３６条２項に基づき，賃金を請求し得ると解される。
そこで検討すると、Xの平成２９年５月のシフトは１３日（勤務時間７３．５時間）、同年６月のシフトは１５日（勤務時間７３．５時間）、７月のシフトは１５日（勤務時間７８時間）であったが、同年８月のシフトは、同年７月２０日時点では合計１７日であったところ、同月２４日時点では５日（勤務時間４０時間）に削減された上、同年９月のシフトは同月２日の１日のみ（勤務時間８時間）とされ、同年１０月のシフト以降は１日も配属されなくなった。同年８月については変更後も５日（勤務時間４０時間）の勤務日数のシフトが組まれており、勤務時間も一定の時間が確保されているが、少なくとも勤務日数を１日（勤務時間８時間）とした同年９月及び一切のシフトから外した同年１０月については、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的理由がない限り、シフトの決定権限の濫用に当たり得ると解される。

２　この点、Y社は、Xが団体交渉の当初から、児童デイサービス事業所での勤務に応じない意思を明確にしたことから、Xのシフトを組むことができなくなったものであり、Xが就労できなかったことはY社の責めに帰すべき事由によるものではない旨主張する。
しかしながら、第二次団体交渉が始まったのは同年９月２９日であるところ、Xが児童デイサービスでの半日勤務に応じない旨表明したのは同年１０月３０日で、一切の児童デイサービスでの勤務に応じない旨表明したのは平成３０年３月１９日であり、平成２９年９月２９日時点でXが一切の児童デイサービスでの勤務に応じないと表明していたことを認めるに足りる証拠はない。
そして、Y社はこの他にシフトを大幅に削減した理由を具体的に主張していないことからすれば、勤務日数を１日とした同年９月及びシフトから外した同年１０月について、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的な理由があるとは認められず、このようなシフトの決定は、使用者のシフトの決定権限を濫用したものとして違法であるというべきである。
一方、Xは、同年１０月３０日の第２回団体交渉において、児童デイサービスでの半日勤務には応じない旨表明しているところ、このようなXの表明により、原則として半日勤務である放課後児童デイサービス事業所でのシフトに組み入れることが困難になるといえる。そして、Xの勤務地及び職種を介護事業所及び介護職に限定する合意があるとは認められないところ、Xの介護事業所における勤務状況から、Y社がXについて介護事業所ではなく児童デイサービス事業所での勤務シフトに入れる必要があると判断することが直ちに不合理とまではいえないことからすれば、同年１１月以降のシフトから外すことについて、シフトの決定権限の濫用があるとはいえない。
そうすると、Xの同年９月及び１０月の賃金については、前記シフトの削減がなければ、シフトが削減され始めた同年８月の直近３か月（同年５月分～７月分）の賃金の平均額を得られたであろうと認めるのが相当であり、その平均額は、以下のとおり、６万８９１７円である。

この裁判例は非常に重要ですのでしっかり押さえておきましょう。

労働条件の不利益変更の一類型として捉えることができるため、考え方はそれほど難しくありません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　　　

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

帯に「今こそ、『王道』を学べ！」と書かれているとおり、全く奇を衒わないビジネスの本質が書かれています。

言葉の使い方、気配りの本質、心と体の鍛え方、リーダーとしての立ち居振る舞い、組織内での作法、自らを高める方法・・・あらゆることが書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「性格・人柄がよくて、勉強も人一倍する。そういう人は誰でも応援したくなるし、引き上げたい気になる。頭がよくて自己過信する人よりも、Sさんのような人がビジネスで成功するんだろうね。・・・人の気持ちは『気配』に出る。気配を察するのが『目配り』」だ。相手の表情、視線、しぐさや所作を注意深く見て、相手の気持ちに応じて動くのが『心配り』である。こうした『配慮』の行き届いた人は、相手の印象に残り、周囲からも高く評価される。当然、チャンスにも恵まれるのである。」（１８９頁）

応援したくなる人柄というのは、もうそれだけで成功する決定的要素といえます。

ここに書かれていることができている人は、自然と周りが引き上げてくれるのです。

うまくいく人はうまくいく理由があり、その逆もまたしかり。

すべてには理由があります。

いかにえこひいきされるかがとても重要なのです。

おはようございます。

今日は、セクハラの行為者とされる原告に対する会社の対応につき、職場環境配慮義務違反が否定された事案を見てみましょう。

甲社事件（東京地裁令和２年３月２７日・労経速２４４３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であり、心因反応（以下「本件傷病」という。）であるとの診断を受けて休職中であったXが、後記のとおり、Y社から、平成３０年８月末日限りで休職期間満了によりY社から退職したものとされたところ（以下「本件退職措置」という。）、本件傷病は、Y社がXをセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」ということがある。）の加害者として扱うなど職場環境配慮義務を尽くさなかった結果、発症したもので業務に起因するものであり、Xはその療養中であったものであるから、本件退職措置は、労基法１９条に照らし無効であるなどと主張して、Y社との間で、①労働契約上の権利を有する地位にあること確認を求めるとともに、②Y社に対し、職場環境配慮義務違反（債務不履行）に基づき、損害金２５６９万６０２６円＋遅延損害金の支払を、また、③Y社に対し、労働契約に基づき、平成３０年９月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額４７万７７０９円の賃金と月額４万３６３１円の退職積立金、毎年６月１０日及び１２月１０日限り各９５万５４１８円の賞与＋遅延損害金の支払を、それぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社がXに対する職場環境配慮義務を負っていることを前提に、その義務違反として、本件トラブルに関し、関係従業員から詳細に事実を聴取すべき義務の違反があったと主張する。
しかしながら、Y社は、本件トラブルの申告者であるＢから事情を聴取しているばかりでなく、Xからも、そのヒアリングにおいて、本件発言の経緯を含めて言い分を聴取しており、必要範囲の確認は施しているものと認められるから、その所為に不足があるとは認められず、義務違反があるとは認められない。
この点、Xは、Y社がXに対するヒアリングにおいて曖昧な言葉で事実確認を行ったなどとも主張し、この点も問題視するが、証拠によっても、Ｂから問題とされたトラブルの内容については明確に特定できており、そのように認めることはできない。
Xは、Y社がXの主張を一顧だにせず始末書の提出や謝罪を強制したなどとその態度や措置も問題視しているが、Y社は、本件発言の経緯を含めてXの言い分を聴取しており、Xの主張をおよそ顧みなかったなどとは認め難い。また、Y社は、謝罪や始末書の提出をする意向があるかを原告に尋ね、Xも、本件発言の経緯は経緯としつつも、自己の不用意な発言を詫び、謝罪や始末書の提出にも任意応じる旨の意向を示したものであって、かかる経過に強制の事実は見出し難い。
Xは、Y社が懲戒を仄めかしたなどとして、この点についても主張しているが、謝罪の場でのＤの発言は一般論にとどまるものと認められ、これを超えて懲戒としての具体的措置が検討された形跡もなく、かえって、爾後、特に会社から何か要求することもないので業務に集中していただきたいとY社から申し伝えられてもいることは前判示のとおりであって、この点から具体的な義務違反があるということもできない。
Xは、XとＢとをしばらく同じ部署で就労させ続けたことについても問題視するが、本件トラブルについては、謝罪の場が設けられたことにより、Ｂから人事部に謝意が述べられたメールが送られるなど一応の収束を見せていたものであり、Xから質問のメールこそ人事部宛に送られることがあったものの、その内容に、Ｂと同じ部署で稼働したくないとの申出までは書かれておらず、実際にもＢの異動まで特段トラブルを生じているとも認められていなかったのであるから、Xの主張するような異動を命じるべき義務がY社に生じていたということもできない。
Xは、Y社が再調査をしなかったことが前記義務違反を構成するとも主張する。しかし、Ｂ申告に係る本件トラブルは、謝罪の場の設置によりひとまずの収束を見せ、その後、特段のトラブルなくＢは異動し、Ｄからの再調査を一からすることになるがよいかというメールに対してもXにおいて特段明確な異議や異論が示されることのないまま事実経過が推移してきていたものであり、Y社としては本件トラブルを収束させたとの認識であったものである。もとより、ＢとXとの間では、謝罪の場においても本件発言の経緯をめぐって見解の齟齬が見られるなど、見解の相違がなお残っていたとはいえるが、当時、その認識の齟齬を埋めることのできる具体的な物証があることが見込まれたわけでもない。
しかも、Y社としては、本件トラブルを重大なものとまでは認識しておらず、Xに対し、Xが応じた前記措置のほかは、懲戒処分を含め、特段の措置をとることは何ら検討していなかったものでもある。そうすると、Y社が、その後Ｂとの間にトラブルが生じてもいなかった本件トラブルについて、再度調査を行うこととした場合における従業員間での紛議の再発も懸念し、特段の再調査までは行わなかったとしても、その対応は不合理なものということはできず、Xが主張するような義務違反を構成するものとは認め難い。
その他、Xは、本件トラブルについてY社所定の「セクハラ・パワハラに関する相談・苦情への対応の流れ」の手順書に則った取扱いがされていないこと、本件発言がどうして被害感情に結びつくかについてXがY社に質問しているのにY社がこれに適切に回答していないことも指摘する。
しかしながら、前者の点については、その指摘に係る手順書は、Y社内の同申出に関する基本的な手順を定めたものとはいえても、事案の内容や申告者の意向を措いて、いついかなる場合にもそのように取扱うべき趣旨のものとまでは解し難く、この点に関するＸの主張は前提を異にするものといわざるを得ない。また、後者の点についても、Ｘは、自身に対するヒアリングにおいて、被害者の気持ちが重要であるなどとして本件発言の不適切なことを自認し、謝罪の意向も示していたものであるし、そもそもＹ社においてＸ指摘の質問に仔細応じなければならない義務があると認めるべき根拠に乏しい。
したがって、これらの点によっても、Ｘが主張するような義務違反があるとは認め難い。

ハラスメント発生後の会社の対応をめぐって訴訟に発展することは少なくありません。

ガイドライン等で手続きの概要を知ることはできますが、被害者と加害者の認識のずれが大きい場合にいかなる事実認定をすべきは非常に難しい問題です。

必ず顧問弁護士に相談をしながら手続きをすすめていくことをおすすめいたします。