栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

斎藤一人さんの本です。

帯には「コロナ・失敗・病気・・・それでも、毎日を楽しく生きるコツ！」と書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたの口から出る言葉は、まわりまわって必ず自分に戻ってきます。愛のある言葉を口にしている人には、もっと愛を出したくなるような現実がもたらされるし、愛のない言葉ばかり口にする人には地獄のような現実が待っている。あなたが口にする言葉ひとつひとつで、未来は天国にも地獄にも変わるんだ。」（８０頁）

「できる」と言えばできます。

「できない」と言えばできません。

前向きな思考をするか、後ろ向きな思考をするか。

思考は現実化するというのは真実です。

正のスパイラルを作り出すか、負のスパイラルを作り出すか、すべては思考やそれに伴う発言が出発点です。

おはようございます。

今日は、病気休職中の産業医面談（月１回）の不実施が安全配慮義務違反には当たらないとされた裁判例を見てみましょう。

多摩市事件（東京地裁令和２年１０月８日・労経速２４３８号２０頁）

【事案の概要】

本件は、普通地方公共団体であるY市の職員として勤務していたXが、Y社から人事権を濫用した違法な転任処分を受けたことにより、自律神経失調症にり患して病気休職に追い込まれ、さらに、病気休職中にY社職員から違法なパワーハラスメント行為を受けたことにより、退職に追い込まれたなどと主張して、Y社に対し、民法４１５条又は国家賠償法１条１項に基づき、①精神的苦痛に対する慰謝料２００万円、②逸失利益としてXが休職をしなければ得ることができた１年分の給与相当額４１８万８３４０円、③弁護士費用６１万８８３４円の合計６８０万７１７４円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　一般に、産業医面談は、休職中の治療を目的とするものではなく、使用者が休職者に対して復職又は休職に係る適切な処分をするにあたり、当該休職者の体調を把握する目的で実施されるものであるところ、本件要綱も、第１条において、「心身の故障のため病気休職をする職員について、病気休職の手続、職場復帰に際しての審査等について定める」ものとされていることから、本件要綱に基づく産業医面談も上記目的で実施されるものであることを認められる。以上に加えて、本件要綱が、産業医面談を受けることを休職者の義務として規定し、Ｙ市が休職者の病状等に応じて上記義務を免除することや正当な理由なく上記義務を履行しない休職者に対して受信命令を発令することを定めていることに照らすと、本件要綱の規定を根拠に、Y市において休職者に対して月１回の産業医面談を実施すべき義務があると解釈することはできない。

２　労働契約法５条は、使用者の労働者に対する一般的な安全配慮義務を定めたものであり、労働安全衛生法１３条は、事業者の産業医選任義務を定めたものであるから、これらの規定から直ちに、Ｙ市について、休職者に対して月１回の産業医面談を実施すべきであるという具体的義務が発生すると解することはできない。

３　Ｙ市は、Ｘに対し、平成２９年７月に２回目の産業医面談が実施された後、平成３０年６月１１日までの間、Ｘに対して産業医面談を実施していないが、その間、Ｘから体調不良を理由として平成２９年９月の産業医面談がキャンセルされたこと、Ｘは、特定の産業医による面談を希望するとともに、Ｙ市庁舎外での面談実施を希望していたため、産業医面談の日程調整が困難であったこと、P１保健師は、上記期間中にXとの間で３か月に１回程度の頻度で電話でやり取りを行っており、その際、Xに対して体調等を確認することもあったこと、Y市は、病気休職期間の延長申出の都度、Xから提出される主治医の診断書により、Xの病状を一定程度把握することができたことが認められる。
以上で認定した事実に照らせば、Y市は、上記期間中、産業医面談以外の方法でXの体調を一定程度把握していたことが認められ、上記期間中にY社がXに対して産業医面談を実施しなかったことをもって、Y市のXに対する安全配慮義務違反があったということはできない。

休職期間中の使用者の安全配慮義務について問題となっている事案です。

使用者として何をどの程度行うべきかについては、顧問弁護士の助言の下に判断するのが賢明です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「強欲資本主義時代の処方箋」です。

著者は、投資信託会社の創業者で、一昨年、他界されています。

今日のグローバル資本主義の特徴がわかりやすく書かれています。

著者が考える「あるべき姿」はとても参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「金持ちになるためや、世間から名誉を得るため、力を振りかざすためだけのキャリアは、正しいキャリアではない。他人の期待に応えるためだけのキャリアも正しくない。社会の犠牲のもとで達成された成功は、正しい成功ではない。それでは、どんなものさしを使って判断すればよいのだろうか。それは自分自身の期待と、自分のもっている能力を最大限に発揮しているかどうかだ。」（１９９頁）

どのようなキャリアを選択するかとは、すなわち、どのような人生を選択するかとほぼ同義です。

世間体や他者からの評価を気にして、本当は自分の意に反するキャリアを選択するのは、自分の人生を生きていないのと同義です。

人生は１度きりで、かつ、とても短いです。

さまざまな理不尽に晒され、我慢を強いられ、ストレスで体も心もぼろぼろになって、本当に自分の人生を生きているといえるでしょうか。

自分の人生は自分で選び、切り開くしかありません。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、労災認定後の労災民事訴訟において、使用者の安全配慮義務違反が否定された裁判例を見てみましょう。

マツヤデンキ事件（大阪高裁令和２年１１月１３日・労経速２４３７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、勤務中に、Y社のO店店長Y2、同店副店長Y３、同店従業員Y４及びY５から暴行を受け、傷害を負ったほか、心的外傷後ストレス障害（PTSD）又はうつ病に罹患して休職を余儀なくされたなどと主張して、Y社に対しては雇用契約の債務不履行（安全配慮義務違反）又は不法行為（使用者責任）による損害賠償請求権に基づき、①Y４及びY5に対しては不法行為による損害賠償請求権に基づき、Y社に対し、６３４万２３１０円たす遅延損害金の支払を、②Y４に対し、５７８万３７３０円＋遅延損害金の支払を、③Y５に対し、Y社と連帯して、６３３万１８９０円＋遅延損害金の支払をそれぞれ求める等した事案である。

【裁判所の判断】

本件各控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
Y社はXに対し、２万０７００円＋遅延損害金を支払え
Y４はXに対し、１万０４２０円＋遅延損害金を支払え
Y５はXに対し、Y社と連帯して１万０２８０円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　平成２５年６月２３日より前に、上司や同僚からXに対する暴力を伴う指導があったことや、Xが、暴力を伴う指導の対象になっているとして自ら又は両親を介してY社に苦情を申し出たり、相談したりしたことがあったことをうかがわせる事情や証拠はない。
また、本件不法行為１が、Xに商品券を探すよう指示した際にY４が偶発的に行ったものであり、本件不法行為２も、Xから唾をかけられるなどの対応をされるようになったY５がとっさに行ったものにすぎない。
さらに、XがY社に入社して以降、人事評価において低位の評価が続いており、注意や指導が困難な社員であると受け止められていたからといって、本件全証拠によっても、Ｙ社において、そうしたことを理由に、Xが上司や同僚から暴力を伴うような指導や叱責等を受ける可能性があることを予見することができたとは認めるに足りない。
そうすると、本件不法行為１、２当時、Y社に、Xの上司や同僚に対してXへの業務上の注意・指導を行うに当たり暴力を伴うような指導等をすることがないよう注意すべき義務があったとまでいうことはできない。

２　弁論の全趣旨によれば、P６医師は、Xあるいはこれを支援する労働組合の関係者から事情を聴いているにすぎず、職場の上司や同僚からの聴取をしていないことが認められる。そして、Xあるいはこれを支援する労働組合の関係者の陳述等は、構造化面接の際におけるＸの回答を含め、次のとおり、明らかな誇張等があって到底信用できないものであるから、これらを基にした上記各意見書における意見をたやすく採用することはできない。

上記判例のポイント２の視点は、労災事件や精神疾患発症事案において必須となります。

主治医の意見書に対する証拠価値をどのように評価するかは非常に重要です。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

いつまでもあると思うな親と年金と会社です。

いかに自分で稼ぐ力をつけるかが、この不安定な時代を生きる秘訣です。

いまだに高度経済成長期のごとき人生設計をしている人がいますが・・・。

今の時代は、できるだけ経済的・精神的依存度を下げることを意識して準備をすることが大切です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世間には『スマホをクリックするだけで楽して儲かる』『ツールが勝手に稼いでくれる』なんて誘い文句もありますが、はっきり言います。それでは大きく稼げません。それどころか、詐欺の可能性もあります。・・・世の中に、楽して稼げるものなんて、ありません。・・・稼ぐためには、人の口車に乗ってはいけません。必ず自分の判断が必要です。わかりやすい答えを追ってはいけません。」（７８頁）

何を信頼するか、誰を信用するかで人生の大半は決まってしまうのではないでしょうか。

これだけ高速で時代が変化している中で、１から１０まですべて、自分で調べて判断するなんて、時間がいくらあっても足りません。

私は、自分の得意分野以外は、信頼できる人の意見に従うという生き方が効率的かつ合理的だと思っています。

結局、誰に相談するかで決まるわけです。

そう。つまるところ、ブレーンとメンターの選び方、揃え方が重要な要素になるわけです。

おはようございます。

今日は、元取締役の労働者性ならびに解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

鑑定ソリュート大分ほか事件（大分地裁令和２年３月１９日・労判１２３１号１４３頁）

【事案の概要】

第１事件は、Y社の取締役として登記されていたXが、①実質はY社に雇用された労働者であり、Y社から不当に解雇された、②Y社は労働契約に基づきXが健康保険及び厚生年金保険の被保険者の資格を得たことを保険者に届け出るべき義務を負ったにもかかわらず、同義務を怠った、③Y社が本店を移転したことにより、本判決確定後に労働に従事するようになった際に通勤費用が増加する、④Y社の取締役であったAがパワーハラスメントの防止措置を講じなかったことにつき、Y社が労働契約上の職場環境配慮義務に違反したと主張し、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を、民法５３６条２項に基づく賃金請求として、解雇の日である平成３０年１月１７日から平成３１年２月２０日までの未払賃金合計２５７万４４９１円＋遅延損害金等を求める事案である。

第２事件は、Ｘが、Ｙ社の取締役であったＡにおいてＸに対してパワーハラスメントをしてＹ社に職場環境配慮義務違反をさせて任務を懈怠し、Ｙ社の取締役であったＢにおいて同パワーハラスメントの防止措置を講じずＹ社に職場環境配慮義務違反をさせて任務を懈怠したと主張し、Ａ及びＢに対し、会社法４２９条１項に基づく損害賠償請求として、慰謝料及び弁護士費用相当の損害合計２２０万円＋遅延損害金の連帯支払い（Ｙ社と連帯）を求める事案である。

【裁判所の判断】

労働者性肯定

解雇無効　他
→バックペイ　

【判例のポイント】

１　XについてY社の取締役就任登記がされており、Xは取締役就任の承諾書に署名押印しているが、同登記がされてから取締役解任登記がされるまでの約１年８箇月の間、XがY社の取締役としての権限を行使したことはなく、Y社の経営に関わることはなかったのであり、このことからすれば、本件契約締結に際し、Xには、Y社の取締役という立場に見合った権限はそもそも付与されておらず、取締役として活動することも予定されていなかったものと認められる。
他方、Xは、Y社の取締役であったBから、大分事務所で業務を行うに当たってXが遵守すべき事項として午前９時から午後５時までを業務時間とする旨が規定された本件社内規程を交付され、実際に、兼業を除いては、基本的にその業務時間どおりに業務を行っていて、業務を行うに当たっては、その内容や納期等についてBから指示を受けるとともに、業務の進捗状況もBにより把握・管理され、業務に後れがあったときは、その遅れを取り戻すよう命じられるなどしており、また、Bにおいて、Xのスケジュールの把握が可能であった。これらのことからすれば、Xは、兼業を除いては、Bの指揮監督の下で、時間的場所的拘束を受けつつ業務に従事していたものと認められる。

２　兼業を認められていることから直ちに労働者性が否定されるものではないし、Xが依頼される業務について諾否の自由を有していたか、仮に諾否の自由を有していたとして、それがどの程度に自由であったかは証拠上明らかではなく、Xは、行うこととなった業務の遂行について、Aからの指揮命令を受けていたものであるから、Xが本件契約において裁量を有していたとしても、それが労働者性を否定するほどの広い裁量であったとは認められない。

取締役にすることにより、労基法等の適用を除外するというやり方は、昔からありますが、取締役としての実態が伴っていない場合には、労働者性が肯定されますので注意が必要です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

オリラジ藤森さんの本です。

「オリジナリティも、特別なこだわりも、そしてプライドもなくていい」というのが藤森さんの考えです。

こういう生き方も当然ありです。

詰まるところ、自分の生きたいように生きればいいのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「確固たる自分なんて、いらない。自分を照らしてくれる、周りのほうが大事。そんな考えはぼくのなかでぶれないし、これからも変わらないだろう。」（２０３頁）

藤森さんはこうも言います。

「『自分』をつくるのは自分じゃない。周りだ。」（１９６頁）

これもまたオリジナリティです。

目の前にいる人が喜んでいる姿を見るのが幸せだという人も世の中にはいます。

こうあるべきだなんていうステレオタイプの幸福論はすべて無視です。

自分の人生は自分で決めればいいです。

自分が幸せだと感じる生き方をすればそれでいいです。

おはようございます。

今日は、分会書記長に対し役職手当を不支給としたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

NPO法人せたがや白梅事件（東京都労委令和元年１１月５日・労判１２３１号１７２頁）

【事案の概要】

本件は、分会書記長に対し役職手当を不支給としたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　２５年９月１日、B４主任は出向先から法人に戻ったが、同年１２月にA３が病気休職から復職したときに従来どおり役職手当が支給され、２９年３月まで３年４か月間にわたり、支給され続けてきた。
そうすると、既に主任の基本給等級である３級に昇格し、B４主任が出向先から戻った後も長期間にわたり役職手当が支給されてきたA３書記長に対し、法人が、突然、主任代行は不要だとして役職手当を不支給としたのは不自然であり、なぜこの時期にそのような判断がされたのか疑問である。

２　以上のとおり、法人の挙げる降職の理由は、いずれも不自然であり、Ａ３書記長への事前の説明がないなど、手続の面でも不自然な対応がみられるのであって、役職手当の不支給が降職を理由とするものであるか否か自体が疑問であるといわざるを得ない。
・・・これらに加え、当時、緊迫した労使関係が継続していたことや、Ａ３書記長が紛争の中心人物の一人であった等の事情も総合考慮すると、役職手当の不支給は、分会書記長である同人が、労働条件の改善や法人の経営努力が必要であるなどと組合の立場からの要求を掲げてお願いの書面への署名捺印を拒否したことを法人が嫌悪してなされたものといわざるを得ない。
したがって、法人が、Ａ３書記長に対し、役職手当を不支給としたことは、同人が組合員であることを理由とした不利益取扱いに当たる。

つまるところ、各処分や行為について合理的理由が説明できるかに尽きます。

事前に顧問弁護士に相談し、冷静に対応することが求められます。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

内村鑑三の「後世への最大遺物」について著者の解説がされています。

現代語訳されているのでとても読みやすいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「誰も守ってくれない状況でそれでも会社のために働き続けるのか、体を壊すまでやり遂げるのか。雇用されている、被雇用者、労働者としては、その都度記録を残して上司と共有するなど、不当に自己責任を押し付けられないように、自衛をして、自分自身を守らなければなりません。」（１７３頁）

以前に比べれば、労働時間に関する意識も高まってきましたが、いまだに過重労働による精神疾患事案が後を絶ちません。

がむしゃらに働く時期があってもいいと思いますが、人生の大半をいろんなことを我慢するなんて私にはとてもできません。

いつまでもあると思うな、親と会社と年金ですから。

自分の身は自分で守る。そのための準備をするということです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、団交申入れに対して、会社の質問に事前に回答しないこと、および組合員名簿を事前に提出しないことを理由に、会社が団交に応じなかったことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

デリカフーズ事件（大阪府労委令和２年４月６日・労判１２３１号１６９頁）

【事案の概要】

本件は、団交申入れに対して、会社の質問に事前に回答しないこと、および組合員名簿を事前に提出しないことを理由に、会社が団交に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社は、組合員名簿の事前提出を求めた理由について、「労働組合法上の労働組合は組合員から委任を受けて組合員のために使用者と交渉する権限を有する」との労働組合法第６条の解釈を基に、組合が誰を代理しているのかが不明であり、組合の要求事項が義務的団交事項の範囲なのかどうかを判断するためであった旨主張する。
しかしながら、会社のかかる主張は、あくまでも団交の具体的な交渉の場面において労働組合がその代表者以外に交渉権限を付与することができることを規定したものにすぎない同条を曲解した独自の主張と言わざるを得ないし、そもそも、組合の団交申入れ事項が義務的団交事項であることは、前記・・・判断のとおりである。

２　・・・以上にとおり、会社は、団交申入れについて団交に応じられない事情があったとはいえない。
それにもかかわらず、会社は、雇止めの議題については、組合がもはや議題としなくなった状況においても議題としての説明を求め続け、賃上げ及び兵庫事業所における事故の議題については、団交の開催に支障がないことが明らかになった段階においてもなお、組合員名簿の事前提出及び議題の対象となる組合員の明示を求め続けたり、交渉申入れ事項の書面による明確化を求めたりしたものといえる。
上記６回の団交申入れに対する会社のこのような対応は、本来、必要のない要求を組合に対し執拗に繰り返すことで、団交開催を引き延ばしたものとみるほかない。

団交に応じないという対応は、本件同様、団交拒否として不当労働行為にあたる可能性があります。

団交前には必ず顧問弁護士に相談することをおすすめします。