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今日は、同一の使用者との間で、労働契約の更新を７回行った有期契約社員に、次の更新の合理的な期待が認められなかった裁判例を見てみましょう。
日本通運事件（東京地裁令和２年１０月１日・労経速２４３８号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で、平成２９年８月３１日に、期間を同年９月１日から平成３０年３月３１日までとして労働契約を締結し、同契約を更新されずY社から雇止めされたXが、XとY社の労働契約は労働契約法１９条１号又は２号の要件を満たしており、雇止めについて客観的合理的な理由も社会通念上相当性もないため、従前の労働契約の内容で契約が更新されたと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき平成３０年４月分以降の賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ XとY社との間の労働契約の契約期間は通算５年１０箇月、有期労働契約の更新回数は７回に及ぶものの、毎回、必ず契約書が作成されており、契約日の前に、Y社の管理職からXに対し、Xの署名押印を求める契約書を交付し、管理職がXの面前で契約書を読み上げて契約の意思を確認するといった手続を取っており、更新処理が形骸化していたとはいえず、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったと認められる場合には当たらないというべきである。
２ 本件のように契約書に不更新条項等が記載され、これに対する同意が更新の条件となっている場合には、労働者としては署名を拒否して直ちに契約関係を終了させるか、署名して次期の期間満了時に契約関係を終了させるかの二者択一を迫られるため、労働者が不更新条項を含む契約書に署名押印する行為は、労働者の自由な意思に基づくものか一般的に疑問があり、契約更新時において労働者が置かれた前記の状況を考慮すれば、不更新条項等を含む契約書に署名押印する行為があることをもって、直ちに不更新条項等に対する承諾があり、合理的期待の放棄がされたと認めるべきではない。労働者が置かれた前記の状況からすれば、前記行為が労働者の自由な意思に基づいてされものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合に限り（山梨県民信用組合事件最高裁判決）、労働者により更新に対する合理的な期待の放棄がされたと認めるべきである。
・・・本件では、Xは、労働契約７の締結の際、管理職に対し、不更新条項等について異議を留めるメールを送っている。そうすると、労働契約５から８までの不更新条項等の契約書に署名押印する行為がXの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が、客観的に存在するとはいえない。
３ 労働契約１から７までは、Q２事業所におけるQ３の商品配送業務をY社が受注する限りにおいて継続する性質の雇用であったところ、Y社が同業務を受注できず事業所を閉鎖して撤退するに至ったため、労働契約７の締結前に、Xが、Y社の管理職から、Y社がQ３の商品配送業務を失注し事業所を閉鎖する見込みとなり、次期契約期間満了後の雇用継続がないことについて、個人面談を含めた複数回の説明を受け、Y社に代わりQ３業務を受注した後継業者への移籍ができることなどを説明され、契約書にも不更新条項が設けられたことにより、労働契約７の締結の時点においては、それまでの契約期間通算５年１箇月、５回の更新がされたことによって生じるべき更新の合理的期待は、打ち消されてしまったといえる。
上記判例のポイント２は非常に重要です。
ただ単に不更新条項を入れておけばよいというほど単純ではないことを理解しておきましょう。
５年ルールの対応については顧問弁護士と相談の上、慎重に行いましょう。