おはようございます。
今日は、賃金計算において電車遅延時の遅延分や業務中の通院時間を非控除とした扱いの廃止が認められた裁判例を見てみましょう。
パーソルテンプスタッフ事件（東京地裁令和２年６月１９日・労経速２４２９号４５頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の従業員であるＸが、Ｙ社に対し、(1)Ｙ社が、電車が遅延した際に遅刻した時間分の賃金を控除しない扱い（以下「遅延非控除」という。）をする労使慣行を変更して、平成３０年７月以降、遅刻した時間分を賃金から控除する扱いとしたこと（以下「本件変更①」という。）について、その無効の確認を求め、(2)Ｙ社が、就業時間中の通院について通院時間分の賃金の一定額を控除しない扱い（以下「通院非控除」という。）をする旨の賃金規程の規定を削除して、同月以降、通院時間分を賃金から控除する扱いに変更したこと（以下「本件変更②」という。）について、その無効の確認を求め、(3)本件変更①及び②の対象となるＹ社の全従業員に対する、これらの変更が不法行為による不利益変更であった旨の説明及び謝罪と、Ｙ社の費用負担での就業規則等の回復等を求め、(4)Ｙ社が同年１月から人事考課の評価項目を変更したこと（以下「本件変更③」という。）に関して、Ｘが、無期転換雇用後も含めて、グラフィックデザイン・ＤＴＰに関する業務（以下「本件業務」という。）を行う職種限定の技術社員としての雇用契約上の地位の確認を求め、(5)Ｘが平成３１年４月２５日以降、基本給として２４万９３４０円の支払を受けることができる地位にあることの確認を求め、適正な人事考課に基づき昇給が行われたことを前提として、同日以降毎月２５日限り各月の給与の昇給額分７１４０円，令和元年６月２０日以降毎年１２月２０日及び６月２０日限り同様の賞与の昇給額分７１４０円＋遅延損害金、(6)今後の雇用契約に関して、労働基準法１５条並びに労働契約法３条及び４条に基づき、上記(4)及び(5)の地位にあることが明記された雇用契約書を取り交わすことを求めるものと解される事案である。
【裁判所の判断】
本件訴えのうち、就業規則の対象となるＸを含む全ての従業員に対し、Ｙ社による不法行為による不利益変更であった説明及び謝罪、就業規則及び人事システム等の回復及び変更に関する役務の提供並びにこれに係る費用負担を求める部分、無期転換雇用後も含めてグラフィックデザイン・ＤＴＰに関する業務を行う職種限定の技術社員としての雇用契約である地位の確認を求める部分、平成３１年４月２５日から２４万９３４０円を基本給として被告から賃金の支給を受ける地位にあることの確認を求める部分、本件口頭弁論終結日の翌日以降毎月２５日限り７１４０円、毎年１２月２０日及び６月２０日限り７１４０円＋遅延損害金の支払を求める部分をいずれも却下する。
Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。
【判例のポイント】
１ 本件変更②は、就業規則の一部である賃金規程の変更により原告の労働条件を変更するものであるから、本件変更②が有効であるためには、労働契約法１０条の要件を満たす必要がある。
そこで検討すると、Ｙ社は、本件変更②を行うに際して、Ｙ社の従業員に対し、本件変更②の説明資料を配布するなどして説明を行った上で、本件変更②を反映した賃金規程をＹ社のイントラネットで公開し、Ｙ社の従業員が事務所からアクセスして知り得る状態に置き、また、従業員からの求めがあれば、賃金規程を送付するなどしていたのであって、同賃金規程はＹ社の従業員に周知されていたといえる。
そして、通院非控除については、本来は支払われない通院した時間分の賃金を通院という事情に鑑みＹ社の従業員に有利に恩恵的に支払ってきた扱いであると推測されるところ、通院非控除を廃止することは、本来的な賃金の支払のあり方に変更するものにすぎない。また、Ｙ社の従業員数と通院非控除の適用回数の実績からすれば、平成２９年及び平成３０年では、それぞれ最も従業員数が少ない月の従業員数を前提としても、従業員１人に対し遅延非控除が適用されるのは、全従業員でも、Ｘと同じＪＣ職の従業員でも、せいぜい年１回程度にすぎず、しかも、通院非控除自体、１日の所定労働時間の３分の１まで、賃金計算期間内の回数にして５回、時間にして５時間未満までというごく限定された範囲内で賃金を控除しない扱いであって、本件変更②によりＹ社の従業員に与える影響は相当程度小さいものといえる。
そして、本件変更②は、Ｙ社のグループ会社内の人事制度を統一するために行われたものであり、これがＹ社及びそのグループ会社の間の事務処理の効率化に資することは明らかであるから、本件変更②を行う必要があり、また、その当時、Ｙ社のグループ会社の中で、通院非控除が存在した会社の方が相当少数であったから、通院非控除を廃止する方向で統一することも相当であったといえる。
また、Ｙ社には労働組合が存在しないところ、Ｙ社は、本件変更②についても、各事業所の職場代表者の意見を聴取しているが、反対する意見はなかった。
その他、Ｙ社は、上記の本件変更②による不利益の程度にもかかわらず、２年間にわたり遅延非控除を適用する経過措置を設けて、その不利益の緩和を図っている。
以上によれば、Ｙ社は、本件変更②について従業員に周知している上、本件変更②についてはＹ社のグループ会社間の人事制度の統一に伴う必要性及び相当性があり、また、本件変更②による不利益は相当程度小さく、経過措置によりその不利益も更に緩和され、職場代表者の意見聴取も行われていることからすれば、本件変更②は合理的であり、有効であるというべきである。
模範解答のような準備のしかたです。ここまでしっかりやれば危なげないですね。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。