栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者が、ビジネスを展開する上で大切だと考えていることが書かれています。

業種を問わず、経営者を目指す人は読んでみるといいと思います。

著者自身もいろいろな人の本を読んで自分のものにしてきたのだろうなと容易に想像できます。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕は自由でいたいと思っている。一度の人生楽しく自由でいたい。他人にとやかく言われたくないし、時間やお金に振り回されたくない。だからこそ、結果にとことんこだわり、社会人として、経営者としての責任を果たすことにこだわっている。口だけ偉そうに言ってても、どれだけ人を羨んだり、時に足を引っ張り、蔑んでも、やるべきことができてなければ、誰も何も与えてはくれない。」（１２５～１２６頁）

全く同感。

私を含め、自営業者はたいていこの発想で仕事をしているのではないでしょうか。

安定よりも自由を求める生き方です。

自分のやりたいようにやる。生きたいように生きる。

何かを我慢したり制限されたりすることが窮屈でならないのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、スト―カー行為等を理由とする諭旨免職処分等の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

PｗCあらた有限責任監査法人事件（東京地裁令和２年７月２日・労判ジャーナル１０６号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない雇用契約を締結した労働者であるXが、使用者であるY社に対し、
(1)Y社がXに対してした懲戒処分としての諭旨免職処分、人事権の行使としての降格決定及び普通解雇がいずれも無効であると主張して、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認（請求１項）、②諭旨免職処分が無効であることの確認（請求２項）、③降格決定が無効であることの確認（請求３項）、④降格決定から平成３１年２月末をもって普通解雇されるまでの未払賃金（降格決定による減額分）及びこれらに対する遅延損害金の支払（請求４項）、⑤普通解雇の翌月である同年３月から本判決確定の日までの賃金及びこれらに対する遅延損害金の支払（請求５項）、⑥平成３０年７月から本判決確定の日までの毎年７月の賞与及びこれらに対する遅延損害金の支払（請求６項）、⑦平成３０年１２月の未払賞与（降格決定による減額分）及びこれに対する遅延損害金の支払（請求７項）を求めるとともに、
(2)上司らによるパワーハラスメント、降格決定、諭旨免職処分及び女性職員との接触を伴う業務の制限が違法であると主張して、民法７０９条、７１５条の不法行為責任又は民法４１５条の債務不履行責任（職場の環境配慮義務違反）に基づき、慰謝料及びこれに対する遅延損害金の支払（請求８，９項）を求め、
(3)Ｙ社の語学学校費用補助制度を利用できなかったことやＹ社から裁判期日への出席の際に有給休暇を取得するように指示されたことが違法であると主張して、民法７０９条の不法行為責任に基づき、損害賠償金及びこれに対する遅延損害金の支払（請求１０項，１１項）を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社がXに対して平成３０年７月１日付けで行ったアソシエイト・ライトからアソシエイト・プライマリーへの降格が無効であることの確認を求める訴えを却下する。
２　Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
３　Ｙ社がＸに対して平成３０年５月１１日付けで行った諭旨免職の懲戒処分が無効であることを確認する。
４　Ｙ社は、Ｘに対し、平成３１年３月から令和２年３月まで、毎月２５日限り、３６万１６４０円＋遅延損害金を支払え。
５　Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社から事情聴取を受けた際に、反省の弁を述べる一方で、被害女性が、入院したり、ＰＴＳＤになったりはしておらず、普通に出勤しているのであるから問題はないのではないかなどといった被害女性への配慮を欠く発言をしていることからすると、Ｘが、本件ストーカー行為が被害女性に与えた精神的苦痛を十分に理解し、本件ストーカー行為を行ったことについて真に反省していたかは疑わしく、Ｙ社において、Ｘには本件ストーカー行為を行ったことについて反省の態度が感じられないと判断したこと自体に問題があったとはいえない。
しかしながら、Ｘには、本件警告を受けた後も被害女性に対するストーカー行為を継続していたといった事情や、他の女性職員に対してストーカー行為に及ぶ具体的危険性があったといった事情までは認められない。また、Ｘには、本件ストーカー行為が発覚するまでに懲戒処分歴はなく、管理職の地位にある者でもない。これらの事情を総合考慮すると、Ｘが本件ストーカー行為を行ったことについて真に反省していたかが疑わしい点を勘案したとしても、労働者たる地位の喪失につながる本件諭旨免職処分は、重きに失するものであったといわざるを得ない。そうすると、本件諭旨免職処分は、社会通念上相当であるとは認められない場合に当たる。

２　①XとY社との間で令和元年度の目標設定が合意に至らなかったこと、②Xが、上司らに対し、質問事項を電子メールで繰り返し送信し、電子メールでの回答を要求することにより、上司らの業務に一定の支障が生じたこと、③Xが虚偽の内容を含む電子メールを上司らに送付したこと、④Xは、有給休暇を取得することなく、本件裁判期日に出席したことなどが認められ、これらのXの行為には問題があるといえるが、その内容や頻度、程度等に鑑みると、解雇せざるを得ないほどの重大な事由であるとまでは認めることができない。
以上によれば、Xの業務内容や勤務態度に問題があることは認められるが、すべてを総合考慮したとしても、解雇せざるを得ないほどの重大な事由があると認めることはできず、Xにつき、就業規則３６条１項８号の「その他前各一号に準ずるやむを得ない事由があるとき」に該当する事由があるとはいえない。
・・・Xに就業規則所定の解雇事由は認められず、仮に解雇事由に該当する余地があったとしても、Xを解雇せざるを得ないほどの事由があるとまでは認めることができないから、本件普通解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めることはできず、労働契約法１６条により、解雇権を濫用したものとして無効である。

いつもながら相当性の判断はとても難しいです。

予見可能性は極めて低いため、訴訟リスクを考えると慎重にならざるを得ません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、体の構造上、論理的に正しい筋トレを行うことを推奨する本です。

この発想は、決して筋トレに限ったことではありません。

仕事、勉強、運動のあらゆる場面で論理的に考える癖をつけることが大切です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「毎日ハードな仕事をこなしながら筋トレでメリハリのあるボディをキープしていくには、さまざまなマネジメント力が問われることになる。忙しい中でトレーニング時間を捻出するにはかなりのタイムマネジメント力が必要だし、その時間をつくるには日中のビジネスを段取りよく進行させていくマネジメント力も必要だ。それに、健康体を維持していくには、筋トレだけでなく、日々の食事・睡眠・ストレスなどをしっかり管理してマネジメントしていく力も必要になってくるだろう。」（２３１頁）

まさにそのとおりです。

ジムに通っている人たちはみんな暇を持て余しているのでしょうか。

決してそんなことはありません。

忙しい中でもジムで体を鍛えるための時間を捻出しているのです。

どのような人生を送るかはすなわち、どのように日々の時間を使うかと同義です。

忙しい、時間がないと嘆いているうちに人生は終わります。

日々の生活をマネジメントできてこそ、自分の人生を送っているといえるのではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、限定正社員登用試験を受験しなかった有期雇用の組合執行委員長を雇止めとしたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

日本コンセントリクスほか１社事件（沖縄県労委令和２年７月９日・労判１２３６号１０２頁）

【事案の概要】

本件は、限定正社員登用試験を受験しなかった有期雇用の組合執行委員長を雇止めとしたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　労働契約法１８条は、使用者がいかなる正社員登用制度をとるかについて規制するものではなく、Y１社が上記限定正社員制度を導入したことをもって、労働契約法１８条に違反するとか、同条を潜脱する意図によるものであるとはいえない。

２　Xは、Y１社による限定正社員登用試験の実施を確知しながら同試験を受けることなく、さらに、Y１社から再試験を希望するか尋ねられた際にも、その希望を示さなかったというのである。
そうだとすると、Y１社が、自らの意思で受験しなかったといえるXについては、合格の判定がされた事実が存在しない以上、同試験に合格したときと規定する本件労働契約の更新事由を充足しないと判断したことには、何ら不当・不合理という余地はない。

上記判例のポイント１は非常に重要です。

もっとも、運用を恣意的に行うと不当労働行為となり得ますのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、産業医・経営コンサルタント・MBA取得者の方です。

これらの肩書からどのような本か推測することができますね。

帯には「良い人材が健全に定着する組織を科学的に作る方法」と書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人に関心を持ち、マイナス感情を生み出す課題を見つけたとしても、それを解消する施策を考える際、相手がどのような感情を持つのか『想像』できないと、的外れの施策を行ってしまい、新たなマイナス感情を生み出してしまう可能性があります。」（２５１頁）

著者は、「無関心」と「想像力の欠如」が組織を病に追い込むと主張しています。

いかなる仕事においても「想像力」は必要不可欠な力です。

まさに仕事ができる人とは、想像力のある人と定義づけていいのではないでしょうか。

視野の広さと言ってもいいと思います。

あらゆることについて先を見越した行動がとれる。

こういう人はたいてい何をやってもうまくいきます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、インセンティブの賃金該当性に関する裁判例を見てみましょう。

ヤマトボックスチャーター事件（東京地裁令和２年１１月２６日・労判ジャーナル１０９号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され、基本給及びインセンティブという各名目の賃金の支給を受けていたXが、Ｙ社に対し、最低賃金法４条２項の最低賃金の規制対象となる賃金は基本給のみであり、その額は最低賃金額を下回っていたと主張して、平成２８年３月分から同年７月分までに関しては、不法行為に基づく損害賠償金として、最低賃金額を前提に計算した本来支給されるべき賃金額と実際に支給された賃金額との差額相当額等の支払を求め、同年８月分から平成２９年４月分までに関しては、労働契約に基づく賃金として同様に計算した差額等の支払を求めた。

原判決は、基本給のみならずインセンティブも最低賃金の規制対象となる賃金に含まれており、その額を含めると労働契約の賃金は最低賃金額を下回っていなかったと判断し、Ｘの請求をいずれも棄却した。

Ｘはこれを不服として控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　インセンティブは、労働者の人事考課及び勤務地、又は、労働者の所属する支店及び労働者個人の実績などに基づき、所定の計算方法に従って支給される賃金であり、Ｘに対しては、営業担当奨励金はＸが勤務した全期間の毎月において、営業担当インセンティブは最初の月を除いた全ての月において、それぞれ恒常的に支給されていたものであって、支給根拠の面からも支給実態の面からも、これが「臨時に支払われる賃金」であると評価することはできず、Ｘは、インセンティブが０円となる可能性を指摘しており、確かに、インセンティブのうち営業担当インセンティブについては、その計算方法をみれば、一定の場合には不支給となる可能性もあり得るといえるが、支給実態をみれば、Ｘについて、この可能性が現実化し、営業担当インセンティブが不支給となった月は最初の１か月のみであり、稀に支給されるという状況にあったとはいえず、営業担当インセンティブが「臨時に支払われる賃金」に当たるものとは認められず、基本給とともに最低賃金の規制対象となる賃金に含まれることとなり、本件契約のインセンティブをそれぞれ時間給に換算した金額及び基本給の金額の合計額は、最低賃金額を下回るものでない。

「臨時に支払われる賃金」に該当すれば基礎賃金に算入する必要がなくなります。

非常にテクニカルな手法ですので、興味がある方は顧問弁護士にご相談ください。

決して素人判断でなんとなくやるのは避けましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「縦横無尽に未来を描く人生１００年時代の転身術」です。

今の時代は、昔に比べて、転職、起業、複業など、人生の方向転換がかなりしやすくなってきました。

あらゆることに固執せず、依存せずに生きていくために必要なマインドセットが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どれだけ動こうと思っても足枷がはめられていたら動けないように、ピボットの実現を阻む阻害要因があるのです。・・・それは『お金がない』『理解がない』『時間がない』の三つの欠如です。」（１２８頁）

多くの既婚サラリーマンがこの３つの足枷をはめられているように見えるのは私だけでしょうか。

自分が選んだ人生と言えばそれまでですが、何か新しいことに挑戦したいと思っても、３つの足枷（のいずれか又はすべて）のせいで諦めざるを得ないこともあると思います。

いろんなことを我慢して、やりたいこともできずに時間だけが過ぎていく・・・。

そうならないために日頃から、自由を制限される選択をしないように細心の注意を払っております（笑）

これもダメ、あれもダメ。これをやってはいけない、あれをしなければいけない。

義務教育かと。

そんな人生、窮屈で窒息してしまいます。

おはようございます。

今日は、学生運動関与秘匿を理由とする分限免職処分の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

京都府事件（京都地裁令和２年３月４日・労判ジャーナル１０８号３８頁）

【事案の概要】

本件は、平成２９年４月１日付で京都府に条件付採用され、京都府A課に勤務していたXが、京都府知事から同年９月３０日付けで分限免職処分を受けたことから、これを不服として、京都府に対し、本件分限免職処分には裁量権の行使を誤った違法があると主張し、行政事件訴訟法３条２項に基づき、本件分限免職処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件訓告を受けたXについて、本件人事院規則１０条２号又は４号に準じた分限事由が存在するか否かについて、本件無期停学処分及び本件放学処分の秘匿等の動機、理由として、条件付採用期間中の職員にある者がいわゆる学生運動関与とそれに関わる大学からの懲戒処分といった事実が正式採用に向けて不利に作用するものと憶測するのは自然の情であるものといえ、上記秘匿をもって勤務成績や公務員としての適正を殊更に否定する事情とまではならないというべきであり、また、学生運動は飽くまで、本件条件付採用の１年半以上も前のXがB大学との関係で行ったものであり、京都府とは無関係のものであり、そして、京都府での勤務を開始した平成２９年４月以降に、XがB大学全学自治会同学会の学生運動に関与したことはなく、また、Xが、条件付採用期間中の京都府A課での勤務において、勤務成績や適性の面で問題視されるような行動をとったことをうかがわせる証拠も存在しないこと等から、本件分限免職処分は、裁量権の行使を誤った違法があるというべきである。

このように、裁判所は、入社時の「ウソ」にかなり寛大です。

安易に入社時の「ウソ」を理由に解雇をすることは避けるべきです。

しっかり顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

橋下さんと堀江さんの共著です。

これまでにお二人がユーチューブ等でコメントした内容がまとめられています。

社会が求める窮屈で退屈な生き方から１秒でも早く脱したい方は読んでみましょう。

やりたくても、諸般の事情でできない方が圧倒的多数だと思いますが。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いま求められているのは、起こっている変化を感じ取り、短期集中で変化についていける人間だ。何かを身につけるために、のんびりと何年も学校に通って、昔の人が決めたカリキュラムを惰性で勉強する。・・・そうやってその他大勢といっしょのことをやっていれば、安心できるかもしれないが、他と差別化を図ることができず埋もれていくことになる。」（２４４～２４５頁）

塾や予備校のカリキュラムは、大人の事情で、めちゃくちゃのんびりしていることが多いです。

大人の事情を抜きにすれば、１年間のカリキュラムを３か月で終わらせることなんて簡単です。

今の時代は、ほぼすべてのものがスマホでインプットできます。

わざわざ集合の塾に通う合理的理由を見出すことが難しいのではないでしょうか。

家でスマホ見ながらどんどん勉強したほうが圧倒的に早いと思います。

おはようございます。

今日は、派遣社員の派遣元に対する損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

イスト事件（大阪地裁令和２年１０月１５日・労経速１０７号２４頁）

【事案の概要】

本件は、塾等の教育機関への人材派遣等を目的とするY社に派遣の登録をしていたXが、Y社との間で有期労働契約を締結し、その期間満了前に解雇され、その権利ないし法律上保護に値する利益を侵害されたとして、また、仮に労働契約の成立が認められないとしても、Y社が就業条件等を書面で明示しなかったために権利ないし法律上保護に値する利益を侵害されたとして、いずれも不法行為に基づき、解雇がなければ得られたであろう賃金相当額計２２８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、Xに対し、賃金の見込額等に関する就業条件を明示した書面を交付していないけれども、労働者派遣法違反から直ちにXの権利ないし法律上保護に値する利益侵害、あるいは、Y社の故意又は過失が認定されるものではなく、この点、Xが平成３０年３月頃、A高校における勤務と同様の条件のB学園における非常勤講師の勤務の紹介を受けていたことやB学園との間で直接「１コマ１万円/月額固定」（２コマ月額２万円）の労働契約を締結していたことに照らせば、仮に平成３０年８月３０日のCの説明が「１コマ１万円」にとどまっていたとしても、それがXに誤解を与えるような説明であったとはいえないから、Y社は口頭とはいえ賃金の見込額等を伝えていたのであるから、Y社による上記書面の交付がないことによって、Xの権利ないし法律上保護に値する利益が侵害されたとはいえず、また、Y社の故意又は過失があるとはいえない。

この論理展開は派遣法に限らず、行政法規全般に使われるものですので是非押さえておきましょう。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。