栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

６つの力とは、「分析力」「決断力」「挑戦力」「行動力」「自己肯定力」「免疫力」を指しています。

著者は、フィジカルトレーナーとして、五輪メダリストやEXILE、名だたるトップ経営者を指導してきたそうです。

帯には「ビジネスマンも、アスリートだ！！」と書かれています。

そのとおりです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「積極的でポジティブな姿勢のもとで決断できる力には、十分な体力が欠かせません。体力に余裕があれば、心にもゆとりが生まれます。意欲や自信、前向きな気持ちも湧きやすく、客観的で冷静な判断もしやすくなります。」（６４頁）

タフな仕事を続ける上で、体力が必要不可欠であることは、もはや言うまでもありません。

すぐに疲れてしまうようでは戦に勝つことはできません。

フィジカルとメンタルは密接に関連しているので、体力が衰えると精神的にも意欲や自信を維持できなくなってきます。

私は、以前から週平均４回、ジムで筋トレをし、週１、２回、ボクシングにも通っています。

そのせいか、体力の衰えは全く感じません。むしろ今が一番コンディションがいいのではないかと思うくらいです。

おはようございます。

今日は、自家用車への不正給油と懲戒免職処分に関する裁判例を見てみましょう。

津市事件（津地裁令和２年８月２０日・労判ジャーナル１０５号２８頁）

【事案の概要】

Ｘは、津市の職員であるが、公用車の自動車燃料給油伝票を用いて、Ｘの自家用車に不正に給油したことを理由に、津市長Ａから懲戒免職処分を受け、更に、三重県市町総合事務組合管理者Ｃから、退職手当等の全額を支給しないこととする退職手当支給制限処分を受けた。
本件は、Ｘが、津市に対し、本件免職処分が違法であると主張して、その取消しを求める（第１事件）とともに、被告組合に対し、本件制限処分が違法であると主張して、その取消しを求める（第２事件）事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　各非違行為のうち、最も重大な非違行為である非違行為１について見ると、津市の参事であったＸは、平成２６年８月から平成２８年１１月までの間に６３回にわたって、Ｘ車両を使用していたにもかかわらず、給油伝票に公用車の車両番号等の虚偽の記載をして、給油業者及び津市の担当職員を欺罔し、Ｘ車両に不正に給油を受け、津市に２７万０８３１円の損害を与えたことが認められる。そして、津市においては、私用車を利用し、その使用料を請求できるのは、当該職員が公用車を利用することが困難な場合等に限定されており、Ｘの職場の公用車の配備状況からすれば、Ｘは、Ｘ車両を公務に利用する許可を受けて、その使用料を津市に請求することはできなかったのである。
このように、Ｘは、給油伝票に虚偽の記載を行うという積極的な欺罔行為によって、本来請求し得ないＸ車両のガソリン代を津市に支出させているのであり、この行為態様やその期間の長さ等に鑑みれば、これは相応に重い非違行為であるというべきであり、本件指針にいう詐取に該当するものであると解される。

２　以上のとおり、Ｘの非違行為１の態様は相応に悪質なもので、その動機に特段酌むべき事情があるともいえず、Ｘの地位に照らすと、この非違行為１が公務に及ぼす影響も決して軽視できるものではない。これらの事情を勘案すると、Ｘがその勤務状況について高い評価を得ていたこと、Ｘが非違行為の後には反省の態度を示し、津市のために勤務をしていること、Ｘは全額の被害弁償をしていることなどのＸに有利な事情を勘案した上で、免職処分を選択するに当たっては特に慎重な配慮を要することを踏まえても、津市長の判断は、その裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものと認めることはできない。

裁判官によっては、相当性の要件で解雇の有効性を否定することもあり得るかなと思います。

ときどき「え、まじで！？これでも解雇無効なの？」と思ってしまう裁判例を見かけますので、油断はできません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

社労士と行政書士の先生方の共著です。

弁護士になりたてのころは、よくこういう本を読んでいましたが、ここ数年はめっきり減りました。

久しぶりにおもしろそうなので買ってみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分のレベルを大きく超える仕事は残念ながら入ってきません。最初から利益率が高く、取り組む価値の高い仕事が入ってくることはないのです。依頼された仕事を少しでも工夫して良い仕事にする。その積み重ねがより良い仕事を受託することにつながります。うまくいっていない人を見ると、その少しの工夫、つまり微差を大切にせずに、大きなことをしようとする傾向にある気がします。」（２０１頁）

まさにそのとおりです。

微差の積み重ねなので、何か大きなことをする必要はありません。

１つ１つの小さな工夫の積み重ねが大切なのです。

これは、対外的な関係のみならず、社内における上司と部下等の関係においても妥当する考え方です。

お願いされる仕事の種類・質は、その人に対する評価の表れです。

愚痴を言っている暇があったら、自分の能力・価値を高める努力をしましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、代表者に対する暴行等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

モロカワ事件（東京地裁令和２年６月３日・労判ジャーナル１０４号４０頁）

【事案の概要】

第１事件のうち本訴請求事件は、Ｙ社で稼働していたＸが、平成３０年１０月１８日、Ｙ社の代表者であるＢに暴行を加えたなどとして、同年１１月９日、同日付けで、Ｙ社から普通解雇をされたところ、同解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、②雇用契約に基づき、同年１２月以降、本判決確定の日に至るまで毎月２５日限り、月例賃金６５万円の支払を求めるとともに、③雇用契約に基づき、平成２８年１２月２５日支払分から平成３０年１０月２５日支払分までの未払残業代８７５万６０１９円＋確定遅延損害金５１万３９１８円と翌２０日から支払済みまで同様の割合による遅延損害金の支払並びに同月２５日支払分の未払残業代１０万０９６６円の支払を求め、さらに、④労基法１１４条に基づき、付加金８８５万６９８５円の支払、⑤不当な懲戒解雇による慰謝料請求として、不法行為に基づき、慰謝料１００万円の支払をそれぞれ求めた事案である。

第１事件のうち反訴請求事件は、Ｙ社が、Ｘに社宅として本件建物を賃貸していたところ、本件解雇により賃貸借契約が終了したとして、Ｘに対し、賃貸借契約終了に基づき、本件建物の明渡しと、債務不履行に基づき、賃貸借契約終了の日の翌日である平成３０年１１月１０日から本件建物明渡しまで１か月当たり１８万９５００円の賃料相当損害金の支払を求めた事案である。

第２事件は、Ｙ社の代表者であったＢが、本件暴行によって負傷したとして、Ｘに対し、不法行為に基づき、治療費等の損害金１００万９１００円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

ＸはＹ社に対し建物を明け渡せ。

Ｘは、Ｙ社に対し、平成３０年１１月１７日から建物明渡済みまで１か月当たり５万４２００円の割合による金員を支払え。

Ｘは、Ｂに対し、３０万９１００円＋遅延損害金を支払え。

Ｘの本訴請求はいずれも棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｂに対し、暴行を加えたものであって、しかも、これにより、全治４週間を要する見込みの左肋骨骨折、左手足打撲の傷害を負わせたものである。しかも、Ｘは、暴行自体は認めつつも、Ｂが暴言を述べたからであるとか、Ｂが先に暴行をしてきたなどと主張し続けていたものであり、それ以上に適切な慰謝の措置を講じなかったものである。
しかも、Ｙ社は、代表取締役であるＢを中心に、その家族が枢要な役職を担って運営されてきた会社であって、その娘婿であるＸも、そうした縁故の下、稼働してきたと推認することができる。しかるところ、本件暴行は、そうした企業活動の中心にあったＢに対して行われたものであって、Ｙ社が、これを背信行為であるとして重く見たとしても、それが不合理であるともいえない。
そうしてみると、本件暴行が酔余の所為であったことや、Ｘが長年Ｙ社に勤務してきたことなど、Ｘに酌むことのできる事情を考慮するにしても、本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものであるとは認められない。

２　Ｙ社は、本件解雇の際、直ちに労基法２０条１項本文所定の平均賃金（解雇予告手当）の支払をしておらず、その支払がなされたのは平成３０年１１月１６日のことであると認められる。そして、所轄労働基準監督署長の除外認定を経た形跡があるとも認められず、同項ただし書所定の事由があったとまではたやすく認め難いところ、同条同項所定の措置を経ていない解雇の通知は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後３０日の期間を経過するか、又は通知の後に予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生じるものである（最高裁判所昭和３５年３月１１日第二小法廷判決参照）。本件において、Ｙ社が即時解雇に固執する趣旨であったとみるべき事情は認められないから、本件解雇は、その支払時である平成３０年１１月１６日をもって効力を生じたものと認めるのが相当である。

前記判例のポイント２は、初歩的な判例知識ですので、押さえておきましょう。

解雇事案は必ず事前に顧問弁護士に相談の上、冷静に対応することが求められます。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「あなたの着眼点を変える１５講」です。

ヒット商品はいかにして生み出されているかがよくわかります。

業種を問わず、参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕の周囲には、たくさんの若い人たちがいる。僕が多くの若者と接していて感じるのは、『自分で決められない人が本当に多い』ということだ。・・・重要なのは、『答えなんかない』と知ることだ。答えがないならば、『最善の選択をする』のではなく、『自分の選択を最善にする』しかない。だから、僕は選択の場面で『どれを選んでも同じ』と思い、さっさと決めてしまう。決断に時間をかけない。重要なのは、『何を選ぶか』ではなく、『選んだ後にどうするか』だからだ。『あの時、あっちを選んでおけばよかった』と後悔ばかりしている人は、結局、どれを選んでも、うまくいかない。」（１０９頁）

もちろん「何を選ぶか」も重要です。

できるだけ適切な選択をすべきです。

自らの選択を後に後悔してもしかたありません。

選んだ後は、自分の選択を最善にするしかできません。

いかなる場合も、後悔しても現状は１ミリも変わりません。

人生はそれほど長くありません。

おはようございます。

今日は、自動車接触事故等の不申告を理由とする雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日の丸交通足立事件（東京地裁令和２年５月２２日・労判ジャーナル１０４号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社においてタクシー運転手として勤務し、定年退職後は有期の嘱託雇用契約を結んで稼働していたＸが、平成３１年４月１８日をもって受けた雇止めは無効であると主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認＋令和元年５月から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，雇止め直前３か月間の給与の平均額の一部である１５万７４１８円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、日頃から、タクシー運転手にメモを配布したり、明番集会や出庫前点呼で問題事案の発生の機会を捉えて運転手への周知を徹底するなどして、運転手が救護義務違反や報告義務違反を起こさないよう指導していたことが認められるところ、それにもかかわらず、Ｘが、本件接触の際、すぐに、あるいは遅くとも乗客を降車させた直後に警察や営業所に連絡しなかったことは、自転車の運転者が、後日になって事故を申告する可能性があることを考慮すれば、Ｙ社や他の従業員にとって重大な影響を与えるおそれのある不申告であって、Ｙ社が、Ｘが起こした不申告事案に対し、厳しい態度で臨まなければならないと考えることも十分理解できる。
しかし、一方で、本件接触は、左後方の不確認という比較的単純なミスによるもので、接触した自転車の運転者は、ドライブレコーダーの記録から受け取れる限り、倒れた様子は見受けられず、接触後すぐに立ち去っていることから、本件接触及び本件不申告は、悪質性の高いものとまではいえない。後に事案を把握した警察においても、本件接触や本件不申告を道交法違反と扱って点数加算していないことも踏まえれば、本件接触及び本件不申告は、警察からも重大なものとは把握されていないことがうかがわれる。
また、Ｘは、営業を終え、車体に痕跡を発見したことがきっかけではあるものの、自分から本件接触をＤ補佐に報告しており、本件接触を隠蔽しようとはしていないことが認められ、報告後、現場に戻って警察に連絡することや、本社面談を受けることなどの会社の指示に素直に従い、接触の原因や不申告の重大さなどについて注意、指導を受けた内容を記憶し、反省していることも認められる。加えて、Ｘの車両に何らかの修理や塗装が施されたことを示す的確な証拠はなく、Ｘが、タクシー運転手として三十数年間、人身事故を起こすことなく業務に従事し、何度も表彰されるなど、優秀なタクシー運転手であったこと、本件接触のような一見する限り怪我がないように見える接触の相手方が無言で立ち去ってしまった場合に、警察に報告しなければならないことが頭に浮かばなかったとしても、一定程度無理からぬものがあることも考慮すれば、本件接触及び本件不申告のみを理由に雇止めとすることは、重過ぎるというべきである。
したがって、本件接触及び本件不申告のみを理由とする本件雇止めは、客観的に合理的な理由があり、社会的通念上相当であるとは認められない。

懲戒処分や解雇・雇止め等を行う場合に、当該処分や行為の相当性を判断することは本当に難しいです。

個人的には結論は妥当だと考えますが、非常に悩ましい事案です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、言わずと知れたグッドウィルグループ創業者の方です。

現在は、起業家インキュベーターとして活躍されているそうです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「事業を進めている過程でも、大きな壁にぶつかって『しょせん、自分には無理だったか』と失望することがあるかもしれない。だが『仕方がない』とやめてしまったら、そこでジ・エンドだ。その失望を乗り越えて一歩前に進むためには、何よりも、自分の夢やビジョンを諦めないことが大切になる。夢は持つこと以上に、持ち続けることが重要なのだ。」（２９０～２９１頁）

「夢」という言葉を使うかどうかはさておき、言わんとしていることは全くそのとおりです。

負けたら終わりなのではなく、辞めたら終わり。

勉強も運動も仕事も全部そうです。

途中の小さな成功も失敗も、すべてはプロセスの一部にすぎません。

一喜一憂せずにやるべきことをやり続けるだけです。

私たち凡人が結果を出すためにできることは、唯一、継続することだけなのですから。

おはようございます。

今日は、欠勤を理由とする懲戒処分等に関する裁判例を見てみましょう。

東菱薬品工業事件（東京地裁令和２年３月２５日・労判ジャーナル１０３号９４頁）

【事案の概要】

本件は、業務外の事由により欠勤していたＹ社の従業員Ｘが、Ｙ社に対し、Ｙ社が診断書の提出後に休職を命じたり、復職に当たって試用期間の設定をしたり、始末書の作成をさせたり、復職後にその職位を降格する懲戒処分等をしたことは、Ｘに対するハラスメントに当たるとして、Ｙ社の不法行為責任、使用者責任ないし安全配慮義務違反による債務不履行に基づき、慰謝料等の支払、未払時間外手当等の支払、労基法１１４条に基づく付加金等の支払、本件懲戒処分が無効であるとして、役職手当の減額分等の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

慰謝料（３０万円）等請求一部認容

未払賃金等請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社によるハラスメント（１）ないし（９）を理由とする従業員の損害賠償請求については、軽作業であれば復職可能である旨の診断書の提出にもかかわらず、Ｘが従事可能な業務について十分な配慮をせず、休職を命じたこと、復職に当たって始末書を提出させたこと及び無効な本件懲戒処分を行ったことについて、Ｙ社には少なくとも過失が認められるから、これらの一連の行為に関し、Ｙ社は不法行為責任ないし安全配慮義務違反による債務不履行責任に基づく損害を賠償する義務を負い、そして、本件懲戒処分が無効とされることにより、役職手当の減額分に関する経済的損失は回復されるといえるものの、Ｘの復職が遅れたことにより、無収入の期間が生じたこと、Ｘが適応障害を発症したこと等、本件に現れた一切の事情を考慮すると、Ｘが被った精神的苦痛の慰謝料としては３０万円が相当である。

２　本件の事情の下では、Ｘが、本件請求期間において、Ｙ社の指揮命令の下で、タイムカード上の退勤時刻まで労務を提供していたことの立証は尽くされていないというほかないから、未払時間外手当に関するＸの主張は採用できず、時間外手当及び付加金の各請求はいずれも理由がない。

私傷病による休職期間満了時の対応を誤ると訴訟に発展することは比較的よくあります。

対応方法は、事案によって異なりますので、必ず顧問弁護士に相談しながら対応することが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、メイクアップアーティストの方です。

著者の日々の吐き出したい思いがまとめられた本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『できる』と信じてくれる人がいるのに『いやいや……』って尻込みしちゃうのって謙遜でも奥ゆかしさでもなく、失礼なんだ」（１３２頁）

もちろん断るのは自由です。

しかし、断ると、次はありません。

依頼する側は「あ、できると思ったけど、このレベルの仕事はできないんだ。」と思うからです。

「やったことありません」はいいです。

やったことないのにやったことあるというより１００倍いいです。

こんなもの嘘ついたって、すぐばれますから。

「できません」は、詰まるところ「やりたくありません」と同義です。

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、管理監督者該当性と未払割増賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

マツモト事件（東京地裁令和２年６月３日・労判ジャーナル１０４号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員として稼働していたＸが、①平成２８年９月２１日から退職日である平成３０年１０月１８日までの間の労基法３７条１項、４項所定の法定外時間外・深夜・休日労働の割増賃金に不払いがあるなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、別紙１のとおり、本件請求期間の未払残業代４６３万７１１０円＋確定遅延損害金２４万０５３９円及び上記未払残業代のうち４４９万５３６０円＋遅延損害金の支払を求め、併せ、②労基法１１４条に基づき、付加金４００万１１４４円＋遅延損害金の支払を求めた（同２）事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２９７万４７６５円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、付加金２４３万０６０３円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ社においては、少なくとも本件請求期間当時、従業員にタイムカードを打刻させる方法により労務管理がされていたものであるところ、Ｙ社の主張を踏まえても、タイムカードの打刻の信用性を疑わせる事情として的確なものは本件証拠上見出し難いから、Ｘのタイムカードに出勤及び退出の打刻があると認められる稼働日については、所定の休憩時間とされている１時間を挟んで、同時間帯、稼働があったものと推認するのが相当である。
他方、タイムカードに出勤又は退勤のいずれかの打刻しかない稼働日も数多く認められるところ、Ｘは、かかる稼働日についても別紙１労働時間集計表のとおりの労働時間を認めるべきである旨主張する。
しかし、被告は、上記Ｘの主張事実を否認しているところ、Ｘの主張事実を裏付ける的確な証拠はない。かえって、証拠からすると、深夜時間帯を過ぎた日中午前に稼働を開始した稼働日もまま認められるし、他方、午前１１時台の時刻などＸ主張の退勤時刻（午後２時）より相当早い時刻に退勤している稼働日が相当数あることも認められる。この点、Ｘ本人は、Ｘ本人尋問において、闘病のため入院していた内妻に面会するため業務時間中に病院に行ったことはあるものの、その数は１０回ほどにとどまるなどとも供述しているけれども、そもそもこれが１０回にとどまる証拠は何らないし、タイムカードからうかがわれるところの稼働状況も以上のとおりであって、他に的確な裏付けのない以上、やはり前記Ｘの主張はたやすく採用し難いものといわなければならない。
以上のとおりであるから、タイムカードに出勤又は退勤のいずれかの打刻しかない稼働日については、Ｘ主張のような法定外労働時間があると認めることはできない。

２　Ｙ社は、Ｙ社の株式譲渡前にあっては従業員６名程度、その後においてもＸと訴外Ｄのほか事務方の従業員１名程度の極めて小規模な事業体であったものであり、そもそも、経営者の身代わり的存在を置いて、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめるべき必要性があるとはおよそ認め難い。
また、以上の点を措くとしても、Ｘの所定労働時間は一応１日８時間と定められてはいたところであって、およそ所定労働時間の稼働の有無や稼働の程度を随意にできたと認めることのできる証拠はない。かえって、Ｙ社は、本件訴訟において、Ｘに無断欠勤があったなどと主張している。確かに、証拠によれば、Ｘのタイムカード上の始業時刻や終業時刻が区々となっている傾向は看取できるが、これも、所定始業・終業時刻が定時に定まっていなかったことの結果とみることもできるから、そのことから直ちにＸに上記説示のような意味における出退勤の自由があったということはできない。結局、本件において、出退勤がＸの自由に委ねられていたとは認め難い。
さらに、Ｘに対する待遇も前記前提事実記載の程度であって、基本給のほかは、役職給その他の支給項目による支給はなく、Ｘの基本給に労働時間規制を超えて労働をすることの対価が含意されていたと認めるに足りる証拠もない。平成３０年３月支払分からの賃金増額分も、Ｙ社主張のように、業績好転への寄与への期待から増額されたものとはいえても、管理監督者としての稼働に対する対価として増額されたと認めるべき的確な証拠はない。結局、Ｘに対し、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめることの対価としての十分な待遇がなされていたともたやすく認め難い。
以上の次第であって、本件において、労働時間規制の枠組みを超えた労務管理をなさしめるべき必要性があるとは認め難い一方、Ｘに出退勤の自由や十分な待遇がなされていると認め難く、労働時間規制の枠組みを超えた稼働をさせたとしても労働者保護にかける嫌いがないとも評価し難いから、労基法４１条２号が管理監督者について特に労働時間規制の例外を設けた趣旨にも鑑みると、そもそもＸが管理監督者に該当すると認めることは困難である。

管理監督者性についてはいつものとおり、否定されております。

上記判例のポイント１は非常に参考になります。

タイムカードの打刻がない日について、他の日の労働時間から推認させないために、いかなる主張立証をするかによって勝敗を決します。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。