おはようございます。
今日は、変形労働時間制要件不充足と時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。
イースタンエアポートモータース事件（東京地裁令和２年６月２５日・労判ジャーナル１０５号４８頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に雇用されているＸらが、Ｙ社に対し、時間外労働（深夜労働も含む。）の対価としての割増賃金及び付加金の支払を求めた事案であり、(1)Ｘ１は、平成２７年１０月から平成３１年１月までの割増賃金として総合計９１７万７９９８円＋遅延損害金の支払、(2)Ｘ２は平成２８年１２月から平成３１年１月までの割増賃金として総合計３１２万１６４７円＋遅延損害金の支払、(3)Ｘ３は、平成２９年４月から平成３１年１月までの割増賃金として総合計２２３万８６７８円＋遅延損害金の支払、(4)原告らそれぞれにつき、付加金として前記(1)(2)(3)の各賃金と同額の金員（ただし，原告Ｘ１については本件訴訟提起日から遡って２年前である平成２８年４月１２日以降に支払日が到来するもの）＋遅延損害金の各支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社は、
Ｘ１に対し、９１７万７９９８円＋遅延損害金、付加金２２３万８６７８円＋遅延損害金
Ｘ２に対し、３１２万１６４７円＋遅延損害金、付加金３１２万１６４７円＋遅延損害金
Ｘ３に対し、２２３万８６７８円＋遅延損害金、付加金２２３万８６７８円＋遅延損害金
を支払え。
【判例のポイント】
１ 変形労働時間制の定めは「就業規則その他これに準ずるもの」により定められることが必要とされるが（労基法３２条の２）、Ｙ社の○○事業所のように１０人以上の労働者を常用する事業所については、就業規則によるべきである。そして、就業規則に変形労働時間制について定めることにより、使用者が労働者に対し１週間に４０時間又は１日８時間を超えて労働させることができるようにするには、就業規則において、労働時間が１週間当たり４０時間を超える週又は１日８時間を超える日を特定することが必要とされ（労基法３２条の２）、月ごとに勤務割表を作成する必要がある場合には、労働者に対し、労働契約に基づく労働日、労働時間数及び時間帯を予測可能なものとするべく、就業規則において、少なくとも、各直勤務の始業終業時刻及び休憩時間、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及び周知の方法を記載する必要があると解される。
本件規則は、「配車職員の労働時間は毎月１６日を起算日とする１箇月単位の変形労働時間制による。」旨記載するのみで、変形労働時間制をとる場合の各直勤務の始業終業時刻及び休憩時間、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及び周知の方法の記載を全く欠くものであったから労基法３２条の２第１項の要件を満たすものとはいえない。また、本件規則は、○○事業所の従業員に対し周知させる措置がとられておらず、この点でも労基法３２条の２第１項の要件を満たさない。
２ 継続勤務は暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱うべきであるから、２暦日にわたる一勤務については、始業時刻の属する日の労働として当該日の１日の労働であると解される。そうすると、本件各契約における本件シフト表の定める勤務時間帯のうち、日勤その１及び夜勤その１は所定労働時間を１日１１時間、その他１は所定労働時間を１日１７．５時間とするものであったところ、前記のとおり所定労働時間の合意のうち１日につき８時間を超える部分の合意は、労基法３２条２項に違反するため、労基法１３条により１日８時間に短縮され、１日８時間を超えて労働したときは時間外労働となる。
そして、Ｙ社がこれまでにＸらに支払った賃金は、前記のとおり直律効により短縮された所定労働時間である１日８時間に対する対価としての賃金となり、無効になった所定労働時間３時間ないし９．５時間の労働については全く賃金が支払われていないことになるから、１日８時間を超える労働である３時間ないし９．５時間に対する割増賃金としては、労基法３７条１項の「通常の労働時間の賃金」の１．２５倍の賃金を支払う必要がある。
３ Ｘ１に対し、１箇月の所定労働時間が１７０時間程度となっていることを認識させる事実であったといえるが、同時間数がＸ１の労働契約上の１箇月の所定労働時間の上限であるとか、これを超えないことが労働契約上の取り決めとなっているといった認識を持たせる事実であるとは認め難いから、これらの事実をもって、１箇月の所定労働時間を平均して１週間当たり４０時間とする旨の黙示の合意が成立していたと認めることはできない。
また、仮にＹ社主張の内容の黙示の合意が成立したとしても、労基法３２条の２第１項の要件を満たさないため、１日８時間を超えて所定労働時間を定めた部分は同法３２条２項に反し無効となり（同法１３条、その結果は、前記で判断したのと同様の結論となると解される。
日頃の労務管理がいかに大切がよくわかる事案です。
日常的に顧問弁護士から助言をもらえる体制を整えておけば、このような結果は回避できたものと思われます。