おはようございます。
今日は、固定残業代制度の有効性と割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。
サン・サービス事件（名古屋高裁令和２年２月２７日・労判１２２４号４２頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、①雇用契約に基づき、未払残業代、未払い給与、②付加金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸに対し、５７７万４７８８円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸに対し、付加金３７０万４４５１円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ Ｘは、料理長としての仕事のみならず、フロント業務の一部や客の送迎をも行っていたこと、本件店舗を含むホテル内には従業員の休憩施設がないことなどに照らすと、Ｘが調理等に従事していない時間があったとしても、それは勤務から完全に解放された休憩時間ではなく、手待ち時間とみるのが相当である。
２ 労基法３７条５項により割増賃金の基礎から除外される通勤費は、労働者の通勤距離又は通勤に要する実際費用に応じて算定される手当と解される。本件提案書によれば、Ｘに支給される通勤費は、日額６２５円として月額１万５０００円が支給されることになっているところ、本件提案書作成時、Ｘは千葉県に居住しており、勤務開始後の実際の通勤距離や通勤に要する実際費用に応じて定められたものとは認められず、労基法３７条５項の通勤手当に当たるとは認められない。
３ Ｙ社は、ＸとＹ社間の雇用契約書である本件提案書に、「勤務時間」として「６時３０分～２２時００分」と記載し、「休憩時間は現場内にて調整してください。」としていた上、勤務時間管理を適切に行っていたとは認められず、Ｘは、平成２７年６月から平成２８年１月まで、毎月１２０時間を超える時間外労働等をしており、同年２月も８５時間の時間外労働等をしていたことが認められる。その上、Ｙ社は、担当の従業員が毎月Ｘのタイムカードをチェックしていたが、Ｘに対し、実際の時間外労働等に見合った割増賃金（残業代）を支払っていない。
そうすると、本件職務手当は、これを割増賃金（固定残業代）とみると、約８０時間分の割増賃金（残業代）に相当するにすぎず、実際の時間外労働等と大きくかい離しているものと認められるのであって、到底、時間外労働等に対する対価とは認めることができず、また、本件店舗を含む事業場で３６協定が締結されておらず、時間外労働等を命ずる根拠を欠いていることなどにも鑑み、本件職務手当は、割増賃金の基礎となる賃金から除外されないというべきである。
仕事柄、労働時間が長くなってしまうことは容易に想像できますが、労務管理の基本を押さえていなかったがために、ちゃんとやっていれば支払う必要のない支出を強いられることになります。
事前に顧問弁護士の指導を受けておけば多くの類似トラブルは回避できます。